导语
当今企业需要创新作为生存和未来发展的根本，当创新成为企业命脉的时候，混序就是必然的选择。因为创新是很难去设定开始和结果的，真正的创新带有不确定性和风险性。
接上期
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个体触变与内部创业
这些混序组织中的成员，他们不仅自己有权力决定工作的内容，也有权力决定他们的项目成果分配，到了后期他们的成果可以进入项目分红，并占有一定股权，这就衍生了个体触变与内部创业。
图片中详细提炼出了“如何从传统企业、传统的层级组织结构转型为混序组织结构”的关键点。
第一要转变思想观念。这种思想观念就是要放弃那种从上至下的控制，放弃自己的权利至上和以自我为中心的思想观念。放手给予那些愿意做事的、能够做事的、有能力做事的人权利，让他们去做事，让年轻人去实现梦想。
在企业内部不再以严格的KPI考核为主导，而应该以结果为导向。华为CEO的新年致辞中表明，2016年要做的事情就是把公司转变成一个小前端 大后台，所谓的前端特种部队 后面的支持服务平台结构。
第二个转变体现在对员工的观念改变。混序时代的员工，尤其对于具有知识性、技能性、创造性的员工，管理者不能把他们看成简单的打工仔，而是要给他们一个平台，给他们机会，让他们展现。如果他们有能力抓住一个项目，未来就有能力进行内部创业，去开辟一种新的业务和新利润增长点。
而原来的管理方式会把这样的员工培养成你的敌人。因为你会压制他，直到把他逼出公司，然后他会在你的对门再开一家业务差不多的公司跟你竞争。很多传统企业培养的都是自己的竞争对手，而未来的企业，需要把这些有潜质的、有能力的人培养成合伙人。
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如何让企业转变成混序组织
一个关键点就是要实施内部开放。包括两个问题：你部门的边界能打通吗？层级的天花板能打通吗？如果这两个打不通，你就还是处于一个内部封闭的企业中。
重新组合是未来创造、创新的一个基本方式。凯文·凯利在《必然》里面讲到了重混。对于企业管理来说，最重要的资源实现重新组合的前提就是它必须是独立的、自由的、可以流动的资源。部门和部门之间、事业部和事业部之间，无论是员工、技术，还是原来各自封闭的权利，各自保守的信息，互相闭关锁国、怕别的部门知道自己干了些什么事情的心理，这些统统要被摧毁。
内部开放和无边界实现以后，员工就获得了释放。员工有了这样的自由，就能够去琢磨创新的事情，可以真正按照自己的想法去做事情，这本身就是一个创造力的大解放。所以要把全国的创造力和创新力解放出来，首先是从企业最基础的细胞开始。
以前有本书叫《海底捞你学不会》，其实道理很简单。企业给了最前端的服务员自主权，这个自主权表面好像会造成混乱，各自有各自的标准，但背后还有一套严格的制度和流程。管理者在前端，尤其是在提供客户服务的接触面上释放了权利、资源和信任，员工就能感受到尊重，能感受到这件事情由自己来做主，因此能微笑地去服务。
所以企业的两端一定要混沌，不要用秩序和控制。一端是研发，因为研发是要搞创造的，既然是创造，就不能知道未来的结果，拿KPI能考核出什么来？你能去考核创造力吗？另一端是和客户直接接触的“市场”，从事这类工作的人也不可以严格按照中心化控制的垂直管理模式，而是要把更大的决策权、更灵活的工作权利交给他们。
把员工激活以后，大家有了热情，愿意去从事创业、创新的事情，这个时候就需要用一种方式把这种热度、能量引导到一个新的方向。正如我们如果把碳原子进行重新排列组合，它可以从煤变成钻石。这个道理一样适用于企业，所以说中国最大的闲置资产不是房地产，而是中国人脑袋中的智慧。
中国人的智慧和知识长期被科层制、等级制所束缚和压抑，经常会怀才不遇。混序要做的就是像优步一样，把这些人才通过社群的方式连接起来，让他们在这个虚拟空间里发挥创造力和创新力去实现一些新设想和新项目。
引导人才到这个方向上来以后，让他从事内部项目，然后再孵化成一个个事业，这就是批量内部创意。比如通过混序思想架构的社群，在不同主题部落和不同空间地理部落之间迅速形成认知红利和社交红利，经过几个月就有一百多个项目孵化，其中有二十多个项目正式落地。
这个仅仅是开始，未来混序部落、混序思想和混序领域还有更多的惊喜和奇迹有待发生。
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