员工激励的双驱动模型

第一层：

1、利益驱动：目标、薪酬、奖励、股份、职业发展；

2、文化驱动：愿景、使命、感情、事业、团队精神。

第二层：

1、外驱力：公司与客户带来的；

2、内驱力：我自己想要的。各种驱动力在达到建立融合管道的基础上相互转换。

员工管理，企业做好这11点

第一点：理解员工的行为和需求

我们要鼓励奖赏具有建设性的行为，注意员工的需要是否得到满足。无论何时都应该对有功劳的人道谢。在对个人的表扬中加入公众的赞词，以提升被表扬者的自豪感。

第二点：建立员工的自信心

在工作中员工有一项工作已经超出了他们的能力，这时你应立即给予其帮助。不要给员工虚假，不切实际的安慰，既使是不好的消息也要坦诚相告。

第三点：沟通

应不时的提出一些开放性的问题，以鼓励员工实话实说，给予员工充分表达他们真实感受的机会。暂时忘记自己的职位，和员工随意交谈。

第四点：信任与承诺赋予员工机会

显示你对他们的信任，要有耐心的去化倾听心情不佳员工的声音，他们可能会揭露出一些严重的问题。

同时努力把所有雇员培育成为最优秀的。并鼓励员工提出解决问题的建议。

第五点：运用积极的态度

对员工的自发性和独创性持开放的态度，并要有所回应。合乎情理地宽容接爱员工工作中无法避免的错误，这有助于产生一种承认成功而并非责怪失败的环境，并使之成我主导文化。

抓住每一个机会对公司和员工所取得的成绩加以赞赏，也为公司将来面临的挑战做好准备。不要忘了庆祝你所在团队机构的每次成就。

第六点：开放封闭的思维

日常所有会议上留出部分时间来让员工讨论有创意的见解。强调员工不敢昌险常常是由于缺乏自信心的表现。

第七点：冲突的处理

我们关注的是行为而非人的性格。不要主观性的去针对某件事，要用行动说明一切。心平气和的与一位心怀不满的员工谈论愤怒的消极影响，可能有助于解决潜在的冲突。

恢复镇静之后，仔细分析，员工愤怒背后的一些原因和情感因素，你可以帮助他人恢复平静。最重要的是要向你发了脾气的人表示歉意。

第八点：处理个人的困难

鼓励员工，把他们的抱怨的问题都反映出来，不要在某一场、某一次争吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立场。

第九点、评估与奖惩

在放弃员工或计划之前需好好思考，因为放弃之后是无法挽回的。如果你是一家公司的老总应给予对公司成功作出杰出贡献的人以股份的奖赏。

给员工意外的奖赏，让团队成员自己决定团队奖金的分配。任何形式的刺激都给员工传达出非常积极的信号。

第十点、建立伙伴关系

激励员工成为共同工作，互相帮助的伙伴。尊重所有员工，像关心家人一样那样对待和尊重他们。确信你让员工都知晓关于工作的情况。

做到以上十点还不够，还有一点就是树立榜样，用行动来教育员工，而不是发号施令，指手划脚。

第十一点：采用激励性薪酬绩效模式

KSF最能体现员工和企业共赢的模式，给员工6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配奖励。

KSF是超价值的分配，让管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、员工赢得的是高收入。

简言之，人员管理到位了，带领出一个好的团队，员工收入越高，企业越赚钱，你的事业将会事半功倍。

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运营：段老师

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