一、“水至清则无鱼”——知人善任的艺术
“治国之道，惟在用人”。副职领导用人的核心是知人善任，而知人善任就是要最大限度地挖掘和利用下属的能力，充分发挥其积极性和创造性。常言道：“金无足赤，人无完人。”干部的素质不同，才华各异，能力有大小，水平有高低。有的办事果断、雷厉风行，但性情急躁；有的足智多谋、温和可亲却又优柔寡断；有的可作班组领导，有的可作基层主管；有的可任中层骨干，有的可作部门参谋；有的埋头实干，有的擅长交际……作为上级领导，必须量才使用，根据各人的特点，用其所长，避其所短，做到人尽其才，才尽其用，各得其所。
1求全责备，人才难求
鲁迅曾尖锐地指出：“倘要完全的书，天下可读的书怕要绝灭，倘要完全的人，天下配活的人也就有限。”德鲁克在《有效的管理者》一书中指出：“倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’，必然一无是处，才干越高的人，其缺点也往往越显着。有高峰必有深谷，谁也不可能十项全能。与人类现有博大的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不能及格。世界上实在并没有真正的能干的人。”
《资治通鉴》记载了这样一则故事：有一回，子思向卫侯推荐一个人才，他说：“这个人有军事才能，可以统帅37500人。”当卫侯知道推荐的人就是苟变时，表示不能同意，他说：“这个人我知道，他在向老百姓征收田赋时，曾经白白吃过人家两个鸡蛋。”听到这里，子思说：“君主用人，好比木匠用木料，取其所长，弃其所短，合抱的大树，虽说烂了几尺，木匠也不会因此而把它丢掉。现在，正是战争纷起，需要用人之际，你怎么能因两个鸡蛋的事而丢弃一员大将呢?”一番话，使卫侯茅塞顿开，接受了子思的意见。
副职领导者常常错误地认为选用人才的首要任务是看被选者有无过错，他们习惯于先看不足，然后再决定是否起用。这样的步骤往往把人引入歧途，物色的对象，虽然是最不至于出差错的人选，其结果，要么是庸人入选，要么是完人难觅，到头来反而埋怨境内无才，空叹人才难求。
在为实现新时期的总任务而努力奋斗的今天，求全责备是选择和任用人才的一大公害，不仅严重阻碍、压抑和埋没人才，而且容易使人谨小慎微、不思进取，阻碍人的创造性思维的发挥。
2扬长避短，取长补短
一个人有所长必有所短，没有所短就谈不上所长。世上没有尽善尽美的人。另外，随着条件的变化，人的短处也可以变为长处，其长处也可能变为短处。因此，副职领导者在用人问题上就不能机械从事，扬长避短就是指根据工作需要和被用人才的素质，坚持用其之所长，避其之所短。
然而，假若人的短处足以抑制其长处的发挥，或与其本职工作的特殊要求尖锐冲突，那就不能仅仅是消极容忍，而应及时做出适当的组织调整。这也就是“避短”之意。如果反过来，弃长用短，硬要请吴、张、赵、马、黄运筹帷幄，非要令诸葛孔明冲锋陷阵，那么他们在干部档案上只能写下平庸和失败的记录。正如唐朝陆赞所言：“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。”
一般地说，人的短处属于应克服之列，不值得肯定，更谈不上“用”的问题。但是，人的长处与短处是相比较而言的，因而具有相对性，有些优点和缺点、长处和短处，其间并没有绝对的界限。如我国古代楚国将领子发爱好寻求有一技之长的人，一个偷窃技艺很高的小偷，前去求见并说：“听说您寻求有技艺道术的人，我是个小偷，情愿把我的技艺贡献出来充当您的一个差役。”子发听说后，衣服顾不得系上腰带，帽子也来不及戴端正，就出门去见他并待之以礼，左右官员侍从们劝谏他说：“小偷，是天下的盗贼呀，您怎么能够对他如此礼遇?”子发说：“这不是你们能理会的。”不久，齐国兴兵攻打楚国，子发率领军队去抵挡他们，但是交战三次都失败了，楚国的贤良大夫们，都献尽计策显示了他们的忠诚，齐国军队却愈战愈强。于是，子发就叫那个小偷在夜里溜进军营，把齐国首席将领的帷帐偷来献给子发。子发便派了一个使臣将帷帐送回齐军说：“我的士兵有出去打柴的，得到了将军的帷帐，现特派人送还给你的侍从。”第二天小偷又去齐营，取回来将军的枕头。子发又派人送了回去。第三天，小偷又取来了将军的簪子。子发又再派人送了回去。齐国军队听说了这件事，大为惊骇。齐国将军便和军中官吏们商量道：“今天再不退去，楚军恐怕要取我的头了!”便下令退兵而走。从这个故事看，小偷本来是众人皆恨的人，这不可不算其“短”了，但子发却能以“短”变长，发挥其退敌兵的巨大作用，这种用人艺术是值得称道的。
3任才不拘一格——20岁的比尔·盖茨 任用40岁的女秘书
创业之初的微软公司基本上都是年轻人，搞业务、搞推销都是一把好手。可是弄起内务和管理方面的杂事，没有人能有耐心。第一任秘书是个年轻的女大学生，除了自己分内的工作，对任何事情都是一副不闻不问的冷漠劲。盖茨深感公司应该有一位热心爽快、事无巨细地把后勤工作都能揽下来的总管式女秘书，不能总让这方面的事情分他的心。他要求总经理伍德立即解雇现任秘书，并限时找到他要求的那种类型的秘书。
不久，盖茨在自己的办公室召见了伍德，伍德一连交上几个年轻女性的应聘资料，盖茨看后都连连摇头。“难道就没有比她们更合适的人选了?”伍德犹犹豫豫拿出一份资料递到盖茨面前，“这位女性做过文秘、档案管理和会计员等不少后勤工作，只是她年纪太大，又有家庭拖累，恐怕……”
不等伍德说完，盖茨已经一目十行地看完了这份应聘资料：“只要她能胜任公司的各种杂务而不厌其烦就行。”
就这样，盖茨的第二任女秘书——42岁的露宝上任了。
几天之后的早上，露宝坐在自己的位置上，看到一个男孩子直闯董事长盖茨的办公室，经过她面前时只是“嗨!”地打一声招呼，像孩子对待母亲似的那么自然。然后他摆弄起办公室的电脑。因为先前伍德曾特别提醒她，严禁任何闲人进入盖茨的办公室操作电脑，她立刻告诉伍德说有个小孩闯进了董事长的办公室。伍德表情淡漠地说：“他不是小孩，他是我们的董事长。”后来，露宝才知道了自己的董事长只有21岁。这时，她以一个成熟女性特有的缜密与周到，考虑起自己今后在娃娃公司应尽的责任与义务。
露宝到公司不久，有一天早上9点到公司上班，经过盖茨办公室，看见房门大开，盖茨躺倒在地板上，她以为盖茨因什么事情晕过去，大惊失色，冲出去要叫救护车，后来才知道盖茨睡得正香。由此，露宝理解了，软件设计工作比其他工作更需要倾注心血。从此，每当露宝早上到办公室时，看见盖茨睡在地板上，她就像母亲呵护儿子一样，给他盖好衣服，悄悄掩上门。关心盖茨在办公室的起居饮食，成了露宝日常工作的一项内容。这使盖茨感到了一种母性的关怀和温暖，减少了远离家庭而带来的种种不适感。而盖茨也像对母亲一样对待他的这位雇员，压根就没考虑过再聘别人。
露宝在工作上是一把好手。盖茨是谈判的高手，不过第一次会见客户时，也会使人产生小小的误会。客户见到盖茨时，总不免怀疑眼前的小个子是不是微软公司的董事长，可能微软公司真正的董事长正在干其他的事吧?他们伺机打电话到微软公司核实，露宝接到这样的电话，总是和蔼可亲地回答：“请您留意，他是一个年纪看上去十六七岁，长一头金发，戴眼镜的男孩子。如果见到的是这样的形象，准没错。自古英雄出少年嘛。”露宝的话化解了对方积郁在心头的疑虑。
露宝把微软公司看成是一个大家庭，她对公司的每个员工，对公司里的工作都有一份很深的感情。很自然，她成了微软公司的后勤总管，负责发放工资、记账、接订单、采购、打印文件等。
露宝成了公司的灵魂，给公司带来了凝聚力，盖茨和其他员工对露宝有很强的依赖心理。当微软公司决定迁往西雅图，而露宝因为丈夫在亚帕克基有自己的事业不能同去时，盖茨对她依依不舍，留恋不已。盖茨、艾伦和伍德联名写了一封推荐信，信中对露宝的工作能力予以很高的评价。临别时盖茨握住露宝的手动情地说：“微软公司留着空位置，随时欢迎你。你快点过来吧!”3年后，露宝先是一个人从亚帕克基来到西雅图，后又说服丈夫举家迁来。露宝一直无法忘掉和盖茨相处的日子。她对朋友说：“一旦你和盖茨共过事，就很难长久离开他。他精力充沛，平易近人，你可以无忧无虑，很开心。”
是的，盖茨从露宝那里得到了信赖，露宝则从盖茨那里得到尊重。
事实证明，比尔·盖茨知人善任，从工作需求出发，他选择了露宝，也同样选择了事业的成功。
4发现他人的长处——“好风凭借力，送我上青云”
有这样一个故事：一个小男孩出于一时的气愤对自己的母亲喊道他恨她。然后也许是害怕惩罚，他就跑出房屋，来到山边，并对山谷喊道：“我恨你，我恨你，我恨你。”接着从山谷传来回音：“我恨你，我恨你，我恨你。”这个小孩有点吃惊，他跑回屋里对他母亲说，山谷里有个奇怪的男孩说他恨他。他母亲把他带回山边，并要他喊：“我爱你。”这个小孩照他母亲说的做了，而这次他却发现，有一个很好的小孩在山谷里说：“我爱你，我爱你。”
生命就像这种回音，你送出去什么，它就送回什么，你播种什么就收获什么，你给予别人什么就得到什么，如果你努力寻找最佳的方式，以便在人生各方面取得最好的收获，那么你面对每一个人每一件事的时候，就该学会发现其美好的一面，并把它作为金科玉律，奉行不悖。
特别是作为一个领导者，对于自己的下属和对于下属的工作，一定要有能力努力去发现、去挖掘其优秀的一面。如果把自己的下属看得一团糟，往往就是因为眼光有问题，有句话是这样说的：“我们的周围不是缺少美，而是缺少发现。”
“好风凭借力，送我上青云”。长袖善舞者，只不过能借助他人之力为自己所用。对于领导者来说，所谓的“借力作用”，主要指外部之力，通过结合随从的优点，借助下属的智慧和能力，更好地完成自己的工作。
“你就是公司”，这是美国惠普公司经营哲学的最动人、最成功之处。公司有这样一个传统，就是设计师正在设计的东西，公司员工可以对其“百般挑剔”，以尽量采纳众多的高见。每个人都存在着渴望表现的心态，尤其希望通过施展才干而得到领导的重视。作为一个成功的领导者，不能不明白下属的这点心理需求，惠普公司正是把握了下属的这个心理特点，才把下属的能动性很好地提高到了“你就是公司”这样的一个高度，调动下属作出超出其职责的成就。事实上，惠普公司许多“拳头”产品，都凝聚了每一位下属的辛勤汗水。
总之，发现人美好的一面，利用人美好的一面，可以作为待人处事的最高原则和与人相处的经验。
二、人往高处走——助人发展的艺术
“人往高处走”，是一般人的心理趋向。作为上级领导者应关心下级的进步和成长，那些紧紧吸引着下级的领导者，大多是尽力帮助其向上发展的人。那种怕“红杏出墙”，下级远走高飞的潜意识，那种以本位利益为出发点，不给下级提供施展更大才能机会的目光短浅的做法，那种嫉贤妒能，生怕下级超过自己的领导者，很难指望下级把自己的全部精力倾注于工作，并有效实现领导目标。所以，副职领导不仅要让下级感到领导理解他、依赖他，而且要让他感到领导有鼓励人才脱颖而出的襟怀与热诚。
1满足下属内心的期望
作为副职领导者，要想让下属心服，就必须努力满足下属内心的期望。
在一部以东京动物园黑猩猩为主角的电影中，黑猩猩中的老大欲以自己独特的方法，展现统率伙伴的手腕，但却未能奏效；直到后来它体会到群体之中的一些生活细节，才掌握了突破僵局的关键。
（1）早上见面一定要打招呼。
（2）表示友好的身体接触。
（3）尊重先来先得到的顺序(先拿到食物者有先享用的权利)。
（4）依情况进行分配。
（5）如有争斗让老大裁决。
（6）遇有外敌老大率先出战。
（7）休息时弱者优先。
（8）老大必须善待弱者。
这些关键都是维系黑猩猩生活领地社会和平、安全的必要条件，身为老大者必须要首先明白这个道理，率先遵守，并让伙伴们遵守这一自然规则，这就是老大的任务。
2在泳池中学会游泳
没有实践就没有人才，不论是从全部人才史来看，还是从人才个体的成长过程来看，人才都是在使用中被发现，在使用中成其才。所以，作为领导，应当尽可能创造机会让年轻人见多识广，多接触社会生活实际，这样，他们才会更加茁壮地成长。
例如，许多球队的教练为了让球员学习资深球员的球技，除了让他们不断听取一流指导者的谈话外，更经常带他们观摩国际性的比赛，让他们亲眼目睹世界最高水准的球技，然后要求球员们身体力行。此种方式的结果证明，对培养球员的技术至为有效。
无论如何，让年轻的下属观看与自己工作有关的登峰造极之作，乃是为了其了解自己该有什么目标，并如何达成此一目标。
在实践中学习，也是日本松下电器公司长久以来就实行的制度。为了培养新的员工，在公司他们担任专长业务之前，一般让他们用3个月到半年的时间，从最基层的学徒干起，体验和顾客交涉、送货、收账等零碎的事务。
在实习的这段日子里，学徒可能接触到各式各样的顾客。有的喜欢讨价还价，有的要求严苛，也可能将货品送到很远的地方去，甚至会碰到刁难、存心赖账的客户，像这些事情的处理，可以使他们在以后处理业务时，增加许多宝贵的经验。
3在逆境中成长
对成功的追求是每个人内心的渴望，但通向成功的道路却是因人而异。作为领导者要善于根据每个人的不同特点，加以引导、扶持，才能使其迅速、全面的发展成为真正的人才，宋仁宗苦心孤诣地锻炼赵伯升就是一个很好的例子。
宋朝年间，四川成都府秀才赵伯升辞别双亲，入京赶考。赵伯升出生在一个诗书世家，加上他自幼聪颖，少年时便能出口成章，下笔成文，学识渊博。在考场作了篇诗文之后，自认为才高于世，非人能及，此次必中无疑。
赵伯升应召入宫后，仁宗见他少年俊爽，文如其人，心里十分高兴。又询问了许多事情，赵伯升对答如流，毫无偏差。仁宗见赵伯升年纪轻轻，才华出众，庆幸朝中又多了一个人才。可是同时又想到，赵伯升的这番人生经历，有点过于一帆风顺了，没受到什么打击，就很难懂得处世、为政的艰辛，此后难保没有挫折。过惯了无忧无虑的生活，又立时平步青云，也就难以沉下心来，为成功而耐心吃苦。如果不加以锤炼，德与才不能兼备，终难成为承担大任的栋梁。于是，仁宗对赵伯升的考卷吹毛求疵，使赵伯升由独占鳌头，变成名落孙山。
赵伯升盛气而来，此时丧气灰心，羞归故里，只好流落京城再等3年了。此时，身处逆境的赵伯升，与先前的踌躇满志相比，自然又有了另一番人生阅历和感受。从此他羁留京城，深秋过后，仆人也不肯同他一道吃苦了，偷着跑回家乡。赵伯升孤孤单单，旅费用尽，只好每天到街上，为人代写文书，卖些字画，勉强维持生计。同时抓紧时间，发奋读书。在一年多的时间里，他尝尽了世态炎凉，人情冷暖，人也变得谦逊、深沉了。
一年以后，仁宗带着一名侍从出宫私访，在一家茶馆里找到了穷困潦倒的赵伯升。赵伯升并不知道眼前坐着的客人就是仁宗皇帝。仁宗在言谈之间故意试探他对一年前名落孙山的感受，赵伯升不但对落榜的事毫无怨言，人也变得虚心了。显然这一年多的时间里，德操和学识都有了很大的进步，仁宗于是决心委以重任。仁宗向成都制置使王大人修书一封，让赵伯升去向他讨份差使。第二天，赵伯升带着推荐信启程赶回家乡四川，求见王制置，并说明原委。王制置将信将疑，待拆开书信，心中大惊，这分明是一道委派新任制置使的圣旨!里面还交代了王制置的升迁事宜。赵伯升此时才明白仁宗皇帝爱护和使用自己的一番苦心。
三、批评教育的艺术
对下级的缺点和错误给予批评教育，是完全必要的。但对下级的批评必须掌握方式方法。注意分寸程度。开展批评时，要区别不同对象，采取不同形式。比如，对于脾气急躁，容易冲动者，宜采用商讨式批评；对于自尊心强，固执己见者，宜采用渐进式批评；对于依赖性强，试探性心理较突出者，宜采用触动式批评；对于下级所犯错误与领导布置工作要求高、脱离实际有关时，宜采用自责式批评。开展批评，要考虑被批评者的处境、态度，一时不能接受，可以转开话题，缓和气氛。批评上级态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻。批评错了，不能怕有失体面，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。
四、关心爱护的艺术
关心爱护下级，满足人的情感需要，是调动下级工作积极性的重要方面。领导要善于用爱抚亲和的方式，理解、关心、信任、宽容和尊重下级，着意创造令人心情舒畅的工作氛围，发挥情感的激励作用。比如，领导抽空登门拜访下级，有助于他们畅所欲言，增强相互间的信任；在下级工作取得成绩或家庭遇到喜事时，给予祝贺，会使下级受到鼓舞；当下级遭到挫折和不幸时，领导给以关怀慰问，又会使下级感到温暖而增强信心和勇气。这种爱抚效应，无疑会增强领导者的领导效能。
例如，在解放战争中的昌潍战役打响之后，为了瓦解敌军，我军政治机关起草了电报和宣传品，提出对敌方人员实行宽大政策，一律“既往不咎”，但受到中央的批评。批评指出，“既往不咎”违反了我们党的政策和解放军宣言中关于“首恶必办”的规定。当时有关同志压力很大，请求处分。谭震林同志说，电报是我签发的，我负责任。于是他给中央写了检讨，下面同志为此感到很过意不去。而谭震林同志却认为，上级的批评我承担，要下级承担，下级还怎么跟你打仗?这不是“护犊子”，这是作为一个领导干部应具备的素质。所以，不能或不敢承担责任的领导，绝不是好的领导。
