左手职场.右手采购
有故事.有方法.有工具
2021年2月28日
这是2021年第011篇原创文章
总第400篇原创文章
不知道什么时候开始，35岁+在职场上成为了不受待见的年龄。“自助之天助之”，是时候开始行动了！
01
改变思维
前几天跟一个朋友聊天。他一直在一家世界500强工作，而且做总监的位置已经有几年了。前几年公司有个机会，他举家搬到国外工作，目前已经拿到了绿卡。
“我现在正在看外面的机会”，他有些兴奋地告诉我。“现在的公司虽然也是世界500强，但是无论是从公司的层面，还是从个人的层面，能看到的发展空间都不太大。最近，朋友推荐了一个亚马逊的机会，我了解了一下，发现亚马逊的扩张速度很快，要上很多新项目。我应该大有用武之地！你觉得亚马逊这个机会怎么样？”朋友问我。
“尽一切可能拿下这个机会”。我几乎是一字一顿的说。
“这么肯定？！为什么？”朋友笑着问。
“因为加入亚马逊不仅是获得了一个职业提升的机会，更重要的是获得了一次改变思维的机会。这个思维就是互联网思维”。
我跟这个朋友的经历很相似，都是多年在传统的外企和传统的行业打拼。久而久之，我们的思维很大程度上被固化在了按部就班不出错，线性增长是基础。
而互联网思维的逻辑是小步快跑（典型是MVP产品——Minimum Viable Product最小可行性产品），不断迭代，裂变增长，速度为王。这同样适用于个人的职业发展，无论是职场内还是职场外。
所以，我们亟待改变思维。因为思维决定行动，行动决定结果。
02
了解规则
最近，又不断地看到了几篇写35岁+职场人的再就业如何举步维艰的文章（是35岁+，不是45岁+！）
比如，
笔名“飘洋过海的渔夫”在他的文章《35+无罪：我们希望被这个世界温柔以待》这样写道：
“最近遇到好几位面试的候选人，给我简历前都会先问一句，你们对年龄是否有要求，我的年龄有点偏大，不知道是否符合？
每次听到这些问题，我都感到很刺耳和心酸，作为他们的同龄人，这些朋友们一定已经被很多公司年龄的歧视折磨的渐渐失去自信。这些善意的问题就像一个觉得自己犯了错误的孩子，惶惶恐恐。
其实，年龄歧视这件事情老外也会遇到。比如，虽然美国率先在1967年就颁布了《雇员年龄歧视法》，目的是确保超过40岁的人象年轻人一样能够得到相同的工作机会。但是实践中，N个科技公司还是通过明升暗降，买断工龄，被动离职等等方式让40岁+的人尽早“下课”。有些了解《雇员年龄歧视法》的人拿起了法律的武器，而更多的人因为不了解法律只能默默承受。
在一篇名为《华为为什么要求45岁退休？》，笔者剖析了华为人力资源管理五大制度。原文这样写道：
“其中在退休方面，华为实行提前退休，即45岁退休，这不是一个明确规定的制度，而是一种惯例。公司曾经讨论过要延迟退休，最后决策的出发点是五十岁以后再退休和四十五岁退休，哪一种，员工会在外部劳动力市场上的竞争力更强，答案显而易见。”
这里，我们不讨论华为的这项退休制度怎么样。我们需要关注的是：
【1】当事人是否了解所在公司相关的人事制度；
【2】45岁+的员工在就业市场上的竞争力来自哪里？
如果连规则都不了解，又何谈妥善应对呢？
03
未雨绸缪
有很多朋友问我：工作了10年+了，我还需要做职业规划吗？
我回答说：职业规划就像年度绩效目标一样。你自己不给自己做，别人就会给你做。区别是：到时候你就失去了主动权，更别说选择权了。
所以说，要不要做职业规划本身从来不是一道选择题，而是一道必做题。在大家都做了情况下，就看谁做的好了。
做职业规划，我建议考虑三步走：
第一步：知道自己的需求是什么？比如，如果还在职场，你要成为一个专家，还是一个管理者？如果不在职场，你的新常态是什么？心常态准备好了吗？
第二步：规划和准备自己的“三资”，即资本、资质、资源。
第三步：用PDCA落地，用不断迭代执行。
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