SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
具体的（Specific）
绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统，如果目标太宽泛或太模糊，则很容易错失目标。
如果定义太过广泛，则难以衡量且难以实现。
太过模糊会导致很多错误和误解
制定了具体的目标后，就可以了解从开始到结束的整个路径
可衡量的（Measurable）
指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的
如果无法衡量某件事，就无法判断是否表现良好或者是否已偏离目标。
除了目标具体化之外，还需要能够目标数据化，或者说明向哪方面进行努力可以实现目标。
可实现的（Attainable）
绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标，请在自己的能力范围内制定出合适的目标。
不要忘乎所以
不要使用无法达到的目标作为激励因素
不要不断追求不可能实现的高目标
这会让团队无法从成就和进步中获得成就感，从而受到鼓舞。
在设定目标时，要雄心勃勃，努力争取成功，但也要了解内部和外部的限制。成就需要是可持续的。
有相关性的（Relevant）
绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的目标需要切合实际且具有相关性，不要难以实现或过度简单。
有截止时间的（T=Time-bound）
注重完成绩效指标的时间。设定时间范围至关重要，为了保持正确的前进方向，需要设定实现某些目标的截止日期。请提前规划以确保可随着时间的推移衡量 KPI，从而及时实现目标。
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