根据人力资源和社会保障部统计数据，在我国从事连锁经营的人员中，20-40岁的占比高达80%。其中，20-30岁是近年来新增连锁经营人员的主要年龄段，占比约为50%，其次为30-40岁，约占35%。也就是说，连锁店员普遍年轻化，以90后、00后为主的新人群——“90、00岁”成为店员岗位的生力军。
如果你是“90、00岁”的一员，是否意识到你是令门店领导头痛的“异动者”？你是否注意到自己身上可能具有下述“问题”：棱角分明且个性张扬、重生活梦想而轻职业理想、网络拴住了你的手指、追求自由强调自我、强调公正注重维权、缺乏刻苦奉献精神、心理脆弱且承受能力较差……经自我检核，如果你有上述弱点，就要警惕了，别让坏习惯与负面情绪在职场上毁了你！
很多90后年轻人为打破自我藩篱，在职场成就好人缘并快速融入团队，初做店员便主动接近并讨好同事，如送同事小礼物、与同事分享小食品、在微信或QQ上嘘寒问暖……然而，问题来了，这可能会导致一些尴尬的出现：如果同事是老员工，倚老卖老，他会更加看不上你；如果同事不愿意付出，他会有“吃人嘴短，拿人手短”之感，害怕你有事相求；如果同事不喜欢陌生人献殷勤，就可能会婉拒而让你吃闭门羹……
距离产生美，上岗初期要保持一定的距离，尽力保持人际关系的平衡，坚持顺其自然原则很重要。在工作期间，可坚守自己的日常生活与工作习惯，并平等地对待每一位同事，如此，在日后同事不会觉得你虚伪与做作。如果刻意逢迎，在彼此熟悉后，当你停下来对大家的“友好馈赠”时，你的“虚伪”一面就会展现出来。尤其是一家门店店员需要倒班轮值，更难免会出现厚此薄彼现象。没有不透风的墙，结果是反为不美。唯一办法，就是不卑不亢，让大家看到你的真诚与价值。
门店员工越少，嘴就越要严，在店里不造谣、不传谣、不制造舆论、不搞八卦、不制造紧张空气。 很多新店员喜欢交朋友，上岗后不久就可能组织或加入了一个小圈子，如在工作时间交头接耳、品头论足、在公司微信群或QQ群之外打造小圈子，甚至品评他人生活上的是是非非、工作能力与业绩。
如果你这样做了，想问问你：你通过试用期了吗？你是否对店内错综复杂的人际关系尽皆把握？你讨厌他人的理由是什么？你有什么资格评价他人的能力与业绩？……另外，还需注意两种情况：一是门店领导找你谈话，让你评价一下对其他同事的印象或者进行工作能力评价。此时，若所有同事在你那里都不是“好人”，或工作业绩都不“及格”，结果只有一个：你会悲催地离开；二是在早会或日常工作会议上彼此互批互评，若你毫不保留，把一盆“脏水”尽皆泼给同事，即便你说的都对，以后的日子也就不好过了。与其如此，不如时时刻刻自我批评，赢得同事的尊敬，并请同事以各自的特长或专长来支持与帮助你。
作为年轻人，无不希望在工作上快速进入角色，追求自我价值的实现，并彰显个人实力。不过，初上岗必要的“示弱”很重要！一定要记住一点：千万不要不懂装懂，做错事比无知还可怕。无知者无罪，但有错者却难以获得原谅。
实时学习很重要，其他店员都是你的老师，要记住在任何时间就任何问题向任何人学习，并且学习方法也多种多样。只要处理方法得当，不必有被人笑话的担心与尴尬。诸如，你可以用开玩笑的姿态，形式上认个师傅，顺便请教问题，也可以在共进午餐时，诉一诉苦衷，说不定他会同情你并帮你想一些解决问题的办法。务必牢记，即便得不到同级店员的帮助，直接上司还有指导你业务的责任与义务，可以随时请教。但一定要记住一点，你和同事是竞争关系，千万不要给人家以“抢饭碗”的感觉。笔者曾遇到过一位新员工，闲聊时无意间透露给老员工：“老板找我来就是要打造一套新机制，建立一个经营新秩序，提升门店的业绩”。这下坏了，店员们都懵了，这不是自己未来的领导吗？与其接近，还不如敬而远之。作为一名新店员，无论店长或老板想培养你成为何种角色，都要记住“你现在的身份”，就以现在的身份进入工作状态，因为未来一切都是变数。
不越级，不“隔着锅台上炕”，这一个很简单的显规则，似乎很容易做到，如此认为则大错特错！一家门店，店长可能是聘来的，班组长也可能是聘来的。当你一旦越级请示汇报，诸如越过班组长给店长递话，或越过班组长给店长提建议，甚至越过班组长、店长直接与作为投资者的老板沟通，结果可能会很糟糕。这会培养你一种越级请示汇报的习惯，很多管理者很喜欢听“小报告”，希望在一个团队里多几个“自己人”，尤其是老板，对下属员工的信任度常常持观望态度，有业绩就拥抱，没业绩就另眼相看。一旦有店员越级打“小报告”，与其观点契合，难免会倍加鼓励，会忘了管理层级。如此，后果很严重，班组长、店长都可能要“吃锅烙”，于是团队出现内乱：班组长、店长从此再也不待见你，并且你也很难再取得好业绩。尤其业务尚在学习之中，你还未取得足够的业绩来取代班组长或店长的时候，会搞得自己“一鼻子灰”。所以，新店员老老实实守规矩，无论是潜规则还是显规则，认自己的上司做个师傅，老老实实团结在上司周围做业务，即便最终你能取代班组长或店长，也不是靠你越级讨好老板所得到的，而是靠你的诚信与业绩。
薪酬是企业里最敏感的事情。很多连锁经营企业在《企业文化手册》里设有一条规定：员工薪酬为企业秘密，禁止员工透露个人薪酬！这一条款实际是一则毫无意义的保密条款，如果员工之间能守住这个秘密，犹如要员工的命。因为每个人在企业里都自命不凡，都觉得自己付出很多，并且好奇心与攀比心理决定“保密”就是一记谎言。不过，新店员初上岗，却一定要遵守这条规定，因为你没有资格与资本与任何一位老员工比薪酬，并且，真正重视发展与员工激励的公司不会完全以“新老员工”来区别对待计算工资。如果你在店里有业绩，或者有发展潜力，店长或者老板会考虑如何才能留下你，留人最有效的办法就是“加薪”。店长或老板也不傻，更懂得工资保密制度就是一则“扯淡条款”。并且，聪明的老板都知道，员工的薪酬都是靠自己努力赚来的，而不是依靠赏赐。若你初上岗且小有业绩，也要保持一个小小的“沉默周期”，那就是足以让你在店里站稳脚跟的职业周期。如果立足未稳，就把自己的薪酬待遇透露出去，会招致他人尤其是老店员的嫉妒甚至不服气，工作环境与氛围就搞糟了。
作为90后，你应该会发现店里新生代员工一般占比较高，有些人领命却不效力，或者效力却没有效率。很多日常工作都是急活儿，但店长或班组长分配工作任务时，一些同事总会推三阻四，或挑肥拣瘦，或按照自己的节奏开展工作。总之，就是一个问题：效率低、推进难！年轻店员的优势就是富有活力，“勤奋”与“积极”会带来上司的信任与赏识，而拖延的坏习惯常常会影响团队成员关系。
一个新员工是否让同事喜欢，关键要看其是否愿意帮助他人，是否愿意承担责任，是否习惯于把微笑挂在脸上。当店里有需要时，再难的工作也要勇敢地挑在肩上，不要担心自己是在孤军奋战，因为至少有班组长或店长捆在一起。可见，新店员的响应能力至关重要，做到“三响应”：第一，响应顾客诉求的能力；第二，响应上司任务的能力；三是响应其他同事“求援”的能力。响应不但要有速度，还要有质量，速度关系到你重视不重视，质量关系到你的执行力。切记一点，无论你手头有多少工作要做，都不是拒绝、推迟与拖延的理由，没有你的积极主动响应，下一次遭罪难受的一定是你。
显然，在店里谁也不愿意得罪人，更不会主动去得罪领导。既如此，90后员工为什么会让管理者头痛呢？原因很简单，很多90后员工缺乏责任感，动不动就撂挑子，或者与上司对着干，甚至不走程序，说走人就走人。即便责任不完全在90后身上，但90后也难辞其咎。尤其遭遇下述三种情境，更是新生代难过的“关卡”：第一，工作建议、意见或方案不被采纳，工作热情被上司的冷淡浇灭，而90后员工恰恰又充满自信；第二，由于代沟，上司的沟通态度、方式方法失当，在沟通中意见难以调和，造成言语上的伤害，有损90后自尊心；第三，感觉自己看不到希望，感觉工作中学不到新的技能，或对公司的弊端不满，进而失望，于是选择得过且过。此时，若与上司出现一点小矛盾，便索性“撂挑子”离去。如果一名新店员总是怀着一颗“异动的心”，就是对自己不负责任，与上司对着干，更是一种无能的表现。若自己得不到重视，自己就必须想办法发光；自己的意见、建议与方案得不到上司认可，那就向上司要思路；自己觉得没希望，就找个重要的理由让自己留下来，而不是消极对抗。记着一点，在没摸清公司情况的前提下，就与上司较劲并选择离开，永远都是一个错误！
来源 | 《客户观察》2023年1-2月刊P171-P176
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