他认为，一般人都讨厌别人因特殊关系而获得晋升。同事们憎恨被提拔者享有特别利益，并经常以批评被提拔者的不胜任来表达他们心中的不满。实际上，层级组织中的员工并不真正排斥不胜任者（彼德矛盾律），他之所以会批评不胜任者，主要只是用来掩饰他们对被提拔者的嫉妒心理而已。他对于想成为被提拔者的人，提出五项具体可行的建议：
一、找寻贵人。所谓“贵人”，是指在层级组织中职位比你高且能帮助你晋升的人。有时你得费心地去分辨谁具有这种能力。你或许以为，你的晋升几率取决于顶头上司对你的评语好坏。这观念或许是正确的，但是更高的管理阶层可能觉得你的顶头上司已到达不胜任阶层，因而可能不在乎他的推荐和好恶。
二、激励贵人。“不激励贵人等于没有贵人”。值得注意的是，在层级组织里，贵人帮助你往上晋升后他有什么好处。如果他不帮助你晋升，他有什么损失。在我的研究中，收集了许多这种激励贵人的安例，有些过程十分吸引人，有些则卑鄙下流。
三、以退为进。在工作上的层级组织中，如果你的上一层职位被某个不胜任者（挡路人）占住，那么你花再多力气或你的贵人再有心提拔你，也都将徒劳无功。这种困窘的情况，我称之为“彼德瓶颈”。你必须离开挡路人那条升迁管道，然后从另一个没有阻碍的管道往上晋升。这种策略，我称之为“彼德迂回法”。可是，在投入时间和精力采用“彼德迂回法”以前，你得确定你的情况真的符合“彼德迂回法”。换句话说，在你上面职位的人确实是个挡路人。如果那人仍有资格获得晋升，即便也算是挡路人，你也不必躲开他，只要稍加忍耐多等一些时日，他将获得晋升，届时出现空缺，你的贵人便能立即提拔你。
四、要有弹性。第个贵人所能帮助你的，有一定的极限。打个比方说，经验老到的登山者固然能够帮助较弱的登山者和他爬得一样高，但是这名带头人必须再往上爬才能再提拔那名后进的登山者。然而，假使第一位贵人未能爬得更高，那么被提拔者势必再找寻另一个能爬上高位的贵人。因此，请随时作好准备，在时机来临时便转而效忠另一个职位更高的贵人。“新贵人永远是最好的贵人！”
五、争取多位贵人的提拔。“多位贵人的共同提拔，可产生乘数的提拔效果（指贵人人数乘以个别提拔效果）”（胡尔定理）。乘数效果的产生，系由于这些贵人在他们的谈话中，相互强化你的优点，因而便他们下决心提拔你。假使你只有一个贵人，你便得不到这种强化的效果。所以，“拥有多位贵人便能获得晋升的机会”。
台湾经理人邱明正说：许多企业认为，事不对犹可改善，人不对则祸害无穷，因此在用人和晋升上，都以人品、人格和做人为优先考虑。在人品、人格和做人中，忠诚度非常重要。绩效并不决定个人晋升，却是必要条件。员工若能绩效和人品长重，则更有机会不断获得晋升。
他说：网络关系的好坏，对于员工晋升影响甚大。因此，员工在工作中，要努力经营网络关系，对内包括对上下级与其他部门的关系；对外包括与客户，供应厂商和政府的关系。那些善于社交、左右逢源者，常常晋升较快。员工若能努力做出实际的绩效，再加上适当的表达和良好的人际关系，当更能相得益彰。
企业中免不了政治运作，越大的企业，政治运作越多。一人得利益互相斗争，晋升以裙带关系优先，常导致企业人才流失，绩效不断降低，甚至腐败丛生，对企业危害甚大。
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