导读:
大家好,我是李正治。
欢迎大家和我们一起来聊管理、聊激励。
(错过上期直播的朋友们可以点击这篇文章学习《传统领导力的光泽正在变暗,原有的领导与管理受到挑战,该如何调整?》)
在上次直播中,我给大家分享了“我们为何要呼唤领导力回归”的以下观点:
全世界都缺乏领导力,是因为我们对人性迁就
百年大变局下,商业极端不稳定
个人IP时代爆发,全新的商业时代打破了组织边界
领导就是“出主意,用干部”
“用”是体现领导力最为重要的地方
商业的进步,是不断解读人性的过程
人的需求是用阶梯的,也是有层次的
有效的领导激励是:给予不同需求层次员工相应不平等的需求反馈
领导力不是天生的,它其实是可以训练的
掌握这些基本认知之后,接下来,许多人一定会面临“如何提升领导能力”的问题。
那么今天,就给大家分享一下我个人对于这个问题的回答,这也是我长久以来在研究领导力回归时,总结出的四个具有持续效力的实操性很强的方法。
希望这一期直播同样能给大家带来一些新收获和感悟!
01
但对大多数中国成长型企业来讲,我们并没有成长到像华为那样的世界级公司水平。
要知道,我们向他们学习的那些管理理念和方法,其应用对象是世界级的公司。
世界级公司有什么特点呢?
我们大致总结有4点。
一是科技领先的霸主定位;
二是多元融合的组织运营,正是因为多元,所以特别强调流程和控制;
三是全世界流通的商业渠道,他们的市场是全球的;
四是强调高光的人性输出,可以把它理解为对人性理念的关照。
正是因为以上四大特点,让很多中国成长及新企业在学习国外管理经验的时候,没有世界级的基础支撑和定位,却做出了「不断拔高对人性关怀的重视,甚至于迁就于人性,从而导致尊重力足够而执行力降低」的管理,使组织领导力和个人领导力都黯然失色。
所以领导力的回归,我们要做的第一件事,就是“降低员工的需求层次”。不要一二再、再二三地拔高人的需求层次,因为人的欲望是无止境的。
今年疫情来的时候,大家看到,在美国很多黑人去购买枪支,这是他们安全的需要,而在国内,有一些人开始囤积一些基本的生活物资。这是生理生存的需要。这就印证了低层次需求的根本性。间接也证明了它的稳定性。
这对管理和领导的启示是:
不要盲目拔高需求的层次,回归低层次需求,更容易让我们渡过危机。
高层次的需求,其实是理性、知性、感性这些概念,它们并不是我们一开始就有的,而是在我们在进化的过程中逐步发展起来的。很脆弱。
如果在条件不成熟的时候,过度地提高需求层次,那不仅是一个奢侈的行为,更是激发员工的傲慢、焦虑、做作而不是进取心。
高级的需求,有时更像一个副作用极大的西药。
我们经常看到,很多公司招聘员工,特别招聘需要执行力的中基层员工时,往往喜欢招聘偏僻地区员工,因为他们的需要总是务实地保持在较低级的需求上。领导他们,更容易激发他们的工作激情。
所以,领导要降低员工需求层面,回归根本,让一切简单, less is more!
用榜样来激励员工,是领导经常喜欢的一种激励行为。如果找对了合适的对标对象,榜样的激励效果总会事半功倍。
有个笑话讲一个人吃了第7个饼,吃饱了。他很感慨,“为什么不直接吃第7个饼儿呢”?这就像我们有些企业中总想对标伟大的公司,总想一夜做成为伟大的公司,不现实。
一个成长型的公司,对标世界级的公司,找差学习,自然是找错了对象。
榜样的效果因差距太大、追赶吃力而让员工失去学习模仿的动力,效果自然打折扣。
这就是我们经常说的,很多企业把这些向世界级公司学习的内容当成了口号,贴在墙上,却很难落地的原因。
向世界上最优秀的公司学习,向行业内最优秀的公司学习,这样的对标学习方式,往往是拔苗助长,得不偿失。
我们都是从原始社会、农业社会、工业社会一步步走到今天信息社会的,这是时代的迭代;汽车在迭代,芯片在迭代,我们几乎所有的产品都在不断的迭代,为什么就不能允许我们的对标对象慢慢迭代呢?
所以,
榜样不在天边,榜样就在身边,就在身边。
“不要先吃第7个饼”, 那是吃不饱的,也是长不好的。
做领导要做耐心,次第花开。
当再问到创业者,如果你要招聘一个员工的时候,你又会怎么跟他讲呢?
很多创业者就会说,“我们想结合一群有情有义的人,加入我们吧,我们一起做一件有意义的事情”。
创业者的回答已经告诉我们,当我们需要领导一个团队的时候,我们需要做一件有意义的事情,一起做一件有意义的事情,这,就需要有愿景了。
正如阿里巴巴当年整合那一群创业者的时候一样。
“要让天下没有难做的生意”
要做一家活102年的公司,跨越三个世纪
世界十大网站之一,只要商人一定要用阿里巴巴
到2036年服务20亿消费者,创造1亿就业机会,帮助1,000万家中小企业盈利……
这就是阿里巴巴的愿景。
从赚钱到做一件有意义的事情,就从一个人变成了一个团队,一个拥有愿景力的团队。
共同的愿景,本身就是领导力。
知识型员工综合素质能力强,他们更喜欢富有创造力的工作,沉浸于知识和灵感的创新性活动当中。知识性员工个性、自由、张扬、独立、自主意识较强,不愿意受制于外部。
正是由于他们独立创作的工作习惯、个性,注定他们更期待领导的反馈,以确定他们工作是否得到肯定、表扬和赞赏。
为此,在领导力回归的工作习惯上,向大家提出以下建议:
(1)清晰明确的工作任务及要求
这是知识型员工独立工作,也能满足公司达到公司要求的高效的工作方法。这个有效的工作方法,是基于领导力回归提出的,具有立竿见影的领导效果。与传统的情景领导力授权领导风格不一样的是,这是一种有要求的,有限度的授权。
(2)更高频度的业绩反馈
高频率的业绩反馈,理应是领导者的行为习惯。增加频率是增加与知识型员工的共情互动,这是商业回归人性、管理以人为本的进化要求。
(3)适时给予员工能力进步的反馈
独立个性工作的员工,有时缺乏外部参照能力,很容易埋头苦干,忘记抬头看路。领导的带路者形象在这里就可以得到体现。
总之,领导力的回归,首先是要我们“与对的人”在一起。选定合适的人是根据战略而定的。
其次,在领导力回归的行为上,管理者要与员工一起做有价值的事情,给员工清醒明确的任务和要求,更高频率的业绩反馈,实时任务反馈与能力进步反馈。
如此这般,领导力就可以训练出来了。
口述丨李正治 整理丨绩效君
来源丨《领导力回归三件事》课程
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