难以衡量的招聘成本
很多企业在招人时不够用心，需要用人的部门经理不愿意亲自介入，常常委托人力资源部的人员负责把人招来即可。而参与面试的人员往往凭感觉，并没有经过专业训练，没有具体的流程和考评方法，也不了解某一个职位的特殊要求和职业素质。有些人力资源部的人员为了尽快完成任务，把数凑够了就行，没有人愿意花时间去详细介绍企业文化、企业的用人标准和价值观念，结果员工稀里糊涂地就进来了，过不了多久发现不是那么回事，又大量地离职，甚至跑到竞争对手那里去。如果总是像这样不重视招聘工作，就会陷入恶性循环，企业需要不停地招人，但又不停地走人，就像“黑瞎子棒子“一样，大家疲于奔命。表面上看人力资源部忙得不可开交，每个月都完成了招聘任务，但是却在做“无用功”，许多制造型企业的员工月离职率超过了10%，企业始终处于不稳定状态，产品质量难以保障。遗憾的是，员工离职所带来的成本没有人去计算，没有人去考评。
那么是什么原因导致了这个看不见的成本呢？首先是管理者不理解管人与管事的比例分配，没有把面试员工当作每一个管理者的头等大事，以为管理者的主要工作就是自己干活，干得比部下好，结果出现了很多超级业务员（超级明星等类型的管理者。他们拿着管理者的水于着部下的活，而不去花时间辅导部下，生怕教会徒弟饿死师傅这样就严重影响了员工素质的提高，影响了整体业绩的提升，也影响了新来员工的土气。最可怕的是有些不称职的管理人员利用手中的取权把优质资源控制在自己手少利用信息不对称放上王，最后给企业带来巨大伤害，可惜这个成本很多人看不到。
低薪水员工的高成本付出
当今中国，人口红利基本消失，很多制造业企业面临熟练工人短缺这个问题。记得几年前为一家民营企业做咨询时遇到过这样一个问题：春节过后，将近20%的工人没有回来上班，尽管后来打出招聘广告，却没有足够的人员来应聘。从表面看，压低员工工资是为企业着想，为企业省钱，可是实际结果却走向了反面。人员迟迟招不来，影响了生产，企业还需要投入成本去给新员工培训，需要等他们慢慢熟悉产品和流程，而且在这个过程中往往会出现不少次品，影响了产品质量和稳定性，结果企业赔了大钱。
这个问题一直困扰着这家企业的老板。于是我问人力资源部门经理，为什么总招不到合格的工人，难道在这个地方就没有合格的人选吗？得到的答复是工人有很多，人家不愿意来。我问：为什么不意来，他们回答说，因为工资太低。我问：为什么工资太低？他们国答说，因为公司利润低，付不起高薪。我问：为什么利润低？他们的国答是因为产品没有竞争力。我问：为什么产品没有竟争力？他们的回答是因为产品质量不够好。我问：为什么产品质量不够好？他们的国答是因为人员素质不够高，人员队伍不稳定。我间：为什么人员素质不够高，人员不稳定？他们的回答是因为工资低。就这样，绕了一圈又回来了，可以说这是当今中国很多企业普遍存在的问题，就像狗尾巴一样，每天都在努力练习，却总也做不到，问题依然存在。
这是中国企业普遍存在的一个严重问题。低成本低价格的模式把中国企业带进了死胡同，成为制约中国企业发展的关键。这个问题不解决，中国企业无法走出误区。很多人肤浅地以为工资提高了，企业的成本也将随之上升。但如果我们从结果来反推，就会发现高薪聘请好员工，换来的是高回报，投入产出比更高，可惜多数企业误以为用高薪就是增加成本，要砍掉一切成本。工资高可以吸引来优秀的工人而优秀的工人愿意承担更大的责任，有能力做出更好的产品，给企业创造更多利润，工人得到的薪水是从其创造的业绩中获取的，没有业绩就没有高薪，企业并没有事先支付额外的成本。遗憾的是，绝大多数企业不明白这个简单的道理，都不愿意機受这样一个事实，如果你相信我这句话，请认真思考ー一下，并让財务人员认真计算一下：如果一个人的水提高100%，但是却千了两个人的活，而且质量有保障，企业是亏还是赚？
如此说来，这里存在两种不同的循环，一种是恶性循环，即招时用低（与当地同行相比旗鼓相当），只能招来那些找不到更好工作的普通入。这些人属于素质一般的人，能力自然有限，能给企业剑造的价值就一般，有时甚至会制造次品，给企业带来负效益，而低效益的企业自然没有足够的利去吸引优秀的人オ，于是陷入恶性循环的漩涡，难以自拔。另一种是良性循环：即招聘时用高薪（与当地同行相比远远高于别人），这样就能吸引来最优秀的人才，这些人在社会上属于素质中等偏上的人，能力相对来说比较高，由于给了他们高薪就可以提出更高的要求和标准，而这些人为了保住自己的工作（不愿意失去宝贵的机会）就很愿意改变自己，按照公司的要求去努力奋斗，结果导致高品质的结果，使企业获得更高的效益，企业有了效益就有钱接着去请更优秀的人オ，从而进入良性循环。
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