文／上海重型机器厂有限公司
上海重型机器厂有限公司(以下简称上重公司)通过建立核心人才库，对企业关键岗位核心人才的选拔、培养、管理和激励进行规范，根据企业战略和核心业务，确定核心人才胜任特征，建立规范的核心人才管理制度和激励制度，促进核心人才潜能的发挥。不仅建立对企业核心人才的流程化、标准化的管理制度，更在企业内弘扬争颂核心人才和争当核心人才的良好氛围。
一、确定谁是核心人才
企业的战略目标和核心能力决定了企业的关键岗位与核心人才。因此，上重公司把对企业的战略目标和核心能力的追求转化为对核心人才素质特征的要求，以此确定公司核心人才的胜任特征，制定核心人才入库标准。
上重公司结合战略发展规划和人力资源发展规划的实际，通过确立关键岗位，进行岗位评估，确定核心人才胜任特征，从内隐特征和外显特征两方面制定公司核心人才的胜任特征。
1．内隐特征
内隐特征主要涉及到人员的心理动机和个人品德。上重公司十分重视员工的内隐特征，将其规定为核心人才必须具备的基本条件，要求公司核心人才必须热爱祖国，拥护中国共产党的领导；遵纪守法，具有良好的社会公德；有事业心、责任心，进取心，有不断学习提高的愿望，具有团队合作精神、创新精神和奉献精神；尤其强调核心人才认同企业核心价值观和企业文化，忠诚企业。
2．外显特征
外显特征是员工专业素质的体现，属“硬件”条件，主要涉及人员的专业知识和专业技能等，可以作为鉴别其工作绩效和发展潜力的素质特征。
（1）基本条件
外显特征的基本条件是对核心人才的学历、职称和工作阅历的要求。对于专业技术类和专业管理类的核心人才，公司要求必须具备本科及以上学历，中级及以上职称，五年以上本专业岗位工作经历；对于高级技能类核心人才，必须具备技师及以上技术等级，五年及以上本工种岗位工作经历以保证其丰富的操作经验。
（2）具体条件
公司根据实际情况，制定外显特征的具体条件:获得市(部)以上的科技进步奖、自然发明奖、重大管理成果奖的主要完成人；主持或参与的职务发明获得国家发明专利或实用新型专利的主要完成人,其成果转化取得较好的经济效益和社会效益。
在引进、消化、开发、推广国内外先进科学技术中，解决了关键技术问题，技术处于同行领先水平，并取得显著效益；被列为市级以上重点工程的主要技术完成人或负责人，研究成果处于同行领先地位。
在金融、财务、营销、生产、质量和人力资源等经济管理工作中有重大改革和创新，达到同行领先水平，经济效益在业内名列前茅。
在操作岗位上做出重大贡献，具有高超技艺，在省市级及以上的各类技术比武中获得前三名，或获得市级或公司级以上操作能手称号，在业内有较高知名度。
在育人方面成绩显著，对学科建设、人才培养、事业发展发挥了较大作用，承担市级以上研究课题并取得重要成果等。
（3）破格条件
公司本着实事求是、具体问题具体分析的原则，对于不符合学历、职称和工作经验规定的条件，但是为企业的发展做出特殊贡献的员工，予以破格评选。对已被评为集团公司级以上有突出贡献中青年专家和享受国务院特殊津贴的人员，如上海电气科技专家、项目科技带头人和上海电气首席技师等，默认为企业核心人才，自动转入公司核心人才库。
二、建立核心人才管理制度
上重公司按照分层分类管理的思路建立公司“核心人才库”，实现人才共育，智力共享，队伍共建，平台共用，为提升上重公司战略水平提供有效的支撑。
在分管技术和管理的负责人的领导下，成立上重公司“核心人才综合评审推荐委员会”和“核心人才课题研究奖励评审委员会”。由“核心人才综合评审推荐委员会”负责核心人才的评审推荐工作，由“核心人才课题研究奖励评审委员会”负责对核心人才的课题进行考核。核心人才的日常管理工作由公司人力资源部负责。
上重公司根据核心人才特点，通过建立联系制度、培训制度、实绩考核制度、动态管理制度和责任管理制度等五个方面来加强对核心人才的培养和管理。
1．联系制度
公司“核心人才综合评审推荐委员会”、人力资源部、核心人才所在部门与核心人才建立联系制度，实现与核心人才的有效交流和沟通。公司通过召开核心人才座谈会，与核心人才进行工作和思想上的沟通交流。座谈会为他们提供畅所欲言的机会和平台，让他们充分释放情感表达情绪，满足社交需要。通过座谈会的交流与沟通，一方面在核心人才之间可以共享知识，相互学习，交流信息，共同提高。另一方面公司可听取核心人才的意见、建议和要求，解决他们在学习、工作与生活中存在的问题，让他们感受到企业的关怀与温暖。进而形成一个尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
2．培训制度
核心人才的培训纳入公司教育培训计划，重点培训，优先培养。定期组织核心人才学习党的重大方针政策，不断提高他们的政治素养和全局观念；组织参加国内外业务交流，及时更新知识，不断提高他们的综合素质和业务能力，使他们跟上时代步伐。就企业而言，对核心人才提供培训，相当于投资本企业的优势竞争力；对核心人才而言，他们有培训需求，也希望通过培训拓展自己的专业知识和技能从而提升其业绩和竞争力。因此，向核心人才提供培训机会可以培育其忠诚度。
3．绩效考核制度
公司结合实际，制定《核心人才库成员从事课题研究奖励实施办法》，通过对核心人才的课题研究进行考核，实施奖励。根据实施办法，公司的核心人才每年在年初确立课题，包括完成新产品开发项目和引进、消化、吸收应用项目课题；在重大工程建设、设备研制和企业技术改造中采用新技术、新工艺、新材料的课题；在财务、营销、生产、质量和人力资源等经济管理活动中有重大改革和创新的项目课题；在操作岗位上通过新工艺、新手段能解决操作技术难题的项目课题。在每年12月，每位核心人才总结一年的课题实施和实践情况，由填报部门审核后报公司人力资源部。人力资源部组织由公司专业领导和相关技术专家组成的“核心人才课题研究奖励评审委员会”，由该委员会根据课题申报内容，设立课题研究奖励评审专业组，参照上海市科委的科技奖评选条件对申报课题进行评审，并实施奖励。
4．动态管理制度
上重公司的核心人才每三年选拔一次，管理期限为三年。在管理期限内，取得新的科研成果，做出突出贡献，继续符合核心人才胜任特征的，可作为下届人选。在管理期内，因工作业绩不突出，或其他原因不再符合标准的，经公司核心人才综合评审推荐委员会认定后，予以及时调整，不再享受核心人才的待遇。
完善考核竞争机制，对核心人才队伍进行动态管理，鼓励取得突出工作业绩，具有优秀技能的人才进入核心人才队伍，让一些跟不上公司发展需要的核心人才平稳地退出核心人才队伍。
与此同时，公司通过“1 3 5”的青年人才培养方案，即通过一年实习期，三年选择期和五年成长期的培养，为公司培养一批核心人才的后备队伍，实现动态管理。
5．责任管理制度
公司将核心人才的管理责任落实到各所属部门，作为部门经济责任制考评的一项具体内容，并要求各部门每年就核心人才的管理情况向公司人力资源部作书面汇报。对于核心人才提出要求调离本部门或离职的，要及时向公司人力资源部报告以便采取必要的措施。核心人才建设工程是公司的重要工程，也是各部门一把手工程，因此，上重公司规定核心人才流失与部门负责人或经营者业绩挂钩，督促部门负责人加强对核心人才重视和关心。
三、激励核心人才潜能发挥
公司对核心人才的激励分为物质激励、精神激励和目标激励。
1．物质激励
物质激励主要表现在对其劳动价值的认可，直接体现在其劳动报酬上。公司采取多劳多得、多得光荣的原则，将绩效考核与薪酬挂钩，同时对参与核心人才课题评审获奖项目的完成人，根据其所获奖项，给予优厚的物质奖励。
物质激励的另一重要组成部分就是福利和津贴。上重公司核心人才在三年管理期内，每人每年享受核心人才特殊荣誉工作津贴，在每年春节前由公司一次性发放，以改善核心人才的生活条件。此外，公司每年组织核心人才进行健康保健检查，关心他们的身体健康。
2．精神激励
精神激励首先体现在尊重。上重公司及时向核心人才通报上级单位重要文件精神和公司的重大活动情况。同时，核心人才还可参加本单位领导班子研究有关业务的工作会议，尊重他们的知情权。
其次，精神激励表现为加强与核心人才的沟通交流，关心和重视他们的成长。众所周知，沟通是解决问题的桥梁，而情绪具有动机激发功能。因此，公司管理层十分重视与核心人才的情感交流，通过召开核心人才座谈会，一方面积极听取他们的意见和建议，了解他们的问题，肯定他们的成绩，使他们始终保持良好的情绪，激发他们的工作热情；另一方面加强沟通与协调，建立通畅的沟通机制，有助于营造出一个尊重、信任核心人才的良好氛围，使其成为核心人才的精神支柱，这种精神上的激励比物质激励更为重要，因为尊重和信任可以增强责任感，增加向心力。
核心人才完成了工作任务，取得成果，公司会给予相应的表扬和奖励，表达企业对核心人才和员工劳动的尊重和工作的认可，以使其获得成就感。
3．目标激励
目标的激励作用源自员工对工作目标意义的认同。因此，公司将目标激励首先定位在企业战略目标对于核心人才的激励。上重公司的战略目标是成为“国内领先、具有国际竞争力的大型装备制造业企业”，这是企业凝聚力的核心，体现了员工工作的意义，能够在信念的层次上激励全体员工。公司利用企业广播、内部刊物和板报的形式宣传企业的长期目标、中期目标和短期目标，以及企业战略目标的实现与人才个人目标实现的一致性。使核心人才能够充分了解自己的企业，了解自己在企业战略目标实现的过程中应该起到的作用，了解个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高的关系。这样，核心人才才能自觉地关心企业的利益和发展前途。
其次，目标激励体现在对核心人才的信任和合理使用，为了更好地发挥核心人才的工作积极性，上重公司各级领导在工作上尊重核心人才的创造精神，信任为重，让他们在职权范围内独立地处理问题，发挥才能。公司要求各部门合理安排核心人才的工作内容和课题项目，同时尽量减少技术类核心人才的行政兼职，使其专心致志地从事专业工作。优先从公司核心人才中推荐集团公司科技专家、项目科技带头人和首席技师。公司核心人才被评为国家、市级的优秀专家、科技专家、项目科技带头人和首席技师后，公司核心人才待遇不变。
对核心人才的目标激励还体现在公司为核心人才创造良好的工作条件。对核心人才申报的科研项目，所需的科研经费、图书资料、仪器设备或参加国内学术交流等活动，给予积极支持、优先安排；当核心人才需配备助手或其他人员时，尽可能尊重其本人意见，以组成最佳创新团队和群体结构。
联系客服
