简单地说,邀功心理而已!
按理说,做好分内的事情是应该的,没什么可以炫耀和表现的,但是在如今职场,拿着分内之事邀功的人不在少数,究竟是因为什么产生这种现象?
需要从以下三个角度,两个维度去看待这种行为:
当事人角度:做好分内的事而去邀功,当事人无非以下几种情况;
领导面前博取好感和存在感;职场中每个人都有相应的价值,有的人价值足够高,会引起领导的主动关注,有的人价值一般,为了引起领导的关注,只能自我推荐,邀功就是一种自我推荐;至于领导怎么评判自己的邀功行为,当事人一般不会考虑,当事人只会考虑领导看到自己了吗?关注到有自己的存在了吗?这是邀功行为的第一个心理诉求!
为了给自己争取更好的利益分配;职场中,不要奢望平均分配!按劳分配的大原则不会改变,不过劳的标准和劳的考核权在领导手里!如果不邀功,领导能看到吗?即便领导早已心里有数,邀下功总归会有点效果,总比傻傻的等待好!这是邀功的第二个心理诉求!
同事角度:同事对待邀功行为,鄙视中带着羡慕!
鄙视来自对邀功人员的夸大其词;来自这种抢功行为;来自突出自己,无形贬低别人;甚至觉得邀功人员个人品质低下,脸皮太厚, 觉得和这样的人做同事都降低自己的身份!鄙视的是行为,也是人!
羡慕,也许很多“同事”自己都没意识到,大多会说些酸酸的风凉话,比如就你能,这么会挑时间表现;真实的,好像就你功劳最大,我干的可比你多;太无耻了,这么简单的事都能说成这么难,我的工作岂不是难到天上去了!
潜意识里,表面鄙视内心羡慕,羡慕邀功人员可以这么邀功,自己却做不到!大家可以想想,自己是不是有这样的心思呢?
领导角度:做得好邀功是正常的,做得不好邀功是讨嫌的!
正常的邀功:结果是好的,领导不但认同邀功甚至还会鼓励邀功!至于这个邀功人是谁不重要,因为领导对于谁多少功谁多少苦,心底有数!只不过是正好借着邀功人的提出,而全员针对性进行激励!对于主动邀功人员,并不会因此而特别优待!如果领导对于过程了解甚少,那么邀功人员的主动邀功,就会产生一定的优待!
讨嫌的邀功:做得不好或者一般的时候,邀功在领导看来,一是不合时宜,没有眼力劲儿,二是推卸责任,无理狡辩!邀约人员不但不会有任何好处,还会成为批评的靶子!当然也存在一种情况,领导被蒙蔽,邀功人员得以逃脱责任!
过程:过程是困难的,容易的,轻松的,曲折的,这些都是一线自己经历的,不管哪种过程,如果不说出来,只有自己知道;如果说出来,也许会让同事觉得没什么大不了,也许会让同事觉得小题大做!但是对领导来说,意义却不一样!领导需要树立一个榜样,或者说领导需要一个借口或者由头来认同大家工作的辛苦,鼓励大家克服困难,邀功人员正好给领导这么个借口和由头!即便领导知道邀功人员夸大其词,但是为了这个由头和借口,也会对邀约人员口头表扬或者资源特殊优待!
结果:领导关注结果远大于过程,即便知道过程多难多累,领导很少会主动因为过程而去表彰表扬!何况很多领导对于真实过程了解甚少,甚至一无所知!邀功这种行为,无疑可以让领导切身体会到一些困难,不可否认,职场上,会哭的孩子有奶!你在累在困难,不说出来,领导会默认你不累没困难;这就是现实!
这种行为是可取还是不可取呢?
邀功可取但是不可过度!
适度的邀功,并不是谄媚或者自私,是获得领导好感和关注的最好途径!
职场中有种说法,做得好不如说得好!这种说法并不完全正确,但是却真实合理!
适度的邀功就是在做好的前提下学会说出自己的好!
一方面,等待领导发掘和发现,时间成本会高,而且最终结果谁也不敢保证;
一方面,主动出击的成本是最低的,见效是最快的,最不济也能刷个存在感;
一方面,职场主动争取自己的权利和利益,是每个人都要意识到并要去做的!
过度的邀功,就会变成自卖自夸的显功劳,夸大其词的编功劳,明目张胆的抢功劳!
一方面,职场允许竞争,但是不允许恶性竞争。损害公司损害大部分人的利益,最终会被公司和大部分人唾弃甚至辞退!
一方面,职场做事更要做人。人混的好坏很大程度表现在为人处事上,便宜占得了一次两次,还能一直占下去吗?贪得无厌的人,最终会一无所有!
一方面,邀功只是小聪明,不是大智慧。凭借小聪明只能蝇头小利,大智慧才能长远发展!
小结:邀功的心理可以理解认同,邀功的方法更要灵活运用,邀功的目的更要着眼将来!
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