2、人的选择
既然对于食用菌区域性发展项目的人才需求有了上述明确的概念，那么选择人的标准，就得符合本身发展需求，从其公开的所有资料去寻找适当的人，应该还是很有针对性的。
有个故事值得借鉴：《灰姑娘》童话里，继母为了阻止灰姑娘参加舞会，设置了一道障碍——分开芝麻和绿豆，当然这是为了设置障碍，所以不需要逻辑关系。但许多地方在选择人才上，反倒很像设置障碍，用一些并不关系实际能力和水平的条款界定来要求人才，而不是通过各种经历、口碑、实战效果及所发表的专业文章著作的水平来对人才就行甄选。
另一方面，官方资方选择人才，人才何尝不是在选择服务对象？所以，如果没有平等的心态对待，真正的人才很容易错过。
当然，实际上的人的选择还涉及了两个方面，一个是服务于项目的地方行政服务具体执行人，另一个则是技术层面的首席专家和专家团队。
很不好意思，阜平也将再一次成为参照。显然，侯桂森教授和通占元先生两位都不是恰当的人选，侯桂森专业能力欠佳，完全没有拿得出手的论著或成绩（官方奖励恰恰不代表专业成绩），而且活动范围局限于河北廊坊，显然不具备战略性眼光和基础。通占元先生据说人品还好，但刚愎自用的性格显然不适合做一个行政服务的角色，这两位先生的合作矛盾重重，我都不方便具体谈细节，免得他们抓内奸，让我的河北朋友为难。
通候二位不约而同的共同点，是喜欢大一统，结果，在大多数地方都弄得不可收拾，连基本的办事逻辑都不懂。
——当结果不确定的时候，不要把所有鸡蛋放同一个篮子，但阜平坚持香菇主打忽视其他菇种的发展，坚持同一模式不许各尽所能。
——每一个技术人士所坚持的套路，就是人家的特长，而阜平无原则要求他们服从统一的未经检验的技术规范，无异于废人武功。
这两点成为了阜平食用菌项目败走麦城的核心原因。
当然，选择人的时候还有一个潜在的危险，就是错把将才当帅才，这是很容易犯的错误，基本上企业家和政府都不容易辨别这方面的差异，而将才往往表决心比帅才要威武的多，因为他们很容易找一些成功个例，而隐瞒失败业绩。
3、人的配合
这里讲的配合当然不包括性格因素，而是以工作原则的协调为主旨。
首先是专家的解释能力与说服能力，这个非常重要，因为你即使原理正确，却无法说服他人同意执行，那是无法贯彻技术意图的，侯桂森实际上对自己所设定的技术套路毫无正确诠释，当然更加谈不上说服别人，侯桂森在了解阜平的一些行家眼里几乎是一个笑料。
其次是行政服务者的理解力与开放性，通占元就是一个不具备开放性的典型，所以在他们的项目实施之前，完全没有对外的广泛的技术征询，更不要说特别重视反对意见的参考价值。同时，通占元也不能正确理解食用菌生产的基本原理，所以也无法理解专家团队争论不休的问题焦点。
对于行政服务执行者，其专业水平如果很高，是最好办的，倘若他能够身兼专家与管理两个责任于一体，那就是最理想不过的了。另一方面，如果他完全不懂也没关系，因为不懂，必然会努力借助他人来完善决策，反倒没可能瞎指挥。而最麻烦的是半懂不懂的类型，通占元先生非常不幸正好属于这个层次（他一直是河北省食用菌产业的行政管理者，见多识广却基本上算外行，喜欢在各种差距极大的领域文章挂名，但均无实际参与），阜平的悲剧于此关系重大，而且事到如今，阜平连亡羊补牢都没有。
4、总结教训
一定要在选择专家队伍方面认真考察使用，也一定要行政服务执行者定位好服务协调的责任所在，避免行政命令替代科技原则，选择对的人，是项目成功（这个东西似乎标准不太清晰）或者能够续存（这就是看得见的标准了）的关键，其重要性超越政策和补贴。
（待续）
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