不足之处

        实事求是地反映干部的不足之处，是干部考察材料不可缺少的重要内容。

        干部的优点和长处当然要充分肯定，而且要说够。对于干部的缺点和不足之处也要如实反映，否则，就很容易造成用人的失误。事实上，选拔任用干部的依据不仅仅是优点和长处，也包括不足，所谓“知人善任”、“用人所长，避人所短”、“取长补短”，讲的都是这个道理。
     
    我们的组织人事部门大多数是认真负责的，能够客观、公正、准确地考察、评价干部的优劣。但是在干部考察工作中也还存在这样一种现象，有些组织人事干部由于不能正确认识干部的缺点和不足，有的考察材料在对干部不足之处的表述和分析上存在着不少值得注意的缺陷，主要表现：一是简单雷同。在实际工作中，干部的德才、能力、政绩、作风等是有很大差别的，但反映到材料中，“工作方法有些简单”、“处理问题不够大胆”、“说话不大注意场合”、“对自己要求不太严”这几类却成了流行性的缺点和不足。二是语气弱化。常用一些限制词对干部的不足之处加以弱化，诸如“有时”、“有些”、“不够”、“偶尔”、“在某些问题上”等，这些用语模棱两可，缺乏深入剖析。三是内涵模糊。如“激动时不够冷静”、“有时怕麻烦”、“联系群众不够广泛”、“生活小节注意不够”等，没有确凿之言，含含糊糊，使人难以捉摸，不知其到底有什么不足。四是认识偏差。有的把不属于缺点的性格上的特点当作缺点看待。如“个性较强”、“不大喜欢说话”等。还有的把优点当成不足，如“对问题多、难度大的单位投入的精力比较多，对面上尤其是一些小单位跑得少些”等。五是强调客观。比如“由于机关人手少，长期缺编进不了人，有些工作没有开展起来”，“由于近年来自然灾害较重，所分管的农业工作发展得相对慢些”，这样表述显然有些牵强附会，与其说是不足，不如说是为其开脱，欲辞其咎。六是前后矛盾。有的考察材料肯定了某同志“能坚持原则”，“敢于抵制不正之风”，但在写不足时又说“工作有时固执己见，听不进别人意见”。类似的还有，先称“有独立见解”，后又说“骄傲自大”；先称“敢闯敢试、勇于创新”，后又说“喜欢出风头、搞形式”；先称“敢于同不良倾向作斗争”，后又说“有时不大注意搞好团结”，等等。
     
    科学、准确地考察和识别干部，首先必须正确对待干部的不足。只有全面把握干部的优点和不足，分析其优点和不足会给党的事业带来什么样的益处和危害，才能达到真正的知人善任。从某种意义上说，重视一个干部的不足有时往往比重视其优点更重要，因为只有知其不足，才能避其不足，补其不足。
     
    如何做到如实地评价干部的不足呢？这既要作深入、细致的考察，又要运用唯物辩证的观点进行客观、公正的分析。同时，形成考察材料时，还要字斟句酌，经得起推敲，努力做到恰如其分。笔者认为，认定干部的不足，应坚持：1联系的观点，就是要联系被考察对象的工作环境和具体岗位。比如，某干部个人素质较好，因为敢于坚持原则得罪了一些人，就不能由此认定这个干部不注意搞好团结。2发展的观点，不能凭一时一事或过去的印象给干部下定论。3矛盾分析的观点，就是要看本质，看主流，坚持两点论和重点论的统一。比如，有的干部谦虚谨慎，善于协调矛盾、与人合作共事，就有可能被认为原则性差些，缺乏工作魄力；反过来，有的干部敢于坚持原则，与不良倾向作斗争，就有可能被认为灵活性不够，思想保守。只有坚持矛盾分析的观点，才能抓住本质，正确定性。4全面的观点，即不能孤立、片面地看问题，防止“一俊遮百丑”或“一丑遮百俊”。也就是说要对“丑”、“俊”作全面具体的分析，弄清楚其不足之处究竟属于主观原因，还是客观原因，是思想作风问题，还是工作能力问题，然后再下结论。对本质上的不足，不能因其有“俊”而忽视，对非本质上的不足，不能因其有“丑”而看得过重。对干部的不足进行科学、准确地定性之后，形成考察材料，既要精炼，又要清楚、实在，做到有观点、有事例、有分析，唯有如此，才是对党的事业和干部本人完全负责的态度，才能做到用人有据，避免用人失察、失误