引子——
偷懒很久了，太阳都放暑假了，也该更新了！
否则怎么对得起守候帮主的侃粉？否则怎么对得住HR同行对我的吐槽？
之前闷头打磨线上线下实操课，终于告一段落了。这段时间虽然不写字，但也同样没得消闲——讲真，若不是因为家里穷，谁出来做这背锅的HR啊？！
不废话了，开侃......
关于试用期录用条件的话题，帮主似乎写了不止五、六个了。但最近新认识了一众同行，再加上过几天即将有大批新人涌进，这个话题也就成了帮主最近几天接受咨询最多的话题了。
汇总一下最近的口舌飞沫，侃一段“录用条件十八问”如下——
Q-01: 录用条件是劳动合同必备的条款吗？
A: 不是。录用条件是试用期的伴随品，试用期属于劳动合同的约定条款，理论上由劳动合同双方协商一致约定，因此录用条件也同理可证。
Q-02: 既然录用条件不是合同的必备条款，可不可以不约定啊？
A: 当然可以。但话说回来，试用期可以约、干嘛不约？不约就等于单位放弃一次劳动用工自主权啊。而一旦约定了试用期却没有约定录用条件，似乎试用期也没有必要约了——除非用人单位只想赚那个20%薪酬差价。
Q-03: 录用条件一定要写进劳动合同中吗？
A: 不一定。试用期的约定必须写进劳动合同，但录用条件没有必要写进去。关于劳动合同的书写，帮主建议偏简洁化为好，没必要把劳动合同文本写成中长篇小说的厚度。
Q-04: 我们公司的录用条件都是在《员工手册》中规定的，可以吗？
A: 可以，但真心不提倡。一旦把录用条件格式化、固定化，后续实操管理也就可能机械化、形式化了，因为理论上录用条件是可以根据不同岗位特性甚至不同劳动者个体特征进行针对性的设置与约定。
Q-05: 录用条件的设置，应遵循什么原则啊？
A: 相关法律似乎没有规定。但实操上建议针对劳动者对应的岗位特性、任职要求进行设计，并且帮主窃以为只要约定的内容不违法就行——比如，你不能约定“试用期内怀孕属于不符合录用条件”。
Q-06: 如果规章制度、员工手册、劳动合同都规定或约定了录用条件，效力有区别吗？
A: 有区别。理论上，规章制度、员工手册中的录用条件效力是一致的，但均低于劳动合同约定的录用条件。
Q-07: 录用条件的内容设计，有没有什么注意事项啊？
A: 这个话题很大，说来话长，长话短说吧。录用条件的设置，最好能具有“可衡量、可考量”的特征，否则后续在“证明”环节时的可操作性就会很差，等于HR给自己挖了一个坑。
Q-08: 看了您的软文，录用条件可以约定的类别和内容有很多，我该怎么选择性使用啊？
A: 就像咱选人才一样的原理啊——只选对的，不选贵的。结合岗位特性和劳动者个体特征进行设置就行了，并且别任性做违法的约定就行。
Q-09: 怎样区分不同录用条件内容的重要程度？
A: 根据管理需要或考察侧重点，用权重比进行区分。比如，你们更看中新员工的团队合作能力，那么这个指标的权重就设置得大一些......
Q-10: 如果新员工在试用期内，我们能不能重新调整一下录用条件？
A: 如果新员工接受了，不是不可以，关键是TA能否接受。所以说，录用条件的约定，最好仔细斟酌一下，不要拍脑袋想当然或者流于形式。
Q-11: 帮主，你提到的“专项约定”，究竟怎么回事儿？
A: 说来话长。长话短说吧——为了后续的考评或证明的时候，实操更方便，同时也体现个案个性处理原则。具体的，还是建议你再看几次那个软文哈。
Q-12: 如果新员工在试用期内，工作绩效考核结果是“不胜任”，我们能和TA解除劳动合同吗？
A: 能。但解除的口径不同，可能产生的法律后果也不一样。真心不建议你以“不胜任”的理由来解除试用期员工。
Q-13: 如果新员工试用期内绩效不达标能力不胜任，该怎么解除风险最小？
A: 没有最小，只有相对更小。如果你能把不达标和不胜任转化为“被证明不符合录用条件”，应该是风险更小的。
Q-14: 新员工被证明不符合录用条件了，需要提前3天通知TA再解除劳动合同吗？
A: 法律貌似没有规定需要提前3天吧？按我理解，在魔都，这种情形属于“即时解除”的情形之一，当然，你的“证明程序”应该提前做好。
Q-15: 还有一天新员工就试用期满了，我们什么时候对他进行录用条件考评为好？
A: 这个问题，我只能提醒你——以不符合录用条件为由解除劳动合同，应当在试用期内做出！
Q-16: 我们有一个新员工，试用期内我们已经考评了一次，发现不胜任，于是转岗了；现在准备再考评一次，如果再不胜任，我们能不能以这个理由解除他？
A: 呃......。能！有钱真任性！不过，你好像把不胜任和不符合录用条件弄混淆了......
Q-17: 有一个新员工，试用期已经满了，但现在发现他工作能力其实很差，我们还能以不符合录用条件为由解除他吗？
A: 首先，以不符合录用条件的原因解除新员工，只能在试用期内做出；其次，试用期内能证明新员工不符合录用条件，真心不必再给机会的。
Q-18: 法律规定“被证明不符合录用条件”，这个“被证明”该怎么理解啊？
A: 不谈“被证明”，帮主谈谈啥是“证明”吧——分三个层面来理解：第一，有合法合规合情合理的规章制度做铺垫；第二，有协商一致的书面约定做支撑；第三，有科学合理的具体考评结果做证据。
Q-19: 如果我们能证明新员工不符合录用条件，需要把证明的结果向新员工做告知或确认吗？
A: 这个应当有，但这个通常很难有。不过，告知或确认的方式，包括但不限于劳动者当面签名画押。
Q-20: 如果我们能证明新员工不符合录用条件，解除劳动合同时候还需要注意什么重要内容？
A: 最重要的是别忘了通报工会，让工会搭一脚。
20问摘录如上。其实还有一问，摘录如下吧——
Q: 帮主你这么精通劳动关系管理，是不是你们公司经常有劳动争议发生啊？
A: 呃....？这么说吧——我爱吃鸡蛋，但我从没有下过鸡蛋！
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