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〉〉〉吴某某诉宿迁某某医院劳动争议纠纷案〈〈〈
案情
2015年1月21日，吴某某进入宿迁某某医院工作，职务为营养师。双方未签订书面劳动合同。2015年12月9日，该医院解除与吴某某的劳动关系。吴某某向宿迁市宿城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求医院支付未签订劳动合同期间双倍工资16518元及赔偿金4000元。仲裁委认为吴某某提供的证据不能有效证明与宿迁某某医院之间存在劳动关系，故对吴某某的诉求不予支持。吴某某对此不服，于2016年2月4日向宿城区法院提起诉讼，要求宿迁某某医院支付未签订劳动合同期间双倍工资16518元及赔偿金4000元。
审判
宿城区法院审理认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。关于原被告是否建立劳动关系。根据原告提供的视频资料、照片、医院工作牌及同事的证言等证据，可以认定双方之间建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案被告医院未与原告签订劳动合同，应当向原告每月支付二倍的工资。本案中，根据原告所提供的证据及双方当事人陈述，对原告主张自建立劳动关系起第二个月起至2015年12月8日在被告处工作及领取工资的金额，予以确认。关于赔偿金。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。判决：被告宿迁某某医院给付原告吴某某未签订劳动合同期间的工资16518元、赔偿金3334元，合计19852元。
点评
用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行合同；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定支付赔偿金。
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〉〉〉宿迁某某制衣有限公司与张某劳动争议纠纷案〈〈〈
案情
被告张某于2007年11月26日到原告宿迁某某制衣有限公司工作，先后从事尾部组长、尾部助理、尾部主任等工作，该公司未依法为张某缴纳社会保险。2016年6月5日，张某以公司没有依法为其缴纳社会保险为由，向公司邮寄了离职报告。此后，张某未到公司工作并待业在家。张某离职前12个月的平均工资为5142元。2016年6月12日，张某向市劳动仲裁委申请劳动仲裁。市劳动仲裁委经审理，于2016年9月27日裁决宿迁某某制衣有限公司应支付张某经济补偿金46278元、2016年5月、6月工资合计5851元、司法鉴定费用及实际支出2485元，还需自2016年7月起，每月支付张某失业保险待遇损失1003元，至2017年10月（或至法定停止享受失业保险金待遇条件出现之日止）。该公司不服上述仲裁裁决，向宿城区法院提起诉讼。
审判
宿城区法院审理认为：用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险，张某到原告公司处工作后，原告公司并未为其缴纳社会保险，张某以此为由提出解除和公司之间的劳动合同并要求公司支付经济补偿金，符合法律规定，应予支持。张某自2007年11月26日其至公司工作至2016年6月离职，超过八年半，不满九年。因此，该公司应支付张某经济补偿金5142元/月×9月=46278元。该公司没有依法为张某缴纳社会保险，导致张某离职后无法享受失业保险待遇，张某因此解除和公司的劳动合同，符合法律有关非因本人意愿中断劳动关系的规定。张某据此要求公司支付失业保险待遇符合法律规定，应予以支持。张某应享受的失业保险待遇为自2016年7月起，按1003元/月的标准，领取失业保险金至2017年10月（该期限不能超过法定停止享受失业保险金的条件出现之日止），截止2017年5月，该金额为11033元。判决：原告宿迁某某制衣有限公司支付被告张某经济补偿金46278元以及2016年5月、6月工资5851元；支付被告张某失业保险待遇损失11033元，并自2017年6月起，按1003元/月的标准支付至2017年10月止（该期限不得超过法定停止享受失业保险金的条件出现之日止）。
点评
根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。同时《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。但实践中，部分用人单位为了不缴纳社会保险，达到其节省用工成本的目的，而不为劳动者办理社会保险手续。对此，劳动者可以提出解除和用人单位之间的劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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〉〉〉许某某与江苏某某化工公司劳动争议纠纷案〈〈〈
案情
2006年2月，原告许某某进入被告江苏某某化工公司工作，双方未签订劳动合同，化工公司没有为许某某缴纳社会保险费。2015年10月25日11时50分，许某某在车间操作机器时，因复合肥袋掉进搅拌池里，另一员工伸手去捡复合肥袋，其右手大拇指被搅拌机切断。之后公司未为许某某安排工作，并扣发许某某当月工资。2016年3月28日，许某某向泗洪县劳动人事争议仲裁委申请仲裁，该委以许某某已超过法定退休年龄，不具备建立劳动关系主体资格为由，不予受理。许某某不服仲裁裁决，诉至泗洪县法院。
审判
泗洪县法院审理认为：原告许某某于2006年2月进入被告江苏某某化工公司工作，双方虽未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。许某某以被告公司未为其缴纳社会保险费，要求解除双方之间的劳动关系，应予支持。鉴于许某某已超过法定退休年龄，不能补缴养老保险费，被告公司应当自依法应当为原告办理社会保险之日起，一次性支付原告养老保险待遇。许某某在被告公司连续工作九年，尚未满十五年，养老保险待遇损失应按每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资计算。判决：解除双方劳动关系；江苏某某化工有限公司支付许某某养老保险待遇42102元、经济补偿34200元、2015年10月工资3800元，合计80102元。
点评
用人单位不为劳动者办理社会保险手续，而劳动者达到法定退休年龄后，社会保险经办机构又不能补办手续，最终导致劳动者不能享受社会保险待遇的，由此产生的争议属于典型的社保争议纠纷。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定，人民法院对于此类争议，应予受理。符合上述情形的，对于劳动者主张的养老保险待遇赔偿应予支持，具体数额由人民法院根据劳动者在用人单位连续工作的时间、应当缴费年限等情况确定。
4
〉〉〉陈某与泗阳县某某小学劳动争议纠纷案〈〈〈
案情
原告陈某于2011年8月18日到被告泗阳某某小学从事校车驾驶员工作。2012年8月24日，该小学与陈某签订聘用驾驶员协议。协议约定，泗阳县某某小学聘用陈某为学校驾驶员，月薪为2000元。聘期自2012年9月1日至2017年8月31日。协议期间，陈某应严格遵守有关的法律法规和学校的规章制度，如有违法违纪行为发生，学校有权解聘陈某。2014年4月20日，陈某驾驶苏NJ3152校车超速。2014年4月30日，该小学以陈某超速驾驶为由，解除与陈某的劳动关系。陈某不服，向仲裁委申请仲裁，要求学校支付双倍工资19200元、经济补偿金6300元，并补缴养老保险。仲裁委于2014年7月28日作出仲裁裁决，裁决泗阳县某某小学支付陈某经济补偿金6200.01元，驳回其关于支付双倍工资和经济补偿金的请求。陈某不服向泗阳县法院提起诉讼，要求支付双倍工资、赔偿金。
审判
泗阳县法院审理认为：一、原告陈某于2011年8月18日到被告泗阳某某小学工作，2012年8月24日签订聘用协议，2012年8月24日前未签订书面劳动合同。依据法律规定，被告应当自2011年8月18日起一个月内与陈某签订书面劳动合同。2011年8月18日至2012年8月18日双方未订立书面劳动合同，陈某有权要求被告支付双倍工资，但劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，2011年8月18日至2012年8月18日双方未订立书面劳动合同，此期间陈某已明知自己的权益受到侵害，陈某应在2012年8月18日起一年内主张权利，而陈某2014年6月才申请仲裁，已超过时效。二、陈某作为校车驾驶员，在驾驶校车过程中存在超速行驶，违反《校车安全管理条例》第35条规定的在其他道路上行驶的最高时速不得超过60公里，属于违法行为。被告依据聘用协议的规定，有权解聘陈某。但解聘前应当将解聘事由通知工会，被告单位未建立工会组织，被告应当通知单位所在地的同级工会组织。被告对陈某超速驾驶的处分决定的文件载明抄报县总工会，但未提供证据证明已事先通知工会，故被告解除与陈某劳动关系的解除程序不合法，属于违法解除劳动关系，应当向陈某支付赔偿金。诉讼中陈某主张按经济补偿金两倍标准支付赔偿金属于原告的权利，应予支持。
点评
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。本案中，依据原、被告签订的协议，原告陈某作为校车驾驶员，不得超速驾驶，否则用人单位可以解除劳动合同，但解除劳动合同应当同时具备存在违法或违反合同约定的事由及解除程序合法。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》相关规定，用人单位应当在解除劳动合同前将事由通知工会，也可在起诉前补正。原告陈某虽然有违反合同约定的事由，但被告泗阳某某小学未将解除事由事先通知工会，所以解除程序违法，应当支付赔偿金。
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〉〉〉黄某某与某某自动化设备（江苏）有限公司劳动争议纠纷案〈〈〈
案情
2010年9月13日，原告黄某某到被告某某自动化设备（上海）公司工作，合同期满时，黄某某到被告某某自动化设备（江苏）公司工作，并与被告签订劳动合同。之后双方连续4次续签一年期的劳动合同，最后一份劳动合同起止时间为2016年9月13日至2017年9月12日。两被告公司的法定代表人系同一人，先后与黄某某签订的劳动合同系同一格式文本，并适用同一员工手册的规章制度。2011年4月5日，黄某某在某某自动化设备（上海）公司工作期间因交通事故受伤，2011年1月11日被上海市松江区人力资源和社会保障局认定为工伤；2011年12月30日，经松江区劳动能力鉴定委员会鉴定致残程度为十级。黄某某在发生工伤事故后，从上海市社会保险事业基金结算管理中心领取一次性伤残补助金23376元，尚未领取一次性工伤医疗补助金，黄某某应享有的一次性伤残就业补助金，某某自动化设备（上海）公司未向黄某某支付。2016年9月26日，被告某某自动化设备（江苏）公司以黄某某在工作岗位躺卧造成不良影响，在工作时间内串岗、嬉戏打闹，不服从主管指挥监督、散布谣言，违反公司规定为由，对黄某某作出《解除劳动合同通知书》，此后，黄某某离开被告单位不再上班。黄某某在被告处工作期间月平均工资为4380元。后黄某某于2016年10月25日向沭阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年12月8日作出沭劳人仲案字[2016]第464号仲裁裁决书，裁定被告向黄某某支付一次性伤残就业补助金15000元，驳回黄某某的其他仲裁请求。后双方均不服该仲裁裁决，分别向沭阳县法院提起诉讼。
审判
沭阳县法院审理认为：某某自动化设备（上海）公司与某某自动化设备（江苏）公司均属于同一集团，且2012年某某自动化设备（江苏）公司成为总公司，某某自动化设备（上海）公司系旗下分公司，二者之间存在从属及控制关系。黄某某主张两公司系关联企业，予以支持。黄某某要求在计算一次性伤残就业补助金时将其在（上海）公司的工作年限合并计算为在（江苏）公司工作年限，予以支持。（江苏）公司作为总公司，在黄某某与（上海）公司未解除劳动合同的情况下，即与黄某某签订劳动合同，将黄某某安排至（江苏）公司工作，且继续为黄某某缴纳社会保险，其应当明知黄某某在（上海）公司工作期间发生工伤事故且未获得一次性伤残就业补助金的事实，视为其对原劳动合同权利义务的承继，现被告与黄某某解除劳动合同，应当按照《工伤保险条例》的规定，向黄某某支付一次性伤残就业补助金。
点评
一次性伤残就业补助金以劳动合同解除或合同期满终止为支付条件，但在劳动者与用人单位劳动关系尚未解除亦未终止的情况下,用人单位安排劳动者与其关联企业签订劳动合同,致使劳动者在用人单位期间因工伤所应获得的一次性伤残就业补助金的权利落空,如不赋予劳动者向关联企业主张一次性伤残就业补助金的权利，明显有失公平，在此情况下，关联企业应对劳动者的一次性伤残就业补助金负给付义务。
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〉〉〉高某等十四名原告与宿迁某某商业物业管理有限公司劳动争议纠纷案〈〈〈
案情
高某等十四名原告先后于2011年至2014年进入被告处工作，双方并签订劳动合同。2015年11月15日被告向宿迁市宿城区劳动行政部门上报了《住宅物业部经济性裁员报告》及《41名员工花名册》，主要内容为：本公司住宅物业部《物业合同》至2015年12月31日终止及经营发生严重困难，住宅物业部已经停止服务并撤出物业小区，物业部予以撤销。本公司因客观情况发生重大变化致使本公司与住宅物业部员工签订的劳动合同无法继续履行，将于2016年1月22日与41名员工解除劳动合同，本公司已提前一个月向全体员工说明，被裁员工41人，其中26人同意裁员及补偿方案。其经济补偿金按照《劳动合同法》支付。安置方案为：已和另一物业公司协商，该公司愿意优先接收解除劳动关系员工。2015年12月10日被告将此情况报予工会，12月15日工会作出同意复函。同年12月22日被告向14原告下达书面通知，告知劳动合同自2016年1月22日解除。十四名原告接到后不服，向宿迁市宿城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2015年奖金、加班工资、补发未休年休假工资等费用。2016年3月17日，该委裁决驳回十四名原告全部仲裁请求。十四名原告不服，于2016年3月29日向宿城区法院提起诉讼。
审判
宿城区法院审理认为：根据《劳动合同法》第四十一条的规定：生产经营发生严重困难或者订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，需要裁减二十人以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后方可裁减人员。本案中，被告提供的退出某某城市花园的物业服务的证据，仅能证明其业务量减少，不能证明其经营发生严重困难或者客观经济情况发生重大变化，相反，原告提供的宿迁人才网招聘信息可以证明被告在裁员41人后仅三个多月时间又对外大量招聘相同或者相似岗位的工作人员。因此，由于被告对于经济性裁员的实体要件未能举出充分的证据加以证实，仅仅符合程序要件不能认定为符合劳动合同法第四十七条的规定，因此对十四名原告主张被告违法解除劳动合同、支付经济赔偿金的诉讼请求，依法予以支持。
点评
生产经营发生严重困难或者订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，需要裁减二十人以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后方可裁减人员。同时，用人单位应当对客观经济情况发生重大变化导致劳动合同无法履行这一事实负举证责任，证明用人单位出现业务量减少、企业财务状况出现长期严重亏损且用人单位已无法承载现有人员数量的事实。也就是说，用人单位需要从实体和程序两方面举证证明其裁员行为符合规定上述规定，否则将承担违法解除劳动合同的相应法律责任。
7
〉〉〉原告沭阳某某空调电器有限公司与被告赵某某确认劳动关系纠纷〈〈〈
案情
2014年1月1日，被告赵某某至原告沭阳某某空调电器有限公司从事空调安装工作，原告为赵某某配发工作服、胸牌及工作证，每天上班点名。每月工资除基本工资400元外，还根据安装空调数量计算，由银行代发。2016年7月22日，原告安排赵某某至沭阳县某某中学安装空调，赵某某在作业过程中摔伤，被送往医院住院治疗，医疗费由原告空调公司支付。双方因是否存在劳动关系问题产生分歧，经沭阳县劳动人事争议仲裁委员会仲裁，确认双方存在劳动关系。原告公司不服，诉至沭阳县法院要求处理。
审判
沭阳县法院审理认为：劳动关系是劳动者基于从属关系，向用人单位提供职业性的劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系。关于赵某某每月的400元补贴问题，是公司以工资方式按月发放，该400元应为赵某某的基本工资；关于安装空调的工具由谁提供问题，虽然生产工具由谁提供是判断双方形成劳动合同还是劳务合同的参考条件之一，但并非唯一因素，还应结合劳动合同的其他构成要件综合认定。本案中，赵某某以公司的名义对外从事空调安装工作，接受公司的管理，遵守其规章制度，从事公司分配的工作和服用其人事安排，双方之间是管理者与被管理者的法律地位，人身关系上具有一定的隶属性，且符合劳动关系持续性、稳定性的特征。关于赵某某能否同时为其他单位提供安装空调劳动问题，《劳动合同法》第三十九条第四款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。在未对本单位工作任务造成严重影响且用人单位不反对兼职的情况下，《劳动合同法》并未禁止劳动者为其他用人单位提供劳动。而原告公司并未提供证据证明其明确反对兼职及赵某某的行为对其工作任务造成严重影响。综上所述，原、被告之间形成劳动合同法律关系，依法应受保护。判决：确认原告公司与被告赵某某之间自2014年1月1日起存在劳动关系。
点评
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，用人单位招用劳动者未订立书面合同的，认定双方之间存在事实劳动关系，应当同时具备以下特征：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.劳动者受用人单位的劳动管理和支配，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。生活中，类似本案中的空调安装工、售后维修员、电商配送人员等人数众多，情况也较为复杂，在评判上述人员与所服务的公司之间是否存在劳动关系，应根据不同案件的具体情形，立足于以上几点进行综合评判后予以认定。
8
〉〉〉原告武某某与被告被告江苏泗洪某某银行股份有限公司劳动争议纠纷〈〈〈
案情
2016年4月15日22时许，原告武某某与他人以“推牌九“的形式赌博。2016年4月16日，泗洪县公安局对武某某作出行政处罚，决定对武同烈行政拘留三日。2016年6月7日，被告单位事故责任认定小组召开会议，并依据《江苏泗洪某某银行违规行为处理办暂行法》等相关规章制度的规定，一致建议给予原告武某某开除处分。2016年6月8日下午，被告银行召开党委会并形成会议纪要，会议决定：同意违规责任认定小组建议，给予武某某开除处分。2016年6月9日该银行工会委员会召开会议，一致同意行党委对武某某的处理决定。2016年6月16日，原告武某某申请仲裁，泗洪县劳动人事争议仲裁委员会认为被告单位规章制度制定程序合法，被申请人的处分决定符合法律规定和单位规章制度，故对武某某的仲裁申请不予受理。2016年8月1日，原告武同烈诉至泗洪县法院。
审判
泗洪县法院审理认为：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告武某某参与赌博行动，违反了被告单位的规章制度。武某某主张其行为不是发生在工作期间，不应受被告单位规章制度的约束，不能成立，因为赌博是法律明示的禁止事项，不论何时，均不应进行赌博。被告作为用人单位，在规章制度中规定不能进行赌博包含劳动关系存续期间的任何时间，符合法律规定。被告规章制度中规定员工进行赌博，可以予以开除处分，故被告对武某某作出的开除处分并不存在过重的问题。用人单位解除劳动合同应当按照一定的程序进行，应事先通知工会，若未事先通告工会，在起诉前用人单位可以补正有关程序。本案中，原告武某某违反单位规章制度，其赌博行为符合规章制度中规定的开除处分条件，被告单位可以对其作出开除处分的决定。被告按照规章制度，先由事故责任小组进行认定，再由党委会作出开除处分决定，虽然并未事先通知工会，但事后工会委员召开会议研究，并一致同意开除处分的决定，对有关程序进行了补正，该开除处分行为合法有效。故对武某某要求撤销被告对其开除处分决定及补发工资的诉讼请求，依法不予支持。
点评
劳动者与用人单位建立劳动关系后，享有取得劳动报酬、休息休假、接受职业技能培训、享受社会保险和福利等权利，但同时劳动者也应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。工会是维护广大职工合法权益的自治组织。用人单位在作出涉及职工重大事项的决定时，应当听取工会的意见。用人单位在作出决定时未事先通知工会，劳动者可以主张用人单位存在违法解除劳动合同的程序，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
案例来源及审核：民一庭
编辑：宣教处
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