所谓组织雾霾，是指组织氛围的一种非健康状况，包含戾气、懒惰、抱怨、消极怠工、敬业精神缺失等不良气息。和自然界雾霾会损害大气环境和个体健康一样，组织“雾霾”同样会对组织自身和员工群体造成负面影响，使工作氛围陷入恶性循环之中，给员工带来的是日积月累的对于心理健康和工作热情的严重损害。
斯科特·凯勒和科林·普拉斯在《超越绩效：组织健康是最大的竞争优势》一书中提出，组织的竞争优势既在于绩效增长，更在于组织健康。那么，如何净化“组织雾霾”呢？
组织应该善于发现并满足每位员工的心理需要，正视日常管理中的不足之处，不能将员工作为“经济人”而对其采取无视和对立的态度，而是要将其作为“社会人”看待，用包容之心和真诚态度来营造一种宽松和谐的氛围。
彼得·德鲁克说，使人发展的真正力量来自于领导者的价值观和诚信品质。所以，领导者需要以一颗仁爱之心来管理组织，空话大话毫无意义，核心在于管理者能否真正关爱每位员工的个人生活和未来发展。如果管理者能够觉察到员工的个性化需求，反思自身不当的管理方式，如果组织文化鼓励和包容理性争辩，很多冲突完全可以避免。
牢骚抱怨极具传染性，会严重影响工作情绪，降低工作效率。戴尔·卡耐基说，事情本身不能使我们快乐或不快乐，决定我们感觉的是我们对待事情的反应方式。用宽容的态度去对待工作，将点燃工作激情，用抱怨的态度去对待工作，将会削弱工作动机。任正非强调华为是一个命运共同体，组织整体的高效运转离不开与其同呼吸共命运的广大员工。所以，双方要学会换位思考，相互多一份理解，少一份抱怨。
组织应对员工抱怨加以疏通引流，通过经理信箱、问卷调查等方式了解员工内心真实想法，让员工将心中的抱怨通过恰当的渠道反馈给管理者。对待员工的意见，管理者要及时处理，解开员工心结，酌情采纳员工的合理建议，促进组织发展。加强与员工的日常沟通，树立员工主人翁意识，增强组织大家庭内部的凝聚力。GE公司每年都会通过第三方来开展不记名民意调查，员工可以毫无顾忌地各抒己见，CEO可以客观地了解员工的想法，了解员工对公司的满意程度及其对公司的中肯建议。
心理学上有一个理论叫“自我预言的实现理论”，比如领导觉得某一员工是个勤奋上进的员工，这个员工慢慢就会变成一个勤奋上进的员工，因为领导会不知不觉给他更多关怀、激励和鞭策，随着时间的推移，员工就会变得更好。组织和员工应该互利双赢，共同成长，这样对于员工来说，也就没有懒惰的理由。
具体来说，需要营造一个紧张或者危机四伏的环境氛围，让员工切身体会到不进则退。通过淘汰机制树立员工的危机意识，运用激励机制激发员工的工作热情，依靠完善严格的制度规则来约束员工无所事事、磨洋工混日子的不当行为。充实员工的工作内容，丰盈员工的内心世界，通过工作丰富化和扩大化，在提升员工全方位素质和能力的同时，让员工体会到工作带来的乐趣，让员工自发去干好工作，从而有效克制懒惰情绪“不待扬鞭自奋蹄”。
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