一个可以赚很多钱的猎头，往往是一个挑剔的猎头。即便他们看上去啥都会，他们经常这个不做，那个不做，往往会让很多HR觉得没有面子。而正是因为这类人的“有选择、有原则”，保证了他们的成交率以及回报率！
那么，他们是怎么选择职位的呢？
提炼了12个完整的维度，可以作为参考。选单只要重点考虑其中的4-5个维度就可以。
选单子的“十二大维度”是什么？
所有的一切精挑细选就是为了快速、有效地完成职位并且获得回报！选单，在整个流程管理中，就是选择进入流程的物料。如果进入流程的物料是合适的，流程操作方法是合适的，结果肯定不会差的。这就是Input-Process-Output的公式。
维度一：行业职能
我们已经非常明白，猎头不可能什么都懂，什么都会，因为人类就不可能什么都懂什么都会，而且这个违背社会化大分工的潮流。一个受人尊敬且信赖的猎头，必须是对某一个行业很熟悉而且对某一种职能非常精通。
我再给大家说的透彻一点：一个熟悉行业和职能的猎头，对行业中的企业在哪里，在哪些城市有分支机构，这些企业在什么路上、什么楼、几楼，如果是本地的，前台长什么样，他们的员工一般中午去哪里吃饭都会了解的很清楚。
对某一个职能精通：这个职能的人有什么样的特点，他们分别来自什么其他岗位，来自其他行业的什么公司什么岗位，来自什么类型的学校，平时会参加什么社会活动，和外部机构有什么联系；他们每年的薪水涨幅多少，不同企业是否有不同的薪资架构分别如何；他们中的谁是行业中的佼佼者，谁是行业中的平庸之辈，谁在行业中做出过重要贡献，谁犯过什么错误；他们的家庭状况如何，爱人从事什么工作，小孩多大等等。
了解这些细节，是否知道了做这个行业职能方面的专家，到底该专到什么程度？有没有候选人向其他人不停的推荐你？请注意，是不停的，而不是偶尔、难得。
那么，如何选择行业和职能呢？根据猎头的来源不同，选择方式也不同。
例如：有一位从FMCG行业出来的HR，她开始做猎头业务。她觉得她对FMCG很熟悉，而且还有点候选人资源，结果做了1年的FMCG后发现，这个行业实在是太大了，自己根本不熟悉这个行业，还好她韧性很强，否则要恨死猎头行业又跑回去做HR了。
从此这位原先的HR现在的猎头，开始真正意识到猎头工作的艰苦和伟大！她选择了互联网行业当中的工程师职位，理由：她自己毕业于工程师学位，对互联网有兴趣，而且和工程师交流比较有亲和力。虽然从来没有这方面的资源和经验，但由于这方面的职位量够大，而且其兴趣的驱动，这使得她在第二年9个月的业绩超过了32万，甚至完成了其他猎头无法完成的职位。人尽其才，物尽其用，这就是选单选对行业和职能的力量！
作为新人，该如何选择行业和职能呢？【兴趣+资源=所选行业和职能】谨记这个公式。如果没有兴趣，那就每个行业试试，各种职能做做，挖掘自己的兴趣（这一条，在平台上很容易被看出来。平台的所有职位都是按照行业和职能来归类的）。
维度二：地域
在国内猎头中，普遍存在的两种情况是：
大城市的猎头，按照城市大小分，例如：北京、上海、广东，以及其他城市。
其他城市的猎头按照省来分，例如：湖北地区、福建地区、浙江地区、四川地区、云南地区、黑龙江地区等等。
所以，按照地域来选单子的话，看自己所在的城市，如果是大城市，那就按照北上广选；如果是中小城市，就按照所在省份选择。其实，我们细细品味一下，这其中，还是涉及到资源多少的问题。
由于现在很多一线城市的猎头回归到老家二三线城市，所以，大部分二三线城市的猎头只做一线城市的职位。加之猎上网的存在，更为二三线甚至四线城市的猎头公司创造了优越的职位获取条件。
那么，选择地域对于做单有什么好处呢？简单来说，相近城市的候选人顾问可以亲自面试，且对城市的了解程度更大，沟通面试路径等一些细节时会有很多的优势，这就大大提高了过程效率。
维度三：级别
对于级别这个维度，各种说法意见不一。有的顾问认为，不按级别，只要是同一个职能即可，不管大单子小单子；有的顾问认为，我要选级别，低于经理级别的我不做。
其实，这个级别的选择，是必要的，尤其是对于经验还不算丰富的顾问，特别是5年以下的猎头顾问来说！挑选适合自己级别的单子，可以让顾问对候选人、客户、整个流程的控制更紧密！作为顾问，千万不要试图做一些蛇吞大象、蚍蜉撼大树的事情，否则伤筋动骨毫无长进累死自己。说简单一点，就是拎的清自己的分量。
然而，如果是一个资深的顾问，对于级别低的、级别高的职位，都有很丰富的经验，这方面的问题就会小很多。不过对于一个组合型的团队，既有资深顾问、也有年轻顾问的，则要搭配选择。级别高的职位周期长、回报高，但是风险也大；级别低的职位周期短、可控性强，但是回报相对小。用投资界的话说，叫做Portfolio Management，投后管理：选择一定数量的职位，有高有低，合理进行时间投资才是正道。
维度四：JD/JR
这是一个很重要的维度，客户给的JD/JR的清晰度，或者说我们能够调研到的清晰度，直接表达了客户在职位招聘方面的认真程度，以及我们是否投入且投入多少时间。
一个JD/JR，是否符合目前情况下，企业招聘职位的需求，还是几年前的？职位是否有JR（Job Requirement）？企业过往给出的JD/JR是否信息完整？其中的信息，是否足以让猎头顾问对于候选人的招聘标准建模？其中是否有一些比较特别的规定等等。
如果一个职位的JD/JR很粗陋简单，企业也不愿意仔细描述清晰，这种情况下除了HR很忙没时间外，那就是招聘需求紧急度有问题，就不用投入过多时间了。
维度五：客户
候选人会因为一个客户而加入，猎头也会因为一个客户而做他们的职位。而这其中的信息元素又是什么呢？这家客户的名声？品牌？感觉？类型？都有可能。
一个公司的品牌名称带给猎头和候选人的信息量是蛮大的。有的候选人就想去500强公司，有的人就想去民企，有的就想去小公司等。
因此，在选择职位的时候，不论客户名称多么熟悉或者陌生，都需要对客户进行全面的了解做好客户档案，客户的正面负面信息，未来发展的动向，行业内的“悄悄话”等等。
有些客户在行业内的名声不太好，有些顾问没有强的影响力去维护客户品牌吸引候选人，那就少接触这样的职位，让一些能力经验丰富的猎头去完成，因为一个成熟的顾问，并不容易被“谣言”影响判断。
有些顾问就特别喜欢做小客户，这类客户内部人际关系简单，候选人不需要太多复杂的沟通协调能力，专注于做事即可，而这类顾问本身也比较喜欢这样的风格。
有些顾问本身就比较擅长处理复杂的人际关系和针对战略性的部署提出意见和建议，因此这类顾问喜欢做大公司并且去大公司获取候选人资源；并且大公司在操作流程上比较成熟，不灵活但守规矩。
在这里，特别要提醒一个误区，选客户，并不是选了就不变了。因为顾问针对的还是职位，并不是做一个客户所有的职位，所以在客户选择方面不要过于苛刻，还需要考虑客户的其他方面。
这里有一点需要特别提出：很多人认为给客户找到相类似职位的人就可以了，然而将推荐报告发给客户时，好一点的客户会告诉你“该候选人所在公司不匹配”或者是“该候选人没有相关公司经验”，这是为何呢？这就是客户分层，给不同层级客户招人时，过程有所不同。
以下是具体分析：
客户分层，可以从规模上来看，如果是外资客户，也可以从总部所在地域来看。
例如金融银行业，如果花旗银行招人，基本不会从一些韩国的银行招，即便候选人的Title相同。这是因为这两类银行的产品种类，业务类型，面对客户群体都有很大的差别。
很多企业在业内有排名，一类企业和二类企业，这一点在地产公司比较明显。一类地产公司就不会首选二类地产企业，他们要找最好的人，肯定希望候选人在相同层面项目上有实际经验的。
创业公司我需要特别提出来，因为这是一类很特别的公司。这几年国家鼓励创业公司发展，VC和PE们也很看好创业类型的公司，所以，这类公司在人才需求上十分积极。他们对人才的需求和已经成型的公司有所不同，他们要的人，尤其是通过猎头找的人，一定要有实战落地经验而且有坚韧不拔的意志，敢于为公司解决问题。简单来说，可以来自大公司，但是没有大公司病。
由此，在选单子时，我们要理解该客户所处的行业地位，他们的哪些方面吸引了他们想要的候选人。这些信息有可能从客户那里获取，也有可能从别的客户那里获取，也有可能从候选人处获取，或者是网站、平时与人交流中，举一反三触类旁通。
维度六：HR
有时候，一个好的行业、职能，合适的地域，详细的JD/JR，有名的客户，会因为一个HR对接人，而导致最终没有好的合作结果。一方面猎头顾问和HR之间对于高质量的定义不同导致合作不通畅，另一方面一个时间管理上不够优秀的HR在沟通上无法保证及时反馈，也会引起流程凝固不前。
因此，合作前，事先了解HR端的工作习惯和方式，十分必要。“一个严苛的HR可以培养出一个出色的猎头”，此话一点不假！请猎头朋友善待那些把你问的“体无完肤”的HR。
维度七：收费
对于猎头顾问来说，这一点蛮关键的，为何这么说呢？当做单子遇到困难时，顾问脑子里面首先闪过的不是如何解决困难，而是做这个单子的性价比：我投入时间做个单子值不值得。如果值得，我就克服困难继续前进，如果不值得，我就换一个做了。性价比可以有很多方面构成，其中最容易判定的，就是费用。我做成这个单子，可以获得多少看得见的东西。
这里面有三个因素：一个是这个职位的薪水范围在多少？也就是说，是不是个大单子？另一个因素是这个职位的费率是多少，是不是符合时长情况？很多人会疏忽了第三个因素，从而导致一直颗粒无收：我有没有掂量一下自己的能力和水平，我是不是够格做这个大单子，亦或是我是不是大材小用做这么个小单子？
往往是很多人只考虑客观因素，不考虑主观因素，挑选了大单子，结果一直没有产出。这一点也不怪我们的猎头顾问，因为这个行业一直处于封闭市场环境下，无法看到市场的招聘单子的体量全貌。
套用一句刘备的话：莫以单小而不为，莫以单大而拼命为！
维度八：简历库
这一点被无数猎头顾问所忽视，也被无数猎头顾问所重视。很多人在接单的时候，会考虑自己是否有这样的人，当然，凭大脑；而很多人在以为自己有这样的人之后，就到自己的简历库中去寻找，结果发现不太适合。然而锲而不舍地依然面试、推荐，结果被客户打回来，浪费了时间。“撞大运”思想特别严重。这种撞大运试想和占坑思想是一体的，殊不知占坑的猎头不是好猎头，百万顾问也不是靠占坑占出来的。
所以，清楚的知道自己的简历库到底有何种类型的候选人，尤其重要。特别是眼前摆着无数职位，琳琅满目无从下手时，自己弹药库里面，有什么样的子弹，可以击打什么样的目标就极为迫切。
简单来说，选择职位时，先看自己有什么样的候选人，哪一类的候选人最多，自己最熟悉，那就选择怎样的职位来做。快速有效而且成功率高，易被客户认可，也容易建立自己的品牌！
简历库不是天生就有的，别人给的简历库没有一个是好的，经过自己积累的、整理的简历库才是最适合自己的，俗称“自己养肥的简历库”。
维度九：候选人需求
这个维度稍微有点长远。社会在不断发展，每一家公司对候选人的需求是不断在变化的。这里不是指JD的变化，而是指候选人职能的变化。
例如5年前，具有互联网思维的金融人才在市场上找不到的，也没有这个需求，而现在确实奇货可居了！
如果现在有一个客户要找一种人，这类人在市场上几乎找不到，而作为猎头顾问判断这种人在未来的一段时间内肯定会抢手，那么请向我们的先人“吕不韦”学习，备他20个保持联系。当然这方面需要猎头顾问有灵敏的嗅觉，而且要在行业沉浸多年。例如早年银监会一纸红头文件说所有外资银行的中台业务必须放在大陆地区，所有银行开始储备这样的人；更早时要求所有银行分行机构必须有合规人员和监管机构对接等等。
如果候选人需求是未来的一个趋势所在，那么做好一单哪怕不成，也打好了整个未来的基础，未必不是好事！
维度十：发布时间
这是一把双刃剑。
很多人喜欢刚刚发布的职位，因为新鲜，市场上没有人被触碰过，作为猎头顾问做到这样的单子很爽，候选人基本有兴趣听一听，试一试，因为轻松。
然而，很多人喜欢被做烂了的职位，尤其是那种做了两三个月，面试了甚至Offer了但是没成功的职位。因为这类职位没人肯做，没人和自己抢。很多经验丰富，自信心强而且实操能力很强的顾问善于做这样的单子。他们有信心有能力重新教育市场。
猎头圈子就活跃着一批斗士顾问，喜欢做老单子，只要客户的确愿意Offer人，再难也乐意。有没有一种把一块红烧排骨缝隙中的肉都啃得干干净净的赶脚？
这个维度往往和另一个维度一起考虑，职位进程。
维度十一：职位现有进程
职位现有进程，这是一个客户不愿意多说，而猎头顾问必须非常清楚的知道的信息。如果有HR会看到这篇文章，我想特别说一句，职位进程越清晰，猎头顾问对客户的信任感越强，因为他们决定是否做单子的维度有很多，不仅仅是因为职位开放“才不到一个多星期”这样的含糊其辞。
职位的现有进程包括发布了多久？见过几个人？Offer过几个人？未过试用期几个？多少猎头参与在做？他们推荐了多少个？可能八成以上的猎头都会问这些，而九成以上的顾问得不到准确答案，十成的猎头顾问得不到实时更新的答案！
有多少人已经被推荐了，我是否要做这样的单子？
有多少人被推荐了，客户为何不面试，这样的职位是否不着急？
该职位推荐到面试的比率是如何的，面试到Offer的比率如何，推荐到Offer的比率如何，我在这个职位上出多少力就能保证有一个Offer？这一点尤其适合一个职位有多个招聘需求Headcount的情况。
维度十二：反馈效率
大职位、自己也有人、发布才1天、客户牛、收费很高、HR特别温柔、JD无比的清晰、公司地点比迪拜帆船酒店还高大上，然而客户反馈速度几乎为“零”，这就好比再好的汽车，没有汽油，车子开不起来，一切就是个P！
所以说，反馈是保证职位招聘进程的动力，职位烂一点、客户差一点、收费低一点、JD简单一点什么都行，只要反馈速度快，一切好说！
本期干货较多，感谢大家耐心看完，还请反复阅读。
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