管理下属，我曾经讲过，领导会使用以下手段：一是恶意极限批评法（即无论大事小事、有事没事、对事错事，都对下属一律采取否定态度）；二是有意识凉凉法（即对下属完全无视、不予安排理睬，令其无事可做）；三是杂事法（即给予下属毫无主业的摊牌任务，事多而无用）。当然也包括其他手段，领导对待下属的管理问题，可称之为政治问题，但领导并不局限于，用政治的手段处理管理问题，使用经济手段，亦有出奇之效。
职场，不论表面看似任何性质的问题，但深层来看，都是奔利而来，换句话说，都是为了经济问题而来，只不过，这个问题会寄生于各种不同载体之上，用经济手段，解决政治问题，这才叫阴毒，其实就抓住了蛇之七寸，或者说你掌握打蛇有效手段（通常来讲，打蛇应用木棍之类工具横向猛击蛇身，而不是纵向击打，非常有效）。
1、绩效标准模糊化
一般来讲，稍微正式一点的组织或岗位，其薪资待遇都主要包括两部分组成：一是基础薪酬；二是绩效所得。这就是经济利益层面给予组织自身或组织管理者以自由发挥的空间，看一家单位，其压榨职员的阴损深度，从这一角度，主要观察绩效薪酬占比总薪资待遇多大，以及领导对绩效评价的幅度空间多大。如绩效薪酬比率为一半以上、甚至为薪资主要来源。
那么，这其中压榨的意味则不言而喻，仅从一点就能体会，即组织将其经营运转的风险转嫁给了职员（虽表面看似职员可由此获得更多利益，但这是有前提条件的），且职员承担风险的能力是比较微弱的，所以，很明显存在坑害的嫌疑。当然，领导管理下属，要实现其目的，必须是建立在绩效标准评价模糊或者职员并不能够清楚知道的前提下实现，如此，职员即便认为组织或领导所给予的薪资存在疑惑或不满，但也无处说理，毕竟在律法层面，不易找到抓手，毕竟律法的基础保障是立足于基本薪资之上的。
2、薪资待遇抠扣化
职员待遇的绩效模糊化，只在于留有足够的操控空间，并非一定就给予职员较低待遇，所以，最终到底是高待遇，还是低待遇，很大程度取决于领导本身的利益与意愿，而不是成文法的组织制度标准，因此，领导在组织或者其上司给予的总资源定额的条件下，领导必然会给予部分人高利益回报、另一部分人低利益回报，这是毫无疑问的，毕竟总资源，可供分配的就这么多。
由此导致领导分配利益的逻辑为，一是谁与其关系比较好，可能会多分配，二是为避免事后被职员质问、纠缠、消极怠工等现象发生，领导对某些具有重要价值的职员会给予比较好待遇伺候，这里，所指都特针对于绩效薪酬部分而言。有基于此，领导阴损的地方就在于，领导对待所有职员，都看起来一视同仁，但暗中，对一些不满的职员，或者想要清理的职员，给予低待遇伺候，抠扣绩效薪资，即便下属找领导评说解释，领导在组织标准不明确的情况下，往往以组织效益不好、亏本等话语搪塞，下属多半也就只能无功而返，无言以对，最后，只能以自动离职结束这悲催的职场。
3、工作任务满负荷
对部分职员来讲，可能会很自然想到，既然组织领导以这种待遇相配，那么，少做事就是必要的应对之策，或者说部分职员暂时无处可去，也就因此忍耐下来，当然，不论下属以任何理由继续留在本组织工作，都不重要，毕竟领导已经实现其经济目的，且由此也暂时缓解了其管理政治问题。
而决定不离走的下属，领导的对待方式，便是全天候全天时针对其组织行为，即不给予其任何喘息的时间，需要注意的是，并非领导就会给予下属很多杂事或者重事，而是让其满负荷运转，即没有休息的时间，做多做少不是最重要的，而是下属的工作时间，不能停，即便下属做事再慢，不停的工作也能找补回来，如此导致下属，会因此感到压抑、憋屈，所以，一气之下出走组织的下属，在职场还是比较多的，在这方面，组织或领导可是比下属阴损的多，即规避律法找茬，又节约了不少经济利益。
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