6大步骤设置店面薪酬机制，助你高效管理九零后团队！

提高导购员的战斗力，是终端管理人员的重要课题。

但是，面对90后导购员，单纯的佣金恐怕不能起到激励的效果，而要发挥完善的薪酬绩效的作用。笔者将拆解导购员收入的构成因素，并进行简要说明，以备大家在逐个因素的对比分析中，找出自已公司可改善的点，从而制定有效可执行的方案，提高导购的战斗力。

趋利！趋利！趋利！这是基本的人性。

从理论上讲，提高导购员的收入比其他任何手段都有吸引力。但是，要提高导购员的经济收入，我们首先要仔细分析导购员的收入构成：导购员的收入构成一般包含以下几部分：基本工资+级别工资+工龄工资+销售提成+绩效奖金+临时性奖励+差异化福利

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基本工资

• 基本工资也即底薪。它代表了一定区域内某一岗位的工资支付标准。同等职位，按区域和城市级别不同会略有差异。

在导购员基本工资问题上，企业可以采用的策略有：

领先型基本工资策略：即本企业导购员的基本工资要高于竞争对手或市场的薪酬水平。以高薪为代价，在吸引和留住优秀员工方面有明显优势。

怎么为高，高于当地基本工资2到3倍，而不是高几百一千的。你要吸引高手，就得有高手的格局，没有这个胸怀，就不用谈事业。

跟随型基本工资策略：即本企业导购员的基本工资接近于竞争对手的薪酬，没有明显差异。

滞后型基本工资策略：即本企业导购员的基本工资低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。这个一般受企业支付能力的影响。

可见，导购员基本工资的额度与所在地区同行业工资水平有关系。企业必须做到外部平衡，才能吸引和留住优秀人才。

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级别工资

• 导购员级别工资是指对导购员这一同岗位的人员，按照某些要素指标，制定评级的标准，如初级导购、中级导购、高级导购。

级别如同游戏打怪，人性需要这种刺激，需要这样的满足感，这也许也是一种信仰，当你很尊重这个级别，人人都会来敬仰。

不同级别的导购员设置不同级别的级别工资。以建立导购员内部晋级的观念，让她不断提高自己的工作能力。

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工龄工资

• 工龄工资：是按照导购员在企业工作的年数，给予的经济补偿。

在导购员这个职位，可以按年测算也可以按月测算。这个岗位的工龄工资，行业内一般在每月50—100元不等。

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销售提成

• 销售提成：销售提成即销售按照一定百分比所得的奖励。行业内的一般提成标准在1%~5%之间，按区域不同和经营品牌不同会略有差异。

销售提成上，又分为“和提”和“个提”两种。“和提”即团队合作销售，公司整体给团队计提成，团队内部进行分配。“个提”即个人独立销售所得的提成。

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绩效奖金

• 绩效奖金：绩效就是结果，就是收获。导购员的绩效奖金就是其在某方面取得成果后，所获得的奖励。绩效奖金一般可以按照月度业绩目标达成情况来设置。

如：一个店铺有3个导购，本月店铺总业绩指标20万元，A导购月目标6万元，B导购月目标8万元，C导购月目标6万元。

可制定月绩效为：在当月完成店铺总业绩20万元的基础上，导购个人超额完成目标的部分，可以获得超出部分2%的奖励；也可以是在当月完成店铺总业绩20万元的基础上，导购个人超额完成目标，奖励300元的绩效奖金。类似绩效奖励方式还有很多，但如何设置，必须综合考虑达成引导目的同时保证导购员容易拿到这两个因素。

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临时性奖励+差异化福利

• 对于基层的导购员来说，临时性的奖励对她们来说更具备短期的激励性。

目前行业内常用的临时性奖励有：

A、阶段内的销售任务达成（如业绩额、季度库存消化任务、临时指定的商品消化任务、完成VIP争集目标、完成VIP回购任务目标）。

B、从商品销售分析上导入的临时奖励，如某些款销售加高提成。高价位商品销售的内部折扣。

C、评比性奖励，如在某些方面完成任务突出者，给予相关奖励。

D、PK性奖励，在一个店铺内部或多店铺之间，可就某一当前重点任务进行双方PK。PK获胜者可得相关奖励。

以上的奖励方式除了金钱的奖励外，也可以加入诸如：旅游，假期，娱乐，有意义的小礼品等多种形式。最重要的是要让员工能动起来，玩起来。把销售工作看成是一个很有意思的事。以投入他们最大的工作热情。

差异化福利：比如人都需要放松，谈谈心，放下工作。无论有客户还是无客户。所以在店面，每个下午，可以花30到50元的点心与茶，所有人员坐在一起，花30分钟聊聊天，轻松下。

不要忽视文化驱动的魅力人是情感的动物，因此，除了利益驱动外，企业还必须考虑以情感、以企业文化来驱动，提高导购员的战斗力。

企业文化或者店铺文化，某种程度上可以理解为家文化。导购员需要的不仅是一份工作，还有情感关爱和教育发展。只有对企业有归属感，导购员才能们投入热情去认真工作。