davie:尊重员工还表现在尊重员工的人生观和价值观，企业的员工来自不同的地方，有着各自的环境、背景及经历，所以每个人的人生观、价值观也会不尽相同。只有在观念上让员工感受到被尊重，他们才有可能真正融入企业的文化，认同公司的管理理念和管理方式。
davie:作为企业的人事经理，我们不能够光喊口号，更是要身体力行的把尊重员工落到实处，尊重员工首先就要求我们尊重员工的言行，人事经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，认识、了解员工，而不是对员工的言行不闻不问。让员工在人事经理面前自由尽情地表达自己的思想和意见，这点在管理上是非常重要的。
davie:尊重每一位员工是人力资源管理的立足之本
davie:现代的人力资源管理更加强调发挥人的创造性，与沟通协调体现员工的自主权益，所以人事经理自身也应该体现出这样的特点
davie:人事经理是公司人力资源项目管理的负责人，人的因素在我们企业里已经越来越重要，可以说：竞争就是有人才开始的。而作为企业的人事经理应该具有与企业的文化、国际人力资源管理理念想适应的领导形象。如果公司员工对人事经理没有信任感，那么公司的企业文化、管理理念与管理方式是很难让员工认同的。
davie:现在很多企业的一把手喜欢别人叫自己“CEO”，但不要忘了CEO的意思是首席执行官，是首要的执行者。决策过程要想进行下去，管理者必须对整个过程亲自负责
davie:在制定决策和决定实施以后，组织会面临一系列的未知问题：决策是否真的合适于企业？决策能否实施？决策如何实施？实施效果如何？实施过程中出现新问题后决策能否继续实施、如何实施？等等。
davie:实际上，管理者所做的决策是今天根据昨天的情况来决定明天做什么；而明天，组织的外部环境会随时会发生变化，组织内部也会出现新问题，尤其是决策实施本身所导致的新问题，这往往会导致先前的决策失效。
davie:对于能够及时掌握新信息的决策者而言，他们会把这些问题的答案作为新的决策依据，进而对原有的决策或实施方案进行调整或修正以形成新的决策和实施方案。决策显然并未就此结束，因为新的未知依然会陆续出现，这就决定了新的决策依然会持续下去，直到决策实施终止。
davie:在决策过程中，虽然可以分成制定决策和执行决策两个方面，但是它们并不是相互割裂的两个部分。管理是一个决策的过程，但绝不是做出决策、执行决策这么一个单向的过程。
制定决策和执行决策就像一枚硬币的正方两面，相互依存、无法分开，它们是在不断地交互进行的，贯穿了整个决策过程的始终。决策的有效性，不仅取决于制定决策，更取决于能否有效的把制定决策和执行决策结合起来持续的进行。
davie:对于一个负责任的管理者而言，提出一个决策只是管理的开始，他还必须根据这个决策拿出一个具体实施方案和评估标准。他还需要根据这个方案来组织实施，并及时的收集信息，然后根据评估标准对这些信息进行评估，以此作为进一步调整决策的依据。
davie:绩效管理与绩效考核的目的不同：绩效考核的是通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。绩效管理的根本不是惩，是强化考核功能的手段；根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性
davie:职场永远都不会风平浪静，矛盾发生时你打算怎么办？办公室OL必须要学会聪明化解矛盾的方法，掌握职场沟通秘诀，遇到问题巧妙解决而不能仅靠一味辩解取胜
davie:90后已经成为劳动力市场的主力军，相对于以前的父辈们来说，他们的求职观念、维权意识、生活方式已经发生了深刻变化，如果要想留住他们，仅仅只靠涨薪是远远不够的，用工企业还需在人性化管理、薪资福利、企业文化发面下功夫，让求职者更好地融入企业
davie:在强调绝对领导的中国企业中，领导者始终坚信“服从是最好的执行力”。面对下属的点头哈腰，作为领导感受到更多的是成就感。所以，在众多企业中一人得道、鸡犬升天的现象比比皆是，情感认同就取代了能力认同。
davie:先奖不罚，让员工看到绩效管理带来的帮助试行过程中，最好多鼓励少处罚。对于绩效行为差的员工，提出改进建议，以鼓励为主。 组织各个部门定出阶段目标，看到绩效改变的过程，增强全体人员的信心。
davie:将绩效管理方案的整个过程分解，让考核与被考核者熟悉各个阶段的操作方法编制绩效方案操作指导书，进行方案培训、模拟、实施与调整，确保各级管理人员对绩效管理方案“知－会－用”。
davie:作为直接主管在绩效管理与绩效考核中扮演的角色不同：绩效考核的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；绩效管理的管理者角色是教练，考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认
davie:绩效成功的根本是文化的成功，因而通过提炼形成绩效文化价值观，有利于增强员工凝聚力，并具有良好的导向作用。
davie:绩效管理是战略落地、企业目标实现非常有效的管理工具，但是往往由于企业内部认识不足、宣导不充分、推行方法不得当，而造成员工的烦感。
davie:销售是一种以结果论英雄的游戏，销售就是要成交。没有成交，再好的销售过程也只能是风花雪夜。在销售员的心中，除了成交，别无选择。但是顾客总是那么“不够朋友”，经常“卖关子”，销售员唯有解开顾客“心中结”，才能实现成交
davie:若想要得到个新东西，就先问自己，你准备舍掉什么旧东西？很多人从来没问过这个问题。于是越发累，越发满。如此又如何能空，如何能静。即使不打算得到新东西，也能问自己可以舍掉什么。如此，便舍了累赘，得了自在。人能舍得越干净，就离神越近。
davie:要及时促使下属开始工作。例如，给他明确工作目标，提供工作条件，规定开始的时间。在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。
davie:我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。就像嗑瓜子一样容易做，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务;
davie:一盘瓜子一个一个嗑起来，过一会就有一堆瓜子皮——能够看到嗑瓜子的成就。作为管理者，如果谁有办法能够让他的下属像吃瓜子一样愉快地完成工作，那么他就成功了。通过上述分析，我们已经发现，要做到这一点并不困难。
davie:身为管理者，许多人不知道如何给下属制定工作职责，如何分解、分配任务，用什么尺度考核下属的工作绩效以及用什么方法激励、约束下属等等。
davie:营销高手往往就事论事，以客户推脱的理由为诱饵，引对手入套；以巧作类比的方式占得主动，让对方心动。
davie:生气源于你的教育对别人设置了前提，尤其是儒家治世规范下的所谓“仁人君子”。
davie:对企业来说，了解了顾客趋势就意味着把握住了挣钱的门道。你跟踪了解的趋势越多，就越能把这些东西放入大环境下去观察，并因此掌握更多指导原则
davie:制度是人订的，也会产生盲点，随着时空的变化及经验的累积，要靠人不断的修改、提升。
davie:管理渗透到了商业社会的每一个角落、每一个环节甚至每一个人身上。管理，不只改变了公司和和组织，也改变了整个世界，改变了人类社会，提升了人类的生产效率，于是，管理这门科学就受到了前所未有的重视，可以说，甚多无知的企业、组织和个人，因为不懂管理，也不重视管理，都付出了最为惨重的代价。
davie:知道“什么是管理、知道怎么做管理”的人却不多，这就像市井中被称为老板的人很多，真正做成老板的人却不多是同一个道理。于是，管理就变得千奇百怪，社会也好，企业也罢，一个个也就因此变得混乱不堪。
davie:管理的概念是：“为了达到一定目标，管理者依照某些原则、程序、方式、逻辑、方法和手段，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导、协调和控制，以便达成既定的组织目标的过程”。这些原则和逻辑，就是管理的知识基础，而那些计划、组织就是管理必须承担的基本职能。
davie:很多老板去读总裁班，出来后却根本不知怎样下手；很多高管参与管理培训，完了后却被一串串的管理概念弄得昏头转向，反而更加迷茫；很多企业穷尽一切资源和手段，无法使自己走出困境；有的甚至还让管理问题愈演愈烈。其中一个最主要的原因就是——这些人不懂得管理的最基本常识，也不懂管理的“ABC”。
davie:在东方式管理实践中，我们经常看到很多怪相：很做企业组织制度流程一大堆，可就是无法执行；很多规定一出台，就一边倒地遭人反对；
davie:管理学中蕴含的“原则、程序、方式、逻辑”等等就是管理的基础，其实就是管理的“ABC”，就是管理的最基因，一个管理者如果不了解这些最为基础的管理知识、原理和逻辑，而只是急功近利地去学别人那些所谓的“管理方法”和“技巧”的话，想做好管理无异于是痴人说梦。
davie:一个掌握了管理原理、逻辑、程序的管理者，就算没有任何管理经验和技能，没有任何管理方法和工具，也有可能成为一个卓有成效甚至是一流的管理者。但是，一个人要是只学会各种技能和技巧，对管理的基本原理逻辑毫无了解，那就根本不可能成为一个管理者，最多只是一个技术专家而已
davie:如果你不提高你作为企业家应具备的技能，你就会落伍。伟大的企业家即使在萧条的市场上页也能够大有作为。在接下来的几年中，经济将会变得不景气，这将会对优秀的企业家提出挑战。只有优秀、强大的企业才能够百年长青。你现在也许还不是最优秀的，但是你能够通过努力做到最棒。
davie:没有什么东西能够代替良好的人际交往，企业家必须真正擅长于人际交往。
davie:如果你抱怨挡住你去路的路障，那么你就会永久失去你可能创造的机会。
davie:我们不太愿意承认压力也是生活的常态之一，所谓的管理压力不过是另一个妄念。既然要跟压力共处并存，正念才是最好的应对。
davie:领导人必须具备真正的勇气，对团队进行严格的指导，统率团队向前奋进。在另一方面，领导人又不能自以为是，经常倾听团队成员的意见，汇集众人的智慧。这两个方面必须平衡.只强调发挥强有力的领导作用，或者只强调尊重部下的意见，都是片面的、不可行的。团队领导人要在心中怀有大爱，而不能依靠强权。
davie:领导人害怕变革，失去挑战精神，团队就开始步入衰退之路。领导人必须坚信“能力要用将来进行时”，创造一种挑战新事物的组织风气。能不能做到这一点，将会决定团队的命运。这么讲并不过分。
davie:吾以为；君子柔德，君子怀德，君子施德，德而尽之。德先为重，重中之重，吾德尽然，众生享德。
davie:一个掌握了管理原理、逻辑、程序的管理者，就算没有任何管理经验和技能，没有任何管理方法和工具，也有可能成为一个卓有成效甚至是一流的管理者。
davie:没有好的点子，只有好的执行。单靠点子并不能成就业务，人们只有通过不断试错、流汗流泪和正直、聪明才智和运气才能够获得成功。
davie:真正的领导人应该是“以大爱为根基的反映民意的独裁者”。只有这样的领导人，才是在混沌纷乱的时代 开辟生路、带领团队成长的真正的领导人。
davie:领导人必须具备时时深入思考事物本质的深沉厚重性格，做到公正、有勇气、谦虚和乐观开朗，唯有如此，才能获得众人的信任和尊敬。
davie:领导人必须找出全体成员都能接受范围的最高具体数字，把它作为目标，并将这个目标分解到组织中的每个单位，让目标成为每位员工的工作指针。领导人倾注热情向员工传递思想，把自己的能量转移到员工身上，从而调动全员热情，实现目标。
davie:企业领导人哪怕只有强烈的愿望也无妨，但是为了企业进一步的发展，领导人就必须提出团队能够共同拥有的、符合大义名分的、崇高的企业目的，并将它作为企业的使命。具备使命感，就是领导人首先必须具备的最基本的资质。
davie:“领导人的资质”是经常思考的一个主题，因为对于任何一家企业来说，不管它倡导了多么高尚的经营哲学，不管它构建了多么精致的管理系统，这样的哲学和系统能不能正确运用，可以说完全取决于企业的领导人。
davie:真正的领导人应该是“以大爱为根基的反映民意的独.裁者”。
davie:人治的优势，是灵活性。人治的劣势，是缺乏统一的标准。领导者的个人缺陷可能对组织造成较大危害。法治和人治相辅相成。制度流程可以弥补领导力的短缺，领导力可以弥补制度流程的缺陷。
davie:卓越领导者在管理上既施加压力，又给予鼓励，做到左手压力，右手鼓励。尽管一般说来给予鼓励比施加压力重要，但是一味鼓励，从不施加压力的领导人也大有人在。这样的管理者并不称职。他们容忍低业绩，挫伤高业绩员工的士气。
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