继月光族、信用卡透支以后，“频繁跳槽”成为90后、95后的一大标签。
有调查报告显示，面对第一份工作做了多久的提问，70后是4年，80后是3年半，90后是19个月，95后只有7个月，可见离职频繁已经成为年轻人的生活和工作习惯。
如何看待年轻人越来越频繁的离职呢？到底应该用什么方式约束年轻人的离职频繁呢？
首先，年轻人频繁离职有积极的一面，毕竟劳动市场可以自由流动推动了劳动市场的合理布局和均衡
以前的人一辈子在一个单位工作的时代已经结束了，人才本来就应该在劳动力市场进行自由流动，这种流动有积极的意义，不仅有利于提高劳动力利用效率，更重要的是有利于劳动者利益的保护。
在劳动力难以流动的情况下，用人单位对劳动者具有支配地位，劳动者只能服从于用人单位的合理的和不合理的工作安排，造成劳动力使用的效率低，甚至有可能造成大量人才的浪费。
如今随着人才市场的大量存在，劳动力的流动越来越顺畅，特别是年轻人频繁的离职也推动用人单位必须调整自己与劳动者的关系，从而有利于提高劳动者权益的保护，从而在整体上提高劳动者的效率和市场的均衡。
其次，年轻人的频繁离职确实也存在很大的盲目性和随意性，无论是对劳动者的自我成长还是对就业秩序都是一种损害
虽然说年轻人跳槽有一定的积极意义，但是年轻人频繁离职的随意性和盲目性却无论是对个人还是对用人单位都有不利的影响。
从劳动者个人来说，频繁的离职不利于职场的发展，毕竟职场的进步和发展需要经验的积累和技能的沉淀，而频繁的离职则对职场的沉淀非常不利，一些频繁离职人员往往难以在职场得到真正的提拔和重用，当然也会失去很多的发展机会。
从用人单位来讲，当然希望通过人才的沉淀和培养提升公司的发展能力，毕竟培养一个人才不但有很大的时间成本，更有很多的经济成本，如果公司的人才频繁离职则会对公司的发展有较大的影响。
其三，如何约束和防止年轻员工的频繁离职呢？是不是要通过信用数据库来约束呢？
从政策上既要鼓励和支持劳动力的流动，但同时又要防止劳动力的过度劳动，特别是对一些年轻人频繁离职要有一定的积极引导和约束。
是不是一定要通过信用数据来对劳动者离职进行约束呢？
实际上，现在已经有一些同业禁业人员黑名单，进入这个黑名单的人一般都是在职场上有污点和问题的人，一旦进入这个名单则在同业无法就业和入职，所以行业协会应该积极发挥作用，对人才流动进行有效的规范，以防止恶意流动和过度流动给行业事业的危害。
同样，各单位在选择人员入职时也会有各种各样的考虑，正常情况下用人单位在求职人员简历审查时，对频繁跳槽的求职人员录用的可能都会降低，毕竟任何用人单位都不愿意录用一个喜欢频繁离职的人。
同样重要的是，用人单位要加强对员工的职场能力提升教育和引导，并通过职业发展规划和良好的提升空间强化人才的忠诚度，而员工个人也要提升自己的修养和能力，并强化职业的忠诚度。
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