看到校长群里总是在讨论团建搞什么活动好，要省钱还要有气氛，里子面子都要有。今天就来和各位聊聊培训机构如何搞团建的那点事。
1：怎么去组织老师去聚会吃饭唱歌之类团队建设活动，旅游福利怎么设置？
建议是一月一次，老师每周上班5.5天，休息1.5天，周一及周二上午休息，周二下午上半天班。
每个月会抽出某个星期二下午做团建。频率是固定的，一般第二周开全体大会，因为学校有团队PK的比赛，这个大会也相当于团队PK结果公布赛，第二周周二结果会出来，第三周的周二去团建。
团建的形式有吃饭、唱歌，此外，还可以看电影、去郊外踏青。
在团队PK中，获胜的2个团队，能够拿到每人100 的团队经费，落败的团队也可以去团建，不过费用需要AA制。
旅游福利是一年一次，时间在8月下旬。之所以没有放在暑假课一结束，是考虑到有很多老师非常疲惫，而且要回家探亲，所以时间安排在秋季开课前。这是全体员工的旅游，还有骨干的旅游。
骨干的旅游费用较高，人均近5000块的旅游经费，有日、韩、东南亚等出国游，这当然是在学校发展起来之后才开始有的出国游，大概是在创业5年后才开始的。学校需要测算一下自己的预算，根据自己的学校的情况进行旅游安排。
2：学校应该允许老师谈恋爱吗，这个问题如何看待？
由于培训机构比较特殊，老师与其它行业的作息时间不一致，这就导致了员工的恋爱比较困难，而且学校会有很多外地人。所以学校内部对员工恋爱是不禁止的。
不过有一点需要注意，需要避开领导与自己团队成员谈恋爱。防止有利益相关。
广州卓越有4000多员工，之前禁止员工恋爱，如今也已放开。所以，只要把利益问题跟恋爱区分开，员工之间恋爱就没有问题。
3：员工有情绪应该怎么梳理和引导？
针对梳理员工情绪，有5方面的建议：
第一，新员工培训要做好，良好的开端是成功的一半。
员工有情绪，往往是对事情的前因后果不清楚，对学校的措施不够理解，产生了误会才会有情绪，如果让员工充分了解之后，能大大减少负面情绪的情况。
第二，做招聘的人事老师每月定期跟员工沟通。
了解员工的情绪，生活工作中的困难，在产生负面情绪前，把情绪扼杀在摇篮里。
第三，学校制度要健全。
如果学校制度不健全，老师就会对学校有意见。因此，建议学校每年都要让员工给学校提意见和建议。校长对员工的意见建议都逐条看，并且做解释。
第四，培养好干部。
新员工有情绪离职，很大的原因是她的领导没有做好工作。因此，要培训好干部，把新员工可能会产生的情绪告诉干部，并给出解决方案。
第五，做体验式团建。
所谓体验式团建，就是不同于传统意义上的吃饭、KTV唱歌，而是组织一些能让员工进行深度体验，从而起到激励员工作用的团建活动。比如，户外拓展等。通过体验式团建，来让员工进行分享交流，能增强员工的团结，及对学校的信心，从而见减少负面情绪。
4：如何提高员工积极性？
这应该是很多中小机构比较头疼的问题，而员工工作是否积极将影响到学校的运营发展，那该怎样提高员工积极性呢？
我认为至少要做到两点：
第一，校长要思考一下团队员工工作积极性不高的原因是什么。
你要先看一下员工的动力，如果在团队中他做与不做一个样，做多做少一个样，做好做坏一个样，那他就是没有动力的，因为这是人性。这种情况下，需要学校完善员工福利、奖惩制度、薪酬激励等。
第二，看员工是不是有能力。
很多校长反馈，员工的工作态度不错，薪酬激励体系也比较完善，但员工就是完不成任务，不积极主动。这时候，你就要思考一下对员工是否有基本的培训。
因为人都是喜欢做力所能及的事，当他力不能及的时候，员工就会逃避，待在自己的舒适区。如果我们给到相应的培训，会提高员工的能力，让他有能力去做更多的事。
需要注意的是，培训之后，需要员工进行输出，可以是给你讲，可以是实操，让他在工作中得到应用和锻炼。当他在工作中不断得到成就感时，那工作积极性就有了。
5：学校老师认为自己就是负责上课的，不想参加招生活动，怎么办？
第一，在面试时跟员工讲清楚，并且把职责写进制度里。
因为我们都是民办培训机构，没有学生学校就难以为继，如果能在面试时就跟员工讲清楚，接下来的工作就会比较好展开，而且把它写成制度，会强化员工的认可。
比如，我认识一个江苏的校长，学生人数虽然已经有五六千人，但却没有一个市场人员，他认为每一个人都是招生人员。所以，如果想让老师参加招生活动，那你就要给员工立好规矩。
第二，给到相应的激励。
老师不愿意招生，还有一个原因是激励不到位。所以，我们要采取正面激励的方式，将招生跟薪酬绩效挂钩，老师才会有足够动力。
那要怎样设置激励制度呢？激励制度的设立要考虑到激励成本和业绩目标。
我们先看一下激励成本的控制。如果是班组课为主的机构，招生激励成本最好不要超过招生营收的6%，如果是一对一为主的机构，最好不要超过8%（大机构基本也是这个数值）。
之所以一对一要比班组课设置的提成高，是因为班组课客单价比一对一低，且引流课学生相对好转化，而一对一客单价高，谈单往往依赖于咨询师的能力，越高提成越能激发出咨询师的潜力。
在业绩目标的设置上，要根据校区的多种因素进行综合考虑制定的：比如获取市场资源量，校区的发展阶段，能给到的资源支持等各方面。
所以，在完成上述两方面的工作后，我们接着再把激励具体分为个人激励和团体激励。
A,个人激励上，参考上面的成本控制。
我们一般按照“3%+3%”的提成模式走，第一个3%指的是老师的单笔提成，只要你能从市场上招到一个学生，你就可以提学生学费的3%，另外3%提成，是根据你达到的不同业绩（也就是业绩目标），按梯度给的。
比如完成两万的业绩，只能给1%的提成，完成3—4万的业绩，给到2%的提成，完成5万，给到3%的提成。
总之，只要老师参与到地推招生，然后还正常授课，他就应该拿到相应环节的报酬。
B.团体激励则跟个人激励有所区别。
团体激励首先要分组pk。
如果你的学校里有不同的科目，可以学科分组pk，如果你的学校只有一个科目，可以按小学初中高中不同阶段分组pk，只要项目主管带着团队达成了业绩目标就要进行奖励，当然这个业绩考核可以有对应指标，比如要达到多少的业绩总额，以及多少学生数。
同时，这个奖励不能再以提成的形式发放，而是以非奖金的形式，比如奖励团队出去旅游，团建等。这样既在内部形成了竞争，又通过奖励在团体内塑造出团结的氛围。
6:老师执行力不高，达不到标准，如何提高员工执行力？
员工之所以存在执行力不高，我认为有以下几点原因：
第一，员工不知道干什么。
比如，有的学校把员工招来了，但没有岗位职责、没有制度要求等，这种情况下，员工就不知道该干什么。
因此，学校要制定清晰的各部门岗位职责和工作标准，在员工入职后，要组织员工学习，组织考试，并让员工签证确认。
第二，员工不知道怎么干。
有部分员工入职，但他对这个行业、岗位很陌生，执行力自然高不到哪儿去。
因此，校长布置工作的时候指令要明确到位。比如，招生工作，需要讲解清楚，我们为什么要举办这个活动，是提高美誉度还是市场影响力？招生活动方案的具体内容是什么？需要老师做什么？我们的目标是什么？
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