💡“你在管理中遇到过哪些难题？”
看到这个问题，我想这样刻身为管理员的你，一定特别想大倒苦水。下面我列几条管理员的烦恼，你看中了哪几条？
①感觉时间不够，经常心有余而力不足
②面对加不尽的班，感觉无法享受生活
③ 每天咪咪碎碎，总感觉这不是我想要的日子
④ 疲于应对各种突发事件，被外界力量所推动，感觉不到自己的存在
⑤ 面对群众多工作任务时，员工不懂得合理安排任务的先顺序，经常顾此失彼
⑥ 员工工作效率低下，士气低落，经常完成不成工作任务目标
⑦ 工作任务分配时， 经常面推三阻四，最后不能不强烈行分配
⑧ 员工接管任务后，执行过程中拖拽拉，最终管理者不得不反促进
希希这5年经历过上万名不同阶层的管理者，其中既有成功的名气就是的名企高层，也有刚踏上管理岗位的“新手”。其中有1/3的人在管理岗位置上游刃有余、干得风生水起，1/3的人在苦苦挣扎，另外1/3的人不得不重新调整整定位置。
有人说，管人带队伍太烦，太累，太难了，还是自己干又快又好！简单的一件事，明明已经交代得清楚，属下的结果却总是与预期大相径庭；自己干半小时候忙碌的工作，下属要忙活一天，到头来还要自己返工补刀，累得要命，还没有成就感觉，下属也不开心。
作为管理者，你可能会感慨：工作的常态就是要带领一群“歪瓜裂枣”去现实一个又一个挑战性的目标。他们中有感悟的职业场小白，眼高手低自不凡的杠杆精，专业强情商低的怪才、业绩优秀的合作差的孤胆英雄、甚至是无欲无求的佛系人员。把他们抱在一起，激起他们的战斗力，本身就是极具挑战性的工作。
换个角度，优秀的管理者在我们眼中也是“稀有物种”。你一定听过身边的朋友、同事（甚至就是你自己）抱怨上司有多少不靠谱，多少简单粗暴，各种挖坑扔锅，一直以后对他们都是“恨铁不成钢”。
今天我们针对问题⑥【员工工作效率低下，士气低落，经常完成工作任务目标】来主要探讨一下，用什么样的方式可以让下属更积极上进~
管理者想带队做出好的成绩，只要想办法有效率地减少下属的干练，就会把对方向的潜力发挥到最大。
👏那么我们今天就来了解了一种调动下属潜能的方法——「教学技术」。
现代管理学之父彼得·德鲁克（PeterF·Drucker）说：“管理就是通过别人把事情做成。”
这与体育领区的训练特别相似：训练永远不会代替运动员上场，而且是通过激发运动员去拿冠军。
彼得·德鲁克用一句话就可以描述清楚的观念在我们身上却不是这样的事情。我们在L1也说到了：许许多多的管理者虽然依然顶着管理者的头衔，但总是充当“救火队长”的角色。
他们直接接替员工去解决本应属于员工责任范围内的事情，很多责任和事情本应由员工来承接，最后却由管理员自己来承担了。
在辅助指导员的过程中，我们看下面这段对话：👇
（可能大家目前就是这种情况哦，打开仔仔细看）
如果你也会这样，那么你永远摇脱不了救火队长的角度，也无法投入足够的时间进行更远的规划。
那我们应该怎么办呢？让我们来看看另外一段对话：👇
这段话是不是就解开了上司，让责任和事情开始到底在下属身上了？这样的管理者才有时间思考和关注更重要的问题。
👆他们对一组职业经理人进行了一次针对性很强的绩效培训，培训结束束后数据显示，这组经理的绩效增加加了22%，但从长远来看，效果是递减的，效果最后回到了最初水平。
其实，在这一段对话中，上司不引导下属，帮助他把问题越想越清楚的谈话方式就是“教学式对话”。通过对比我他们可以发现，有没有辅导辅导，在反应效果上的差距很大。
另外一组职业经理人也参加了这次培训，在培训结束之后，又被以教学的方式进行了一对一的指导和跟进。
最后的结果表明，效果提高到88%，是没有进行教学辅助指导的培训效果的4倍。
管理人员要成为一名优秀的团队教练，激发员工的潜能，鼓舞员工的士气，引导员工发展变化，才能生产积极的影响力，成为一位名副其实的管理者。
✖优秀的教练不等于普通的管理者。
在工作中，普通的管理员在员工遇到问题时，通常批评员工，然后直接给提出建议。这种方式也可能在适当的时候让员工工作意知道到错误，但时间久了，员工仍然会犯同样的错误。而导致这种情况的原因是，员工并没有深刻认识到自己的错误，没有对问题进行深入的思考。
而优秀的教练不同，他们不会直接提供建议和解决问题的答案，他们会弱化建议，引导员工思考问题，自己寻找答案。
知名的教练大卫·洛克曾说过：教练帮助人们更好地思考。教练可以通过有效的训练方法和技术，帮助员工实现自我成长，而这是普通的管理者无法做到的。所以要想带好团队，你是需要成为一名优秀的教练。
那如何学会让自己有教练的技术呢？我们在后续的管理课就会学到、用到。
💡为了帮助管理者们加速自我提升，我们制作了这门 《MTP管理者系统赋能计划》系列在线课程，分为 角色认知、自我管理、业务管理、团队管理、大咖视频课、线上工作坊六大模块：👇
💡管理课适合学习对象：
👉1.对于管理比较感兴趣的非管理岗人士、业务骨干、管理储备人才，想要在管理岗位发展的高绩效职场人士（需要用户自己觉得工作能力较强，拿到过相应的业务成果）。
👉2.初级管理者，刚进入到管理岗位5年内的职场人士，含管理成熟度较低的职场人士。
👉3.下属在20人以下的管理者或团队的领导者/创业者，有自己下属的管理者。
如果你原本是业务骨干，因为团队发展和业务快速发展需要成为新手管理者，既要管团队又要做业务，觉得缺乏管理方法论，以及自己需要指引和支持；
如果你对管理是什么、意味着什么，自己走管理方向需要做什么认识不清，也不确定自己是否适合做管理者，对个人在管理上的意愿和胜任力都不够清晰；
如果你自己是业务能手，对“靠自己做好业务”的信心更大，对如何“用人成事”不够有信心，不擅长制定团队目标并做过程管控，会担心团队成员的执行和动力问题；
如果你在人际关系上：在团队中权威感和影响力较小，和下属更多的是“朋友”关系，对跨部门进行有效的资源协调和沟通缺乏经验和方法；
如果你在业务执行者和管理者之间未进行有效的切换，容易陷入细节，缺乏全局的思考
那么，管理课会很系统的帮助你全面提升管理能力的！
管理课的学习，能让你学会以自身长板整合内外部资源，提升协作效率，推动工作进展，加速自身成长，理解非职权影响力的三个维度及其行为指标，对个人优势和挑战做自我评估，有效地应用策略工具做提升和改善，制定可实施的非职权影响力改善计划，并立即应用于工作中~~🔨
💡绝大多数管理问题，其实都是“人”的问题。
几乎所有的管理者，或多或少都会遇到这样的难题：
其实，所有员工的问题，背后大都是管理者的问题。
❗ 向下负责，才是一名管理者最大的修养。
很多人做不好管理，关键在于两种心态：
👉第一种：保姆心态。
几乎每一家公司都会有这样一种类型的管理者：
他们总是害怕员工犯错，觉得员工效率低，为了更快地拿到结果，就自己顶了上去，包揽了很多本来是员工的活。
作为管理者，如果你有这种“保姆心态”，所有的事情都帮下属干了，那么你更像是下属，而不是一个管理者。
管理者的时间、精力都是有限的，如果你是一个“保姆式”的管理者，你会发现你的时间根本不够用，你没有时间做那些本来该由你做来、且能创造更大价值的事情。
保姆式的管理者，会让员工变得懒散，失去进取心，他们会觉得，反正最后领导都会“揽上身”，就不会再积极主动，大胆创造了了。他们一有问题，就找自己的上级，慢慢地，属于自己的事情都依赖别人完成，变成了“巨婴”。
从这个层面来说，所谓的“巨婴”员工，其实都是管理者“培养”出来的。
👉第二种：地主心态。
那什么是“地主心态”？
你过去是执行层，给别人打工，就好比是“佃户”，现在你爬到了管理层，当上了管理者，翻身成了“地主”。
当了“地主”，你手上有了权力，以前被人管，现在去管人，心态一下子膨胀了，就开始狐假虎威，以权压人。
这类人的“官味”是很重的，在管理团队时，他们经常忽视员工感受，手段粗暴，强硬地将工作分派给下属。
作为一名管理者，如果你只看重权威，不关心团队，那这样的团队必然危机四伏；如果你只想着自身利益，而不注重员工感受，那员工也不会认同你，追随你。
如果你想成为一名优秀的管理者，就不要有“保姆”和“地主”的心态，你要有“教练”的心态。
什么是“教练”心态？说白了，就是一种负责任的心态，你要能向下负责，即管理者向员工负责，帮助员工成长，取得成绩。
为什么说向下是负责，而不是管理？
因为，相对于管理者而言，员工是资源稀缺的一方，比如缺乏内部人脉和外部渠道的支持，缺乏对公司战略意图的理解，等等。如果管理者不对员工负责，员工就难以拿到绩效。
哈佛商学院的一项研究也显示：👇
一个人在工作中能否取得绩效，72%是由他的上级决定的，他自身决定绩效的比例只占28%。
在一个组织中，管理者要通过团队拿结果，你就需要用人所长，把合适的人放在合适的位置上。
换句话说，员工的目标，是你和他共同制定的。员工最终的绩效也是由你决定的，那你对员工有没有责任？
答案毋庸置疑。
那么，管理者要对员工什么责任呢？大体来说，有两个：
👏第一，对员工结果负责
员工的绩效目标设定后，你不能不管了，你要追踪员工的过程。
如果他的意愿不够，你要调整他的状态；他的能力不够，你要进行辅导，教给他方法。
总之，你要帮助到他拿到业务结果。
👏第二个，对员工成长负责
为什么要为员工的成长负责？因为企业付出工资，购买的其实不是员工的时间，而是员工创造的价值。
如果员工一成不变，那他创造的价值也会随着时间延长而被稀释。当员工得到成长时，也就能创造更大的价值。
所以，你要帮助他成长，教他做人的标准、做事的标准，让他成为更好的人。
事实上，管理员为员工负责，就是为自己负责。因为你最终需要通过员工来拿结果。
那么，管理者如何在工作中帮助员工成长呢？你可以从五个方面着手：
💡1、调整员工状态
员工的状态，直接影响着工作的效率，业绩的产出。所以，你需要去调整员工的状态。
你可以去找他们聊天，去了解他到底心里想要什么，他对工作的态度是什么，他的认可度是什么，投入度是什么。
通过有效的沟通，让员工知道自己为什么要做这件事情，对其个人有什么帮助，进而找到工作和个人意愿的交叉点，激发员工自驱力。
💡2、培养工作习惯
良好的工作习惯是通往成功的桥梁。
培养员工养成今日事今日毕的工作习惯，养成做事分轻重缓急的习惯，养成随时随地记录和确认，避免疏漏的习惯，等等。
最重要的是，你要以身作则，你做的足够好了，员工也愿意信服你，追随你。
💡3、检测工作流程
当你帮员工树立良好的工作习惯之后，你要去追过程，检查他的工作流程有没有出现问题。
如果出现问题了，要及时调整路线、改进流程，帮助员工校准方向，让他走在正确的路上，帮助他拿到业务结果。
💡4、提升工作技能
如果流程没有问题，那你可以花时间去复盘员工的工作能力，看他的优势劣势，看他做得好不好，你要主动去了解员工的短板。了解员工的短板，并不是为了批评他，而是为了培养他。
💡5、善用办公工具
在数字化时代，很多高效能的在线化办公工具，能帮助员工极大地提升工作效率。
比如业务管理的CRM系统、办公协同的飞书等工具。教会员工使用这些工具，更能高效地完成工作。
正如美国军事家克里奇所说：没有不好的组织，只有不好的领导。作为一名管理者，你不是要向下管理，而是要向下负责。如何向下负责？
简单地说，就是发挥下属的长处，帮助他在工作中不断成长，取得成绩。你能为下属负多大的责任，就能成就多大的人生。
更是在希希和各位小可爱聊天的过程中，很多同学对老师说了这样一句话---“老师，我不知道我该怎么办，在工作上很多事情都是重复的，无趣又没有成长，这么多年了，我感觉我还是没有什么成长。我还在做5年前做的工作“
我们会发现，大多数人在工作3-5年后会遭遇瓶颈期，那么我们要如何破局，去打造自己的职场竞争力呢？不想遭遇“职场瓶颈”？不想被绑死在某个公司上？
你需要做的就是抛弃传统“爬梯子”的观念，走“内职业发展”的能力规划路径。
为什么职场爬梯子，注定是一场难以善终的结局？
1️⃣、传统“爬梯子”的弊端
传统“爬梯子”的职业发展方式，是以工作职位的晋升为主线来规划职业发展的。比如在多长时间内晋升一级，在多少岁以前晋升到什么职位。
这种“爬梯子”的发展方式是建立在传统“科层制”的公司组织架构之上的。
“科层制”的公司组织架构起源于工业化时代，进入了信息化时代之后，这种架构对现代公司发展的不适应性，已经越来越明显。
虽然组织架构的发展一般都会滞后于组织的发展，但最终随着组织发展的需要，旧的组织架构必然会被变革。
未来的公司组织架构会是什么样，我们还不知道。但起源于工业时代的“科层制”组织架构正在逐渐丧失它的生命力，是一个不争的事实。
当“科层制”都没了，皮之不存毛将焉附，你还怎么走“爬梯子”的晋升之路呢？
即使不考虑未来，就只将眼光放在如今，“爬梯子”的发展方式也有着三大弊端。
▶对公司的依赖度高
采用“爬梯子”方式发展的职场人，对某一公司的依赖度非常高。
他们的能力和积累的资源往往是公司定制版的。一旦离开了公司加持，就很难找到薪酬和职位相匹配的新工作了。
▶碰到职场瓶颈是超大概率事件
“科层制”的组织架构是金字塔型的，而且有些公司的金字塔还特别尖，上层的职位相较下层的职位要少很多。
随着你在职位晋升的“梯子”上逐渐往上爬，你很快就会遇到一大批跟你同样在往同一个职位爬的人。
除了一个幸运儿能通过“瓶颈”外，其他人就全被挡在“瓶颈”这里了。
▶抵御公司变化的抗风险性差
公司每一次发生业务转型，或者组织架构大调整，对“爬梯子”的职场人而言都是一次巨大的风险。
很可能辛辛苦苦爬了10多年，一夜就回到解放前了。
即使公司不发生任何大的变动，“爬梯子”的职场人也会面临着工作职责、工作地点随时被调整的风险。
2️⃣、能力规划的优势
“爬梯子”的发展方式如此受限，那有没有一种更好的职业发展方式呢？
有的！走“内职业发展”的方式。
所谓“内职业发展”，本质就是以能力规划代替职业规划。
相较于“爬梯子”的职场发展方式，这种发展方式有两大优势。
①优势一：不怕选错公司
“内职业发展”关注的不是外在的职位晋升，而是个人内在能力的积累，这种内在的能力包括素质、技能和知识。
因此无论你在哪家公司工作，你所提升的素质、能力与技能，积累的知识和经验都不再是单一公司定制版，而是跨公司通用版的。
换句话说，你再也无须担心是否选错了公司。
因为无论在哪家公司工作，你的能力都会提升，而且这个能力非常有助于你迁移到下一份工作去。
走“内职业发展”，你会发现如同身处“北极圈”一样，随便往哪个方向走，你都是往南出发，根本不会出现方向偏差。特别是对于刚进入职场的年轻人而言，走“内职业发展”就可以。
② 优势二：更大的职业自由
走“内职业发展”，你的核心竞争力来自于你自身的能力。
公司是对你职业价值的放大，而不是你职业价值的主要依赖。
与“爬梯子”的人相比，你会拥有更大的职业自由。
你可以选择留在一家公司，从一而终；你也可以换个公司，将你的知识和技能做更大价值的置换；你还可以自己创业或从事自由职业，过一个自己说了算的职场。
“内职业发展”这么有优势，那要怎样做能力规划，才能实现更好的“内职业发展”呢？
3️⃣、如何做能力规划？
按照下面三步，你就可以脱离纸上谈兵，更实操地在工作中完成能力的规划、成长和迭代。
▶构建个人“能力树”
“内职业发展”的本质是个人内在能力的积累。
要积累出个人内在能力，你的知识和技能就不能像“杂草”似地杂乱无章。
而要能围绕着主干，成长为一颗“树”，构建出个人能力体系后，才能实现更好的“内职业发展”。
如下图所示。
个人能力体系的划分方式有很多种，各种岗位能力模型也层出不穷。
但从“内职业发展”的需要出发，我给你推荐一个可迁移性最好的框架：核心素质、通用能力、专业技能和必备知识。
如下图所示。
搭建能力树的时候，一开始不要很完美，按照上面的框架先搭建起来就行，以后你会有无数的迭代机会让它变得更完善的。
能力树构建出来后，还只是完成了能力体系框架的梳理，你要将它转成你的个人知识体系，这样才能在后续的工作和学习中系统地沉淀和迭代。
▶以工作目标驱动
个人“能力树”搭建完成后，你就要不断地提升能力去壮大这颗“树”，让“枝干”越来越粗、“叶子”越来越茂盛。
作为职场人士，很难有时间专门学习，职位越高越是如此。因此最好的方法就是以工作目标为驱动，在工作中学习和提能。
你可能会有困惑：以工作目标为驱动，跟“爬梯子”的发展方式不又一样了吗？
形式上一样，但本质上却大不相同。“爬梯子”对照的是职位差距，而“内职业发展”对照的是能力差距。
设定了工作目标之后，你就能识别出能力差距，从而制定提能计划，将纸上的能力树转为实际的行动。如下图所示。
▲ 图四：以工作目标为驱动的提能计划示例
▶不断提升可迁移性
“爬梯子”的发展方式之所以会让一个人极大地依赖公司，根源就在于这种发展方式下，人的能力不具备可迁移性。你的绝大多数知识和技能都必须依托某个公司的具体环境才能实现价值置换。
因此，你在执行提能计划时，要尽可能地将工作方法提炼成更一般的规律，这样这个方法所对应的能力、技能和知识的可迁移性就会大大增强。
4️⃣、来个小结
在工作中，关注个人内在能力的积累，而不是外在职位的晋升。
只要你能构建出自己的“能力树”：
①以工作目标为驱动识别能力差距，制定提能计划
②不断地提炼更一般的工作方法，提升自身能力、技能和知识的可迁移性
不经意间，你就会发现，你已经能够：
最后，希希想说：
不管是不是在一二线大城市生活，还是在三四线城市，对于普通人来说生存是一件很困难的事；投资自己的能力上的学习提升，明确自己的职业生涯规划足以对抗通胀和未来的发展变化，这些都是每个人都应该思考的主要问题，而且刻不容缓，非常紧迫！
这些比买其他东西重要得多，它起码能保证你还算体面的个人发展
不知你有没有发现，同样是花268元，如果是吃一顿海鲜自助餐，你会觉得稀松平常；如果是买一件衣服，你会觉得还挺便宜。然而，如果是让你用268元去听一场2小时的博物馆书画展专业讲解，你却会觉得太贵了。
这就是“心理账户”搞的鬼。
什么是“心理账户”？
心理账户是消费心理学中的一个重要概念，它的意思是，我们会把钱分门别类地放在不同的心理账户里。因为钱这个东西，在我们心里其实并不是统一存放的，我们是把钱分门别类的存放在不同的心理账户里。比如说，生活必要的开支账户、购买衣鞋包包账户、孩子教育账户、享乐休闲账户等。虽然这些账户看似都处于你的大账户之下，但其实各个子账户是独立存在的。
那心理账户对我们的影响是什么呢？
举例来看，两个有着同样收入且有同样储蓄基础的人，在支付了基本生活费后，其中一人总会将钱花在逛街买衣服、买大牌包包和鞋子上；而另一个则总是将钱花在看各种展览、学习新知和技能、以及深度旅行上。一年之后，她们二人的区别可能还不太明显，但不出三年，二人之间就会产生天壤之别。而五年、十年之后，这两人的人生轨迹就会出现完全不同的走向，过着完全不同的人生。
为什么？
道理很简单，就是一句话：你的钱流向哪儿，你的人生就走向哪儿。
对大多数人而言，购买股票、基金、理财、房产等行为会被视为投资。然而实际上，消费才是最大的投资。
因为你把钱投在哪儿，收益就产生在哪儿。如果你把钱投在吃喝玩乐上，收益就产生在那儿；如果你把钱投在自我成长与深度体验上，收益也只会产生在那儿。这就是一条铁律，从古至今，一直都是。
那么现在，你可以开始思考一个问题了：除了那些必需支出外，也就是你的每日餐费、基本服装费、交通费、手机费、房屋租金或房贷这些费用，你的钱都去了哪里？
是去买了一个当下最火的鞋子、最新款的吹风机，最流行的包，Tiffany的手镯，一束花还是报名了一个课程、一次深度体验、一次旅行、一次能帮你解决心理问题的心理咨询、或是能帮你解决困惑、给你带来成长的一对一教练辅导？
同样，你的时间或注意力消费流向哪儿，你的人生也会走向哪儿。
这也是一条铁律。
因此可以说，根本不用算命，只要你告诉我你的钱和你时间（注意力）的走向，我就可以告诉你你未来的走向。未来一点儿都不虚无，它非常真切，它实实在在的存在于“滴答滴答”的时间里，存在于一张张钞票的流向里。
那么，现在就请你来想一想，你究竟想要怎样的人生？你又想将你的未来带往何处？
请建立正确的“心理账户”
事实上，有“心理账户”的不只是金钱上的消费，时间和注意力的分配也有“心理账户”。
每个人的时间都是一样的，每天就24小时。有人一定会把其中一小时分配给阅读，有人却觉得这是一种浪费，不如玩游戏。有人一定会把其中一小时分配给运动，有人却觉得运动不如躺着。这也是对“心理账户”的选择与分配，与对金钱的消费一样，如果想要过上自己想要的人生，就得建立正确的“心理账户”，包括金钱的心理账户和时间的心理账户。
可是，怎样的“心理账户”才是正确的呢？
纵轴代表着 “快感值”：是说在当下或消费（包括金钱消费和时间消费）后较短时间内给你带来的“快感”，包括身体感受到的快感、精神体会到的“快感”以及物质得到满足后的“快感”。
横轴代表着“复利收益”：是说能对你的整个人生产生长期正向影响的消费（包括金钱消费与时间消费）。
这样，所有消费（必需类消费除外）就能被划分为四种类型：高快感值、高复利收益；高快感值、低复利收益；低快感值、低复利收益以及低快感值、高复利收益。
这里首先需要说明一点，一项消费到底是“高快感值”还是“低快感值”是因人而异的。对有的人而言，听音乐会就是高快感值的消费，但对有的人而言，听音乐会却是低快感值，需要忍耐才能完成的事情。
而一项消费究竟是“高复利收益”还是“低复利收益”则与你想要实现的人生愿景有很大关系，也与你的人生价值观有很大关联。所以，在思考和实践自己消费观的时候，也该先思考自己的人生愿景以及价值观。
其次，当一项消费带来的复利收益是“高复利收益”时，这项消费才能被当做投资，不然它就只能是一种纯粹的消费，与未来无关。
最后，我想说，看不见的成本才是最贵的。当你把时间（注意力）和金钱花在了那些无法带来复利收益的消费上，你付出的成本就是自我的成长和美好的未来。
《💫风变MTP管理者赋能计划--详细介绍》https://docs.forchange.cn/docs/jdaoPlXtGf0WB89p/
更新该图表
更新文档所有图表
联系客服
