促使员工离职的几大理由

无论一家企业的管理层认为自己的企业如何优秀，如何具有巨大的发展潜力和上升空间，抑或具备无比优越的薪资待遇，以及先进的管理手段等等诸多优势。可是对于一名基层员工来讲，自己仅仅是一只过路的候鸟而已，是否愿意与该企业同呼吸，共担当，选择最终留下来与企业一起长久发展，则受到诸多因素的影响。其中任何一项哪怕是非常微小的因素或者变化，都将影响着员工的去留。毕竟在这个大变革的时代，除了供需双方相互选择之外，还有诸多的用人单位在千方百计的招聘着自己需要的各类人才。恰恰是由于各种诱因太多的缘故，使员工的跳槽、离职变得更加频繁与理智。为更好的实施科学化、人性化管理摸索一条更加切合实际的发展之路，作为一名曾经的打工者，今天，笔者重点梳理出员工选择离职的几点理由与看法，供各企业的管理者思考与交流。

    一、薪资待遇

薪资待遇常常是绝大多数人在选择一家企业时，被员工列入考虑的第一因素。尽管员工从进入一家企业到最终离开，薪资待遇不满意是大多数人不直接开口说出来的理由，但它往往在员工心目中占据了非常重要的位置和份量，尤其是那些因为生活窘迫不得不对薪水高度渴望的人群。

如果一家企业或公司给员工的薪资起点基数过低，并且其他组成结构不科学合理，将直接影响员工的信心与热情。这里所说的科学合理主要包括：工资逐年涨幅比例小，且不论能力大小、贡献多少，统一采用同一标准对待，这是其一。同时，奖励的项目匮乏，由于薪资组成中以惩戒为主，奖励为辅，这样已经从制度这个源头上遏制了员工参与管理的积极性与热情。另外一旦实习期比较漫长，最终的结果将致使员工缺乏激情与动力。因为干好干坏一个样，多干少干差不多，所以初来乍到的员工，或许最初由于不了解情况会信心百倍，动力十足地拼命工作，打算长久立足一家企业。可是一旦了解和熟悉企业内部管理情况之后，多数人会逐渐激情减退，动力消退，最终由于种种消极因素的干扰，促使员工不是选择转身离开，便是选择暂时留下来等待时机，或者混日子。更令人担忧的是，这种消极失望的心态，会逐渐传染给周围的同事和同伴，乃至后续进入企业更新的员工，促使这些新老员工相互之间达成一种默契。甚至这种心照不宣的相互配合，使得大家一起蒙蔽上级管理者成为一种共识，使上级管理人员与企业老总对“假努力”与“真勤奋”难以进行及时准确的分辨和判断。

当然，高级管理者如果很要用心，还是可以分辨出来“假努力”与“真勤奋”的区别，毕竟大多数管理者是从基层一步步干上来的，有着很丰富的基层管理经验和工作实践，不是那么好混弄的。这里我们不妨给出一个小小的测试方法。用这个方法可以判断出员工是否心系企业，至少可以用来测试员工是否用心工作，那就是一旦一名员工几个月都不愿意或者根本就提不出一条有建设性的建议或意见，那么基本上可以断定：要么该员工根本不用心工作，要么说明员工的心早已不在本单位了。这些都是态度的问题，当然这里不包括由于能力限制等原因而只会做一些具体工作的员工在内。

这里所说的时间节点应该是从员工正式入职三个月以上开始计算较为合理。俗话说的好，“挑剔的是买主，无声的是闲人”。在一般人看来，当员工开始注重自己利益的时候，多数管理者往往认为员工不听话，难管理，甚至会在工作上故意为难员工，语言上有意打击员工，心理上刻意疏远员工；而精明的管理者会欣喜的发现，其实这恰恰是员工准备将身心融入企业，自觉将自己作为企业的一份子时所传递出的一个准确的信息。因此一些比较懂管理的领导会借此机会，因势利导，乘势与员工进行深入的交流与沟通，及时听取合理化建议，适时修正调整管理中出现的疏忽和漏洞，拉近与被管理者之间的心理距离，使员工受到应有的尊重，从而充分调动员工参与管理的积极性和热情。

另外，对于入门实习或偷师学艺这类员工，工资待遇的高低，以及薪资组成结构如何，往往不会被他们放在决定性位置。因为从内心渴望程度来讲，能够及早入门或者迅速提高自身技能，才是第一重要因素。况且内心深处，这类人他们只是将眼前所在的公司或企业作为跳板，一旦熟练掌握了核心技能或技术，那些先前被掩盖的真实想法或意图，会立刻呈现在众人面前，而此时，工资待遇的高低却往往会成为离职时的最大理由和借口。

所以这前后两者之间是有一些区别的，这需要管理者平时与员工有比较深入的沟通和交流，能真正走入员工的内心世界，提前做好栓心留人的制度准备、心理准备与完善的措施机制。毕竟在这个快速变化的时代，绝大多数人只是抱着一种临时工作的心态，“合则留，不合则去”，这是一种非常普遍的思想认识，因此对于管理者来说，将要面临更大的挑战。

二、管理方式

大多数员工到一家新的企业，初入职时都会积极上进，激情饱满，信心十足，可是，为什么经过一段时间之后，会逐渐出现一些不太适应的情况，以至最终选择离职，主要原因有以下几点：

一是对考勤与考核方式的不适应或者不满意。目前，大多数单位员工打卡只是打上下班两次（卡），而有的单位一天打卡超过四次。不仅过于频繁，而且有的上级太过严厉苛刻。盯工作内容过多，关心员工思想过少，并且始终将工作质量与效益放在首位，其他一概不予过问。这种完全西方化的管理思路，由于缺乏人情味而使员工热情减退。加之相关的考核发展空间短缺，晋升项目、内容、标准、时限，以及组织分工不明确，考核内容不清晰等诸多原因，从而使员工缺乏动力，工作缺少激励。逐渐加深了不满意程度。所以会管理的领导应该更加关注管理的目的和效果，而不是单纯的将工作重点放在管理手段上。这种舍本逐末的管理导向，使企业始终不能完成质的提升，使员工的流失率始终保持在较高水平。

二是管理过程中交流沟通与信息反馈及回馈等的环节不通畅，始终存在两张皮现象。促使员工离职的原因还有一种，就是在工作任务布置与情况反馈方面，有的企业只有上级领导安排任务的高压与严厉，没有员工根据任务的实际情况有调整空间的自由，更没有申诉的机会和理由，这种员工完全没有发挥自主性（空间）的管理方式，使员工的积极性受到压抑，创造性受到压制，并进而使员工的热情受到挫伤，自尊心受到创伤，在多次受到打压之后，员工自然会在心理上产生抵触（情绪），特别是那些自认为颇有能力的员工或骨干，由于工作中只有照章办事，没有随机应变和自主创新的机会，能力得不到提升和发挥，寻找更加适合的发展环境和发展空间，成为一种必然的选择。“此处不留爷，自有留爷处”成为离职者最普遍的心理认识。

三是奖惩方式单调或者呆板。在所有奖惩方式当中，“不奖勤，只罚懒”恐怕是很多企业的通病，也是员工最难以接受的方式。很多员工之所以从“想干、会干、能干、肯干、敢干”的积极状态，沦落到后来的消极怠工、装模作样，乃至只出工不出力这种混日子状态，实在与单位的管理思路及管理方式密切相关。特别是主管领导对员工积极的表现行为熟视无睹，而对于员工出现的问题或失误紧追不舍，更打击了员工的热情，恰恰是由于对于员工好的行为不奖励，也没有适当的肯定和宣扬，认为是员工应尽的职责，甚至个别领导有时还趁机将功劳揽入自己的怀中；但是对于员工的错误或者过失，不是与员工共同承担，帮助员工分析原因，却是将责任与错误全部推给下属，不仅没有从思想上、情感上、工作上拉员工一把，帮助其从思想深处挖掘问题的根源，制定对策和防范措施，防止类似问题再次出现。而是借机新帐、老账一起算，更有甚者，竟然利用各种时机、场合来批评、讽刺、挖苦和打击部属。使员工心理不适应、不满意，对这种只注重惩处，不重视奖励的方式，使员工与管理层之间，逐渐出现心理上的对立状态，再加上一些企业的管理层将员工始终当做“机器”使用的心态，使员工失去了积极性与主动性。加之长期以来，对这些机器“只使用，不保养，重使用，轻维护”的思想，久而久之，最终使机器出现瘫痪。由于员工与管理层之间的距离越来越远，直至的离心离德，再到最后的分崩离析，使企业陷入了一种“天天招人，天天缺人”的恶性循环状态之中。

四是干部努力的方向错误。有些聪明能干的管理者，或许由于业务突出等原因获得了快速的提升，因此往往在很多时候自信满满，总认为员工不如自己能干，并且处处显示自己的能干，这种表现换来的结果只能是让员工们意识到自己都是笨蛋。由于在工作中对所有员工提出的意见、建议都给予否定，刻意用语言和行动不断的在强调管理者自己最聪明、最能干，使员工在心理上始终处于一种被压制的氛围之中。在工作布置与落实中，一切都得按照管理者自己的意愿去执行，不留给员工思考的机会，从而直接或间接的剥夺了员工的成长空间，使员工变成了一种机械性的工具。这种管理者自己独大的管理方式和工作氛围，只能促使员工在工作中不动脑筋，并且尽量保持高度的警惕，由于多做必定多犯错，而少做几乎不犯错的缘故，相比之下，员工更愿意选择一些简单的事情干，努力减少发生错误的机率，减少挨批的次数。由于关注的重点与焦点发生了偏移或转移，员工的主动性与创造性被彻底隐藏起来，使得企业长久以来培养不出优秀的人才，缺乏得力的骨干队伍和充裕合理的人才梯队。一旦再加上这类领导当中有个别喜欢耍小聪明，爱搞一些小花样，以及这种不时流露出的特权思想，对员工的离去更起到了推波助澜的作用。这种高高在上的心理优势，不仅不能被管理者自己自觉的反省和觉悟，那将更是企业的灾难。

“冰冻三尺非一日之寒”，正是由于管理者不能真正走入员工的内心世界，不能彻底打开员工的心扉，只能使员工对领导越来越戒备，从而一次又一次失去有效沟通的最佳时机，也彻底丧失了真正提高管理质量与效益的机会，双方的心理距离越来越远，这种对员工情况的不知情，一旦员工提出辞呈，根本连连挽留的机会都没有，常常使得管理者措手不及。所以管理者必须不断的学习和提升，经常性的做好自查与反省，是非常必要的，也是非常重要的方法和手段。

三、发展成长空间

谈及员工的发展成长空间，主要集中在两个方面：一是技术层面的发展空间，一是职务提升的空间。无论哪一方面，都是客观存在的现实问题，也是员工积极要求上进正常的想法和心理，大多数员工之所以选择在一家企业长期扎根，内心深处必定有一定的渴求。特别是那些有着强烈上进心的年轻人，一旦公司的技术优势比较明显，或者远高于同类公司及同行业，尤其对于自己个人的未来有较大的帮助与提升，自然是促使员工扎根的一大亮点。但是如果只是一般技术，甚至面临淘汰的设备，那么员工迟早会转身离开。

还有一些员工关注的目标是向管理层方向发展，当他们很快掌握了企业的框架与骨干队伍的梯队结构组成，必然会在内心深处做一个全面的评估和预测，分析未来的发展态势，结合自身实际，权衡个人的去留。尤其是面对单位领导之间关系既不和谐又不顺畅，既不能使学到高超的管理艺术与管理科学的合理特点，又不能使自己未来的晋升有很大的希望，所以最终会在长期的归属与暂时的依附之间做出理智的选择。

所以，管理者要想使企业的管理真正上升到管理艺术的层次并实施科学管理，应当充分调动员工参与管理的积极性和创造性，在管理的科学性与艺术性之间探索一条比较符合自己的路子，自然要及时从员工的言行中去捕捉他们内心的变化，制造与创造机会，增进双方的交流与沟通，营造栓心留人的环境和氛围。

在科技是第一生产力占主导地位的时代，人才的竞争依然是企业生存的关键性因素，虽然企业外聘人才是一条捷径，但如果是企业自己培养的人才，在信任度、可靠度以及相互配合的默契度都将是非常高效和便捷的。在当今市场竞争激烈的情况下，精英人才的流向是决定企业健康发展的关键，但前提必须是能有人才愿意长久的在企业驻足，扎根，开花，结果，与企业一起打拼和成长，这才是解决企业发展的核心问题。

四、价值体现

在员工当中经常会有这样几类人，他们分别是行业调研的媒体工作者、社会问题调查的实践者、勤工俭学的学生，以及体验生活的教育者等诸多人群，当然也包括前面提及的偷师学艺这类人在内。他们与那些以生存为主要目的打工者是有根本性的区别的，表现在：

上述这几类人打工只是为了某种价值的体现或使命的完成，所以他们关注的焦点和重心往往不在工资的多少或待遇的高低，他们会用自己独特的视觉，来观察和看待一些行业与岗位，分析其社会影响与发展趋势的独特之处，而无论他们关注的点或面，往往不是相关职能部门或管理层容易忽略、忽视的问题，就是常常选择有意回避或刻意隐瞒的核心问题、敏感问题或棘手问题等。而这几类打工者一旦在打工期间完成自己的任务或使命，都会选择主动离开，不会在某一行业长期扎根或停留。由于肩负着社会责任和义务，所以常常会在工作中非常努力，肯付出，能担当，很认真，不计较。并且群众基础普遍较好。能够通过亲身体验，准确的掌握许多第一手资料，并能为自己挖掘的独特之处，充分取材，其社会意义往往较为深刻，值得企业管理层深思与研讨。

俗话说“能人手中无废材”，其实每一个人因为自己的独一无二，在他们各自的身上都有着其长处和闪亮点，管理者能不能及时发现和充分利用，能不能做到物尽其才，人尽其用，主要取决于管理者的见识和胆识。一旦管理者能善于发现员工的优势和特点，充分加以调整或大胆使用，其产生的效果和威力，将是不可预测的。

如果说基层员工是一块石头，那么管理者至少应该具备能够识别石头的材质和用途的能力。至于如何加工与使用，则取决于是管理者的能力与水平。因此管理者可以从党和政府“一把手谈人，二把手说事”的管理思路当中学习借鉴经验。

所以无论是中、低层管理者，还是高阶层管理者，任何时候，如果能够将基层的员工和下属放在心上，多想想他们的冷暖，多分享他们的喜乐和忧伤，多站在他们的角度和立场，发自内心的来关心他们的生活和思想，替他们解决一些力所能及的问题和困难，关心他们的成长和进步，和他们成为真正的朋友与同事，多倾听他们的意见、建议，不断修正和完善自己的管理思路与管理艺术。相信每一个员工都会看在眼里，想在心上，在去留的选择问题上，自然会慎之又慎，至少会提前很长时间和主管进行交流与沟通，不会常常让直接负责人措手不及。毕竟每一个员工都是有血、有肉、有感情、有思维的活生生的人，并且是成年人，而不是冷冰冰，硬邦邦的纯粹的赚钱机器。所以，只要肯用心，自然会有更多的意想不到的收获。