导语：

现在的生意越来越不好做了，特别互联网的出现使得价格透明，利润空间非常窄。前几天一位东莞工厂的老板跟我说，厂里订单堆成山，但是一直在贴钱做，已经准备转手了。

因为近两年厂里的效益一直在下滑，但是原材料成本，厂房租金和水电都些都是逐年上涨的，所以老板为了维持厂里运营只有两个方法，要么就是克扣员工工资，降低加班补贴，或者是抬高价格。

但是现在这个行业已经做透了，价格客户心里都有数，只要你比别家稍微贵一点点，那不好意思，客户要去找别家拿了，只看利益的。所以现在很多工厂的做法，就是调低了员工的加班费，虽然说老板心里都清楚，员工是工厂发展的动力，员工稳定工厂才稳定，但是现在工厂的生存都是问题，谁还去管员工有没有动力呢？当时老板也是想着，东莞这边打工的人那么多，就算下调工资，有员工辞职走了，自己还可以招新人进来做，还更省工资。

结果确实和老板想的一样，加班补贴调低后，有不少员工集体辞职，老板大手一挥，全部批准了。但接下来头疼的是，工厂招不到人了！有的在面试的时候直接问：工厂待遇怎么样，一个月到手多少钱，给不给交五险一金。一个不满意扭头就走。还有的人直接说：给我开5000工资一个月，愿意我就来。但是现在工厂的竞争这么激烈，很多承诺是老板给不了的。有人说可以先把人忽悠进来，结果只会是自己吃亏！新员工进来了，找老员工一聊，发现完全不是那么回事，说好的东西啥都没有，好点的就直接走人，脾气暴躁点的还在你厂里闹事，让你不得安生。

如何留住、激励优秀的事务员？

马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的作业、提供更高的价值。反过来看，如果职工不能有更多、更好的体现，加工资就是不太可能的结果。但是，许多企业为了留住人才、安稳事务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成点数。

职工加薪必须遵守的八大原则：

1、我比过去做的更好；
2、我能满足新的更高要求；
3、我的岗位新增了价值点；
4、我情愿做更多的事情；
5、我能做出超出规范的结果；
6、我能做到支持公司成绩增长的价值；
7、我的价值奉献逾越我现在的薪酬；
8、我可以解决企业更多更重要的问题。

解决方案：

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性目标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、训练考核等），奖励力度偏中间值。

3）入职1年以上：成绩平衡点为惯例值（如30万/月），主要重视效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为惯例值。

4）高级业务员：1年平均成绩达500万以上，次年自动晋级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

本文所讲的：激励性KSF、PPV、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链接购买！赠送独家视频学习资料。

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