现在的生意越来越不好做了,特别互联网的出现使得价格透明,利润空间非常窄。前几天一位东莞工厂的老板跟我说,厂里订单堆成山,但是一直在贴钱做,已经准备转手了。
因为近两年厂里的效益一直在下滑,但是原材料成本,厂房租金和水电都些都是逐年上涨的,所以老板为了维持厂里运营只有两个方法,要么就是克扣员工工资,降低加班补贴,或者是抬高价格。
但是现在这个行业已经做透了,价格客户心里都有数,只要你比别家稍微贵一点点,那不好意思,客户要去找别家拿了,只看利益的。所以现在很多工厂的做法,就是调低了员工的加班费,虽然说老板心里都清楚,员工是工厂发展的动力,员工稳定工厂才稳定,但是现在工厂的生存都是问题,谁还去管员工有没有动力呢?当时老板也是想着,东莞这边打工的人那么多,就算下调工资,有员工辞职走了,自己还可以招新人进来做,还更省工资。
结果确实和老板想的一样,加班补贴调低后,有不少员工集体辞职,老板大手一挥,全部批准了。但接下来头疼的是,工厂招不到人了!有的在面试的时候直接问:工厂待遇怎么样,一个月到手多少钱,给不给交五险一金。一个不满意扭头就走。还有的人直接说:给我开5000工资一个月,愿意我就来。但是现在工厂的竞争这么激烈,很多承诺是老板给不了的。有人说可以先把人忽悠进来,结果只会是自己吃亏!新员工进来了,找老员工一聊,发现完全不是那么回事,说好的东西啥都没有,好点的就直接走人,脾气暴躁点的还在你厂里闹事,让你不得安生。
马云曾说过:要想加工资,必须胜任更多的作业、提供更高的价值。反过来看,如果职工不能有更多、更好的体现,加工资就是不太可能的结果。但是,许多企业为了留住人才、安稳事务,在没有更好激励机制的条件下,只能选择加底薪或提成点数。
职工加薪必须遵守的八大原则:
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系:
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性目标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度偏较小值。
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、训练考核等),奖励力度偏中间值。
3)入职1年以上:成绩平衡点为惯例值(如30万/月),主要重视效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为惯例值。
4)高级业务员:1年平均成绩达500万以上,次年自动晋级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。
本文所讲的:激励性KSF、PPV、积分式管理模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,上万名老板、导师推荐,内含数十行业案例。想深入学习的,建议点击以下链接购买!赠送独家视频学习资料。
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