本文主要讨论业务培训的思考框架以及实施中的三大要点
建议无打扰时认真阅读
先来看一个调查结果。这是在一次培训主题的HR沙龙活动中，我做的一次调查。
就是在这场沙龙活动中，一位刚刚接手培训工作的企业培训负责人说，
“我公司是一家大型设备的研产销企业，在全国十多个城市都有我们的业务，以前公司培训基本都是针对集团的职能部门以及中高管的，近期在和多家企业的培训管理者沟通后发现，在我们公司里，最应该培训的，应该是那些分散在全国各地的售前和售后工程师们，他们的绩效表现直接决定着公司的业绩。”
确实，现在越来越多的企业培训开始向一线倾斜。
然而，当我们开始着手设计和实施业务人员（比如销售）培训时，我们往往会遇到以下困难：
业务人员往往地域分散、经常出差；
培训内容繁多且经常变化；
培训人往往不懂业务。
在这样的情况下，该如何搭建业务培训课程体系、实施业务培训呢？
一、基本理念：技控 >人控，培训人定位：方法论专家
吉尔伯特（Thomas F. Gilbert）被称为绩效改进（Performance Improvement）之父，在其《人的能力》（全称是Human Competence: Engineering Worthy Performance）一书中，吉尔伯特指出影响员工绩效的因素可以分为两个部分，一个是环境因素（技控），另一个是个人因素（人控），而阻碍员工杰出绩效表现的最大阻挠，是缺乏工作环境中的绩效支持因素。
想教会一个没有方向感的人辨识方向很难，但为其提供一个百度地图app并教会其正确使用会容易很多。
传统的培训都是在强调“修正”人，吉尔伯特行为工程模型告诉我们，“修正”人的努力往往会事与愿违，企业应该投入更多资金和精力去“修正”环境（提供百度地图app）。
当我们仔细分析行为工程模型时，我们发现，在模型的6个模块中，培训可以影响的只有3个（下图3个蓝色的），而在这3个之中，#信息、数据和反馈#模块，培训人无法参与制定，更多时候只是一个信息传递者角色。
培训可以发挥更大作用的就是#资源、流程和工具#、#知识水平#2个模块。培训人应该做的，就是在这两个模块中查找缺少支持的部分，并通过一定方式去生成支持材料，比如通过岗位经验众创萃取批量产出经验微课（技巧、话术、工具、案例等）。
那么这里涉及到一个问题，就是培训人通常不懂业务，我们该如何定位自己？该如何与业务部门一起做好这件事？
要为员工提供紧贴业务的绩效支持工具（可能是课程、清单、案例、模板、话术等），需要两个方面的专家，一个是业务专家，另一个是方法论专家。业务专家对业务负责，方法论专家是工具提炼的流程和方法专家，两者通力配合，才会快速产出接地气的绩效支持工具。
培训人的定位就是，成为方法论专家。
为业务专家提供流程、模板、工具，降低他们产出经验内容的阻力，帮助其快速且高质量的产出经验内容。
二、设计及实施模型：业务培训123模型
一些内容配合两种学习形式，产出三大培训效果。
正所谓一生二、二生三、三生万物，确保了三大效果，培训工作就做到位了。
所有的培训，都是紧紧围绕内容展开的，内容是基础。
所以123模型中，最核心的是内容。
对于培训人而言，要抓住一切能抓住的机会去促进组织经验内容的产出，积累了足够的内容后，我们的培训工作就容易开展了。这里总结了5种促进内容产出的行动，为了便于记忆，称之为内容五行（一些内容）。
那么如何去开展培训呢？传统的培训形式就是面授，现在出于成本、学员意愿、数据跟踪等多重考虑，更多企业开始使用线上学习工具，将传统的线下培训与线上融合起来。
123模型中的两种形式，是将业务培训划分为两大基本场景（入职及晋升时集中进行的静态学习、日常补充性的动态学习），同时融合了线上和线下方式。
最后是培训效果的评估，这个环节是很多培训人心中的痛。
123模型中，将复杂的培训评估工作尽量简化，同时重视业务部门（培训部门的客户）评价。
评估只关心3大指标（三大效果）：
一个是人才供给的数量和质量（这是考评培训部门绩效的最重要指标）；
一个是每一次培训的业务关联度（让学员和业务部门管理者评价）；
第三个是每一次培训的问题解决数（培训以问题开始，以答案结束，也是让学员和业务部门管理者评价）。
下面我们对123模型的三块单独解释一下。
三、设计实施要点：内容五行、双态学习、效果评估
1、内容五行
是指培训部门可参与的，促进组织经验内容产出的五种行动。
可根据自己企业实际，酌情选择使用。
（1）从面授培训中收集
【注意】此环节需要对传统面授课进行改造，后续文章会以专题形式展开讨论。
在一次成都的培训沙龙上，有位同学分享了他们公司的案例。
该公司新员工培训大概每月1次，其中员工手册讲解是固定主题，讲解工作都是由培训部负责。
因为重复讲解很苦恼，员工也不爱听，所以培训部决定改革。
步骤1：课程线上化
录制员工手册讲解视频课程上传学习平台，同时将学员手册文档同步上传。
步骤2：改变教学设计
将原来的线下2小时讲解改为线上1小时学员预习 线下1小时答疑。
答疑之前先收集学员问题，当天互动答疑结束后，将问题和答案整理成《XX公司员工手册Q&A文档》
步骤3：将Q&A文档线上化
《XX公司员工手册Q&A文档》上传学习平台，推送给当期所有新员工，便于查看。
步骤4：文档不断更新
以后连续几期都采用这种方式，对于新增的问题，更新到文档中，每期新人训前，将文档作为预习内容一起推送。
最后
几期下来，员工手册培训已完全变成线上实施（视频课 员工手册文档 Q&A文档 考试）。
（考试是一定要有的，尤其是容易引起劳动纠纷的一些条款必须要出题考一下）
同理，在日常的面授课程中，可建议讲师设计课中或课后作业，由学员直接提交到学习平台，培训人只需做好分类管理即可。
（2）在晋升环节设置经验微课指标
将分享1门岗位经验微课作为岗位晋级的考核指标，员工在学习平台分享后，培训管理员将其分发给该员工上级主管查看审核，审核通过的则完成该晋级指标。
该方式也可做适当变通，比如要求入职满1年的员工分享岗位经验，作为年度考核指标，每年都进行考核。
（3）项目复盘时录制
对于定期组织项目复盘的业务部门，可以提供直播 录播工具，这样在项目负责人做经验复盘总结汇报时，进行同步录制，便于相关人员后期查看。
（4）通过举办大赛批量产出
企业中快速、批量产出组织经验内容的方式非大赛莫属。
大赛主要是两种，一种是微课大赛，一种是案例大赛，以下是两种比赛的对比图（知识竞赛不产出内容，所以长期价值很低，此处可忽略）：
（5）员工不定期分享时留存经验
应该努力促进公司建立常态分享机制，并且通过提供学习平台工具，推动公司形成内容留存的习惯。
这里建议经验或案例分享时直接用学习平台的直播系统录制视频 PPT（而非仅仅上传PPT），以便将经验完整留存下来。
或者是直接上传视频课的方式，总之分享的文档尤其是PPT必须有语音解读，否则学员get到的经验很少甚至会出现理解错误。
2、双态学习
是指员工学习的两大场景。
入职及晋升通常都会有集中的学习，我们称之为静态学习。
这种学习强调体系性、阶段性，通常都会有连续的线下面授环节，配以线上学习、考试内容，可以使用学习平台的学习地图（学习项目或内训计划）功能去实现。
在日常工作的更多时间里，员工的学习是依靠日常的补充性学习来实现的，更多是以线上为主的，我们称之为动态学习。
这种学习更多是帮助员工建立学习习惯、及时掌握产品知识、政策变动等信息，所以定期的推送很重要。像门店销售员日常会学习产品知识，就可以通过每日一练、每周一学、每月一考等来实现。比如使用学习平台的课程 测验 任务推送来实现，管理员可查看学习进度及测验统计情况。
需要注意的是，静态学习的岗位课程体系建设（后续文章会以专题形式展开讨论），通常是一个相对漫长的过程，1个岗位体系的建设就可能需要半年到一年的时间，如果关键岗位很多，就需要更多的时间。
不过不用担心，因为许多公司都是在没有这个体系的时候，先从动态学习入手开展培训工作的。先确保员工及时掌握产品知识、政策变动等信息，培养员工线上学习的习惯，同步再进行关键岗位课程体系的建设。
3、效果评估
培训人必须清楚，培训和教育是两个概念，与其相对应的效果评估工作难度有着天壤之别。
培训是指技能传输、立竿见影。
比如学开车，练习几次就会了，记住标准作业程序就会避免犯错。效果评估很简单，现场看一下能否正确操作就可以。像商务礼仪课、office操作课都属于培训范畴。
教育是知识传承、潜移默化。
比如销售技巧、领导力、沟通、职业素养类课程，更大程度上属于教育范畴，不太会有明显指标表明与某次培训有关，见效也较慢。
“万物之始，大道至简，衍化至繁。”
柯氏四级评估很科学，但如果无法执行下去，再科学也无意义。所以我们总要在科学和可行性方面寻找一个平衡。
业务培训的效果评估可以简单直接一些，培训部门的客户就是业务部门，业务部门说好就好。
评估的时候考评3大指标。
第一，是人才供给的数量和质量
这是考评培训部门绩效的最重要指标。数量考评很简单，质量考评需要业务部门配合，由业务部门 HR 培训部三堂会审。
第二，是每一次培训的业务关联度
要让学员和业务部门管理者共同评价，该培训和你的工作关联度，满分10分，你打几分。也可问一下该培训主题还有什么问题这类开放题。
第三，是每一次培训的问题解决数
培训以问题开始，以答案结束，也是让学员和业务部门管理者共同评价。结课的时候，询问该培训多大程度解决了你培训前的问题，满分10分，你打几分。同时整理《Q&A》文档发布到学习平台，共享给参训学员。
当然，在业务培训实施过程中，会遇到各种困难，该如何克服这些困难？后期文章中会持续讨论。
这些困难包括但不限于：
1、面授课改造。让面授高效化、互动化、成果化、可跟踪化。
2、培训课程体系搭建。主要是岗位微课体系的构建及应用。
3、讲师管理。兼职讲师的选育用留。
4、大赛策划实施。主要是微课大赛、内训师大赛。
5、训后评估。内容、讲师、培训组织的评估。
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