规划，是管理的基础。
一年之计在年底，做不好年度规划，毁一年，慢三年，悔十年。
为什么要做年度规划？
年度规划，是愿景、使命的再强化。
年度经营目标，不仅仅是一个数字的增幅，而且要进一步向干部明确方向，指引未来的愿景。
既要明确策略方法，而且要让团队清楚目标的意义，点燃信念和梦想。
制定规划的过程，和规划本身一样重要。
因为，这个过程就是重申使命、明确重心、达成共识、凝心聚力的过程。
用明确的意义、目标、策略和方法论，激发各级干部燃烧的斗魂。
什么是年度规划？
规划一定要符合smart原则。
1.目标要具体
比如，商务人员都要有营销意识，这就不是一个具体的目标。
因为，增强营销意识可以有很多做法：
比如加强市场调查，提供优质服务，减少客户投诉，消除负面传播，注重礼貌用语等。
比如，全体干部要全力以赴，也不是一个具体的目标。
一位干部说，我已经用尽了所有方法，尝试了所有工具和技能，已经全力以赴了。
老板回复说，至少你还没有寻求我的帮助，还没用尽所有资源，就不叫全力以赴。
你看，不具体的描述，不仅难于考量，而且会产生分歧。
2.可量化检查
领导：这个月干得怎么样？
下属：挺好的。
领导：为什么觉得挺好？
下属：我克服了所有困难，把职责内的事都做了。
在现代组织中，下属的汇报不应是我付出了多少努力，干了什么事。
而应该是，我的目标是什么，达成了多少，差距多少，原因是什么？打算用什么措施来弥补差距？
3.要有挑战性
管理者的职责，在与让下属相信，看上去不可企及的目标，其实是可以实现的。
所以，管理者要做好3件事：目标的挑战性、教练和鼓舞。
把苹果放在嘴边或高不可及的高度，都是不对的，一定要是通过努力才可以达成的。
教练就是教给下属助跑跳高、撑竿跳高、制造梯子、学会爬树。
同时，要培育挑战性的文化，不断给下属超越自我的勇气。
4.要有相关性
相关性包含5个方面。
一是周期相关。月目标、季目标与年目标相关，年目标与中长期目标相关。
二是垂直相关。一级部门要与公司总目标相关，各级干部的目标要与直接上级的目标相关。
三是水平相关。各平级协同部门的目标要横向拉通。
四是技能相关。各板块目标要与核心能力匹配。
五是责权利相关。目标要与责任权匹配。
5.要有截止时间
没有截止时间的指令，不仅无法考核，而且还可能造成领导很恼火，下属很无辜。
对于长周期的目标，要细化出阶段性的时间目标，进行过程检查。
怎样制定年度规划？
规划主要包含3个部分：规划设置、过程管理和规划评价。
1.规划设置
分为1个步骤。
一是目标预案。高层根据企业使命和长远战略，结合外部商业环境和行业周期，对下一年度组织的整体发展提出指导性意见。
二是组织评估。根据目标预案，评估现有组织结构的适应性，对部分机构作出调整，明确的责任主体。
三是确定下级目标。在上下充分讨论组织、规划和目标的过程中，上级要充分尊重下级，平等待人，耐心听取下级意见，帮助下级制定目标。
四是激励与支持。上下级之间就实现各项目标所需要的条件及奖惩事宜达成书面协议，授予下级相应配置资源的权力，实现责权、利统一。
2.过程管理
规划强调自主、自治和自觉，但不等于可以放手不管。
目标体系一环失误，就会牵动全举，因此目标管理过程中必须定期检查和复盘，帮助各级干部解决工作中出现的困难和问题。
3.总结评估
阶段性评估，下级首先进行自我评估，提交书面报告，然后上下级一起就考核目标完成情况决定奖惩，并分析原因，总结教训，保持互相信任和支持。
制定规划要注意哪些问题？
1.重视人的因素
规划管理，是一种参与的、民主的、自我控制的管理，也是把个人需求与组织目标结合起来的管理。
要求上下级之间的关系是平等、尊重、依赖和支持的，下级的的目标被授权后是自觉、自主和自治的。
2.建立目标体系
将组织目标逐级分解为各单位、各部门、各员工的分目标。
各目标要方向一致、环环相扣、相互配合，形成协调统一的目标体系。
3.结果导向
成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核的依据。
至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级不宜过度干预。
总结一下
1.规划要符合smart原则：目标要具体、可量化检查、有挑战性、有相关性、有截止时间。
2.规划主要包含3个部分：规划设置、过程管理和规划评价。
3.规划设置分为4个步骤：目标预案、组织评估、确定下级目标、激励与支持。
4.制定规划要重视人的因素、建立目标体系、结果导向。
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