这几年，有很多公司想从外部引入高级人才，以解决公司的各项棘手难题。而北上广深的人才，往往就成了各企业的目标对象。同样的岗位，这些“大城市”里归来的人才，公司给予的薪酬，相比内部人才的薪酬，会高出50%-100%。
“大城市”的人才真的优于本地人才吗？
TOMI总监是公司第三批引入的人才，曾任职于智威汤逊，有10年的北京工作经验。广告业曾有个文案排名榜，他列居中国第15名，专业表现让老板十分喜欢。
在他参与面试前，就要求公司准备几方面基础材料，以便缩短面谈时间。面谈的地点、时长、参与人员他都提出了明确的要求。
第一次面试完毕，老总就决定录用他。但他并没有马上就答应来公司，而是要求公司给他一个月的时间，他需要对公司做全方位的了解。
而在他的综合考量后，他决定进入公司。第四个月，他代表公司签订了创司以来的第一个超级大单，客户跟老板的签约现场还特别强调，必须要让TOMI总监来负责这个项目，不可以换人。
在TOMI总监的身上，我看到了许多本土总监所没有的优点，例如：潮、敢对老板说NO、会教育客户并让客户心服口服、对下属严厉到不讲任何情面……
记得他刚来公司时，要求设计师设计一款啤酒的原创图，正常情况下一张原创图2天要做出成品，而他给设计师的要求是3天内出10个不同版本的设计稿。不仅要有场景运用，还要说明原创思路。那段时间，设计师的抱怨满天飞。
一个月后，当最优质的几幅创意稿提交给客户时，客户的称赞让几名主创激动不已，随后客户还将公交站广告的投放执行交给了我们公司。
这些还不够，TOMI总监跟客户提出创意要互动化，将线下宣传与线上互动融合。这样的提议我们曾经也提过，客户从来没有通过。但TOMI在例举了几个国际品牌客户的实操案例后，客户追加了30万，用于“病毒”视频拍摄。
那年夏天，已投放线上线下广告宣传的城市，啤酒销量增加了40%。那一战，也奠定了TOMI的江湖地位。
其实公司在人才引进上并不是一帆风顺的，也是吃过许多亏。前两批人才引入过程中，就付出过惨重的代价。
十年前，广告公司都特别喜欢找台湾的人才，我们公司也不例外，MC就是公司引入的第一位台湾创意总监。他刚来公司时，全司上下对他表示无比的崇拜，只要是他提出的要求，没有一个人敢反对，连老板也是言听计从。
可好景不长，他提出的许多创意思路，表面上听去高大上，实际执行中却无法落地。MC只会不停的责骂团队，怪公司养着一群庸才，而自己对于如何改变，如何提升团队的能力束手无策。
这也不行，那也不对，MC的脾气越来越差，开始骂起了客户。他指责客户缺乏社会责任感，商业目光短浅等，公司的几位元老级老总终于忍无可忍，集体找到老板，要求老板裁掉MC，可老板说他需要再好好想想。
不多久，在公司接连丢失两位核心客户后，老板终于下定决心弃用MC。
北上广人才与本地人才真的有差异吗？当然有！
但，你得确定是个人才。那些去北上广工作两年镀个金，然后回来自称是人才的不算。得是在北上广扎根多年，并在某个领域取得一定成绩的人。
北上广的人才真比二三线城市的人才优秀吗？这个见仁见智，没有绝对的答案，也需要看公司的土壤以及开放度。但北上广人才与本地人才在使用结果上的明显差别，主要有以下几种：
1、职业化程度更高
二三线城市企业普遍的规范程度不及一线城市，因此，员工在职业化程度上也稍逊一筹。
职业化程度主要体现在对工作的要求、对品质的追求、对自我管理以及能力提升速度等，这些在北上广人才中尤为凸显。
例如客户满意度这件事，公司自主培养的几个总监，他们的目标就是让客户对我们的服务满意即可。但TOMI、MC他们对工作结果的要求，是要超出客户的预期，给客户绝对的专业权威感。为此，他们会付出更多的时间和精力去做研究。
2、掌握的专业方法及案例更多
北上广人才的视野更加开阔，这跟他们所接触的客户、服务商、合作伙伴有关，在多年的教育和被教育过程中，他们拥有了宝贵的经历。经历多了，视野自然就开阔了。
同样是设计总监，一线城市归来的设计总监明显在视觉表现效果上优于本地总监。因为他们曾服务过多个一线大品牌，实操经验丰富，随手拿出的案例就足够团队“哇”上好一阵子。
再加上大城市工作竞争激烈，对人才的要求更高，能够留下工作多年并晋升到一定职位的人来说，专业能力一定不会太差。
3、专业上的水土不服
从军事化的团队跳入小米加步枪的团队，多多少少还是会有不适应的。就如TOMI总监要求设计人员3天出10幅原创图，若不是老板在后面施压和协调，员工早就撂挑子不干了。
一些一线城市的专业方法放到了二三线城市，就行不通。条件不具备不说，团队的反抗，客户的不理解，这些都会让这些人才觉得寸步难行。
4、落地能力上普遍存在障碍
落地障碍是引入人才的致命缺陷！
碍于团队执行力、客户预算、老板决策等因素的影响，这些人才往往不是解决一个问题就可以达到落地效果的，还需要解决一系列企业或客户的本质矛盾才行。
有些人才以为照搬原来的工作经验就可以达到预定效果，但时过境迁，新公司不像原来公司那样成熟，许多方法也需要做出调整。能力强的人才，在这一波空降中完成了其他能力的提升，但大多数人才会因水土不服而流失。
既然内部人才解决不了公司的问题，需要依靠外部引入人才来解决，那么公司就要做好筑巢引凤的工作。以下几点是用好引进人才的关键：
1、用人不疑疑人不用
公司在录用前一定要做好人才的评估和判断，宁愿多花时间相互了解，也不要急于一时，草率使用。一旦确定使用，就要充分的相信，给予试错的机会。
2、生态平台打造
对内，人才的引进一定会给团队带来冲击，管理者要协助做好新老人才的融合，创造机会多沟通多交流。
对外，团队要做好“人抬人”，即帮助新人才在客户面前树立专业形象以及权威。对于专业上的水土不服，要做好补充转化的工作。
3、授权与授权管理
在制度范围内给予明确的权限，做好授权管理。因为新人才的做法也许会跳脱公司常规制度，所以要明确好哪些不能做，将“界”说清楚。剩下的抓结果，有利于发挥新人才的创造性。
4、文化融合
一个公司的文化决定了这个公司的处事风格和经营理念，所以，当新人才对公司文化完全接受时，才是真正的融入了公司。在这个过程中，人力资源和老板要多下功夫。
用好引入人才可以让公司如虎添翼！正如鲶鱼效应一般，引入人才可以刺激组织内部活力，从而让企业积极活跃参与竞争，进而激活整个市场，获得更大的利润。
写在后面的话：
这篇文章是以广告公司人才使用的案例做分析的，会有一定的局限性。但人才引入所遇到的问题是普遍存在的，具有代表性，可被借鉴。
其实，不管你是北上广还是二三线，只要有能力，保持进步，走到哪都是人才！
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