最近几年，合伙人、股权激励等成为热门话题，尤其是在人才争夺日趋激励的时代，各类企业都希望通过股权激励吸引、保留与激励那些心仪的人才。在实施股权激励前，会不会有风险，成为企业考虑的主要因素，但却忽视了股权激励的本质——激励的有效性。那么，如何让股权激励有效呢？
很多中国企业家立志分享企业股权，但需提高对股权激励效果精准把握的能力。在为企业实施股权激励提供辅导的机构中，律师机构关注风险性和合规性，券商机构关注市值和盈利性，而咨询机构则更多关注激励效果。归根结底，股权激励是一种激励工具，是为激励团队共同努力实现企业未来目标而做。所以，企业家在实施股权激励时，一定要避免本末倒置，忽视激励有效性而只关注合规性和上市影响，这也是我们写这本《股权金字塔》的初衷，我们希望通过这本书为企业家提供让股权激励“有效”的理念、方法和工具，真正让企业掌握提高股权激励有效性的有力武器。
股权金字塔模型，揭开了激励有效性背后的逻辑，股权激励有效的关键不仅在于激励方案的科学完美，更在于是否选择到“先公后私”的人。这一思想源自李祖滨和汤鹏合著的《聚焦于人：人力资源领先战略》的核心理念：“先人后事”和“先公后私”。
通过对国内外股权激励有效性的研究发现，“先人后事”和“先公后私”在实现股权激励有效性方面具有如下表现：
第一、一个企业如果没有选择具有“先公后私”特质的激励对象，或者在人才管理的投入上缺乏先人后事的价值导向，而仅有好的战略、好的经营模式，或者仅凭借处于好的行业，不足以确保股权激励的有效性，最终实施股权激励的成功率只有50%-60%，这也是很多企业的股权激励方案实施后没有起到好的效果的主要原因。
第二、当一个企业在内外部的所有资源中，优先投入和配置人力资源，掌握了领先的人力资源管理能力，特别是掌握精准选人的能力，做到“先人后事”时，企业的股权激励有效性会显著提高，实施的成功率可达70%-80%。GE、谷歌、华为、阿里巴巴这些卓越企业股权激励的成功，都有其人力资源领先战略作为前提。
第三、当企业把“先公后私”作为选择人才、选择激励对象的首要标准时， 股权激励的有效性最高，实施股权激励的成功率可达90%-100%。经验表明，股权激励实施后所出现的问题，60%都与选错人有关，而大多数股权纠纷都源于选到的激励对象不是先公后私的人。如果选到先公后私的人，即使激励方案有瑕疵、有错误，先公后私的人出于对公司整体利益的考虑，他们会接受方案的修改、调整和优化，甚至会主动提出对公司更有价值的方案建议。相反，如果选择到的不是先公后私的人，即便方案中出现的只是笔误，或在方案表述中稍有模糊，不够先公后私的人会只顾自己利益，抓住把柄，利用空隙，利用法律的刚性提出无理的要求。这样的情况并不少见，关键问题就在于企业在选人上缺乏严谨的标准，往往只关注易于考察的工作经历或工作能力，而忽视了对价值观和个人品质的深入考察，从而使公司陷入股权纠纷的泥潭当中。把“先公后私”作为股权激励选人的首要标准，就会避免类似问题的发生。
针对企业实施股权激励常犯的错误，同时也为了给热衷股权激励的企业家和高管们敲响警钟，我们在本书中提出了“股权七诫”：
· 股权一诫：不可盲目跟风
· 股权二诫：不可轻率选择激励对象
· 股权三诫：不可只顾分蛋糕忽视业绩增长
· 股权四诫：不可将金条用作钢筋水泥木材
· 股权五诫：不可股权错配危及控制权
· 股权六诫：不可股权分配重资金轻贡献
· 股权七诫：不可只用实股做激励
只有清楚地知道不该做什么，才能知道该做什么。为帮助企业有效实施股权激励，我们提出了“德锐咨询股权激励七大金律”：
· 股权第一金律：该不该做比如何做更重要
· 股权第二金律：激励谁比如何激励更重要
· 股权第三金律：做大蛋糕而不是分蛋糕
· 股权第四金律：股权是金条
· 股权第五金律：从一开始就合理配置股权
· 股权第六金律：可持续的贡献是股权分配首要依据
· 股权第七金律：先虚后实更稳健
股权激励七大金律全面介绍了企业如何提升股权激励的有效性，是第二章至第八章的标题，也是本书的主体内容。
近20年，我们正处于由“工业时代”向“人的时代”的变迁旅程中，时代变迁的同时也引发了价值创造主体的转变。工业时代创造价值的主体是资源和资本，在20世纪，资源和资本是企业间竞争的首要因素，在企业的股权分配上，也以出资额的比例体现股东的股权差异，这种股权分配方式在过去的一个世纪被认为是天经地义的事。
然而，这种观念在进入21世纪之后将会被颠覆。科技的日新月异、互联网的高速发展对经济活动产生了重大影响，“人”在价值创造过程中的作用提高到了前所未有的地位。对企业来说，创造价值的主体正在从资源和资本转向“人”。随着科技型企业、服务型企业数量的急剧增长，以及传统资源依赖型企业中科技含量的快速提升，人的贡献在企业中成为股权分配主要依据的趋势越来越明显。而且，因为金融行业的快速发展，越来越多的企业在其经营发展过程中，对资本的依赖度越来越低。当企业的核心骨干都愿意出资、而且出资难度很低时，出资额就不再是股权分配的首要依据，甚至完全可以不作为股权分配的依据。为企业持续创造价值的能力才应该是股权分配的首要依据。资源和资本是静态的，资源和资本的价值额度只代表了出资那一刻的价值，而以初始静态的股权比例去分配企业未来长期的成长价值，必定带来利益分享额与实际贡献不匹配等诸多问题。所以只有把人的“持续贡献的能力”作为股权分配的首要依据，这样的股权分配才是合理的、长期稳定的。
我们多年来遇到很多企业出现股权分配争议，根源在于以工业时代的股权思维分配着21世纪人的时代的股权。为此，德锐咨询鲜明地提出：告别工业时代的股权思维，出资额不再是股权分配的首要依据，而人的持续贡献才是股权分配的首要依据。
不同的出发点所制定的股权激励方案，短期看或许能解决当前问题、激励个别人才，但由于股权激励带有延续性，会涉及到长期激励的公平性、合理性，还会遇到所有权的稳定性和法律刚性的约束，因此，股权激励需要从长期性、整体性和系统性角度综合考虑。
德锐咨询基于对世界级企业GE、福特、谷歌、Facebook以及中国的华为、阿里巴巴股权激励的演进和发展进行了深入的研究，提出：“小额、高频、永续”的股权激励模式是最有效的股权激励模式。这种模式的主要特点是：
· 小额：在满足激励强度前提下，以尽量小的额度实施激励，保证激励效果的同时，又能够不浪费、可持续；
· 高频：实施间隔时间不长，最好每年都进行激励，把股权激励收益作为激励对象年度总薪酬的一部分；
· 永续：股权激励持续实施，一期方案尚未完全结束即开始新一期激励，滚动授予或解锁、行权，形成激励的循环效应。
“小额、高频、永续”不是一个单纯方案，而是一个持续运行的机制。它的实施同时兼顾了个人与整体、短期与长期、激励与保留、效果与成本，堪称“完美的股权激励模式”。我们也一直在帮助我们的咨询客户推行这种领先、完美的股权激励模式。
“小额、高频、永续”的股权激励模式适用于所有类型企业，包括第一次做股权激励的企业。许多企业正是因为缺乏这种系统性的“小额、高频、永续”的股权激励机制，采用“高额、低频、间断”的激励方式，才出现了诸多问题：
第一、激励额度大、成本过高；
第二、激励一批人，下批人不知要等到猴年马月；
第三、准备期和实施期大家积极努力，实施后急于变现走人。
【注】本文节选自《股权金字塔》（李祖滨、胡士强 著）一书
联系客服
