小庄2008年2月与上海LX有限公司建立劳动关系，签订了劳动合同，劳动合同期限至2016年12月31日。合同到期后，小庄未与公司续签合同，但继续在原岗位工作。2016年，公司因上级单位建制调整，小庄所在部门被撤销。公司就变更用工关系与小庄进行了协商，但双方未能达成一致。直至2017年2月23日后，小庄未再到办公室继续工作。2017年4月13日，小庄向公司所在地的劳动仲裁委员会提起仲裁，小庄要求公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。但公司认为，小庄后续自行不到办公室来工作，属于“自动离职”，其责任在于小庄。依据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十八条的规定：“职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任”，公司认为小庄关于赔偿金的主张不应得到仲裁支持。但仲裁机构要求公司对小庄“自行离职”进行举证，公司却无法提供出相应的证据材料。最终，仲裁机构认定了公司属于违法解除，支持了劳动者关于赔偿金的主张。在工作实践中，在形成劳动关系后，劳动者因各种原因不上班，用人单位常常会按“自动离职”进行处理。这种情况下往往会出现较多法律问题，笔者借本文来谈谈“自动离职”背后的事实认定和举证责任问题。 一、“自动离职”的法律事实认定。 关于“自动离职”，其实在《劳动法》上并无相关的定义。有些用人单位认为“自动离职”，是双方劳动关系已经在事实上解除，解除时间是劳动者离开用人单位的时间，解除原因是劳动者通过不再上班、拒绝履行劳动义务的方式辞职，因此可以通过“默认”的方式进行。 但是，我国《劳动合同法》规定，劳动者提出的解除劳动关系的合法方式只有两种：一是按照《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，或者劳动者在试用期内提前三日通知用人单位；二是根据《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。其中还特别规定了，只有在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 我们可以发现，《劳动合同法》中都对劳动者离职都做出了“告知”的法定要求。劳动者无论是书面提出离职，还是口头提出离职；无论是事先告知，还是事后告知，一般都应当以积极做出意思表示的“明示”方式进行，并不能以“自动离职”的“默认”方式操作。但实践中，存在着劳动者既未“明示”辞职，也不来上班履行劳动义务的情况。对于这种情况，不少用人单位在劳动合同或内部规章制度中定义了“自动离职”即解除劳动关系，笔者并不倡导这种做法，因为这种情况并不能直接构成一种法律事实。对此，笔者更建议用人单位应当把“自动离职”的情况定义为一种违纪行为，再通过内部规章制度加以管理。 二、“自动离职”需由用人单位承担举证责任。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条之规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 从前文中，我们可以归纳出“自动离职”并不直接导致劳动关系的当然终结，若用人单位要与“自动离职”劳动者终结劳动关系，必须由用人单位按违反规章制度的方式进行处理，是一种用人单位开除、除名、辞退、解除劳动合同的情形。 故在本文前述案例中，仲裁机构认为就小庄“擅自离职”的事实，应当由用人单位承担举证责任。在公司无相应证据证实的情况下，对公司的认为劳动者自行离职的抗辩主张，仲裁机构未予采纳。（中工网）
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