提成、奖金和分红是业绩的关键因子。在一个餐厅里面,提成高低取决于人流量,奖金来自于客单价,而分红需要的是翻台数。培训公司同样如此,你邀约的人数、成交率,产品链延伸决定了你未来的业绩和生存之道。所以老板不要学一堆没有用的方法,永远记住业绩治百病,小企业没有业绩,就没有资格谈管理。小老板一定要把公司变成员工“我的”公司。
把底薪变成零的操作办法:
第一、先搞试点,拿一个小部门和一少部分人来做试验;
第二、必须把试点成果,也就是通过试点获得利益的员工变成榜样。就像深圳把钱海变成最有钱的地方一样,这就是榜样;
第三、试点成功,全面推广。
企业改革要让老板由主动变被动,员工从被动变为主动。
操作二:集中法
无责任的底薪是没办法让员工彻底燃烧的。把营销切割,总业绩乘以1%,再除以营销人员总数就等于底薪。底薪进行浮动,那么活不下去的,自动就会走掉。如:本月300万业绩,1%就是3万,3万除20个员工,底薪为1500。
各部门人数不同,但都要根据业绩来定底薪,老板要用薪酬把员工设计成利益共同体,形成员工自动自发的模式。
操作三:近卫法
如过去销售采用直营和合伙人、代理商结合的方式。过去直营的提成低,因为公司发有底薪,而合伙人、代理商的提成高。
这种方法是做反了,确定保底利润,做合理利润,30%让利给直营商,把合伙人、代理商变成直营公司。企业不能把身边人变成外面人,身边的人才能成为忠诚的近卫军,老板要养兵,唯有近卫军、御林军才能平天下,所以直营公司拿货价格应该更便宜。
操作四:彩票法
每个月评第一名,只奖第一名。比如拿1%的营业额来奖励第一名的业务员。公司的天花板,一是由老板的格局和境界决定;二是由第一名的业绩决定。
对营销部门最厉害的方法,就是集中法加彩票法。
薪酬设计二:行政后勤部门
操作一:高薪养廉法
企业最害怕的是基层、高层腐败,高管要让他的父母与公司签合同,员工工资要高于市场价。
操作二:忠诚奖
凡是在公司工作超过八年以上的,必须给予忠诚奖,特别的是采购部门。
操作三:业绩集中奖
如:财务总监。一般的做法月薪2万,底薪15000元加5000元绩效考核。重新设计,实行622法则。固定薪水占60%是12000元,岗位工资占20%是4000元,剩下4000元(20%)与公司业绩进行捆绑。比如,公司本月目标业绩是1000万,用实际业绩除以1000万的业绩,再乘以4000元。实际业绩超过目标业绩,收入增加,实际业绩低于目标业绩,收入减少。
财务总监考核的三个方面:
(1)数据及时、准确,要有精准的财务分析;
(2)理财,公司的现金不能超过100万,钱要放出去理财。比如与银行谈大额的协议存款;
(3)依法纳税,守法经营,合理避税、节税。
一个企业里面所有人的收入都要与公司的业绩挂钩。
薪酬设计三:薪酬设计的误区
误区一:业绩逐步提成奖
根据销售额逐步增加提成,比如业绩达到10万2个点提成,20万4个点提成,30万6个点提成。这种提成方式,会让员工变成老板的博弈体。
举例,A是10万的业绩是2%的提成,B同样的10万的业绩是2%的提成。A把业绩给B,B的提成变成4%,B总提成是8000元,B给A3000元,B 得5000元。
误区二:同级同薪制
同级同薪没有充分考虑各个岗位重要的程度和对企业做的贡献,贡献度决定地位。同级也要拉开差距,全部与业绩挂钩。
误区三:领导只拿领导奖或只拿提成奖
领导干部只拿领导奖或提成奖都是错误的。取消领导奖,90%个人业绩加10%的团队业绩奖就是领导的奖金。基层管理靠带动,高层讲的是影响力。共产党的排长、连长都是带头冲锋,说的是“跟我上”,而国民党的军官说是“给我上”。优秀的员工都跑去做领导了,不做业绩就走入了经营的误区。领导带团队必须自己做到,分公司的经理要亲自做业绩,店长必须是做业绩的高手。
误区四:销售报销
营销费用是不能报销的。业绩越高,营销费率应该相应降低。公司做多少业绩,就拿多少费用出来。比如固定为销售总额的2.5%,营销人员做多少业绩给多少销售费用,直接由营销员自己支配,没有业绩没有销售费用。
(待续)
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