民企老板：任人唯亲还是任人唯才

　　随着台州经济的发展，原先家庭作坊式的民营企业也迅速成长、飞速发展。但不少企业在成长过程中却似乎不约而同地遇到了一个瓶颈——班子不好带、员工不好管，听话的不能干、能干的不听话。原先家族化企业用的多是家里的亲戚，自家人，用得放心，但“家里人”往往能力有限。随着企业规模的扩大，聘请高级人才也陆续提上了这些企业的议事日程。高薪聘请这些人，怎么用？放权放手，还是让他们在原先家族企业的框架下发展？

　　放权放手，连企业也放掉了      
   　王老板在椒江开了间饼屋，几年做下来名气越来越大，店也扩张到三个分店。王老板看着日益红火的生意，很想再开几间并发展连锁加盟。而对怎么加盟，王老板是一窍不通。最初，王老板聘请了一家饭店的餐饮部经理，打理他的饼屋连锁发展之路。这位经理，管理门店是有一套，可饼屋范围毕竟太广，三个分店一个厂，初入这行的经理有点摸不着头脑。后来，熟人推荐了一位刚毕业的高才生。一谈，感觉很合胃口，于是，全权委托他管理。可不久，矛盾出来了，公司的财务是王老板的一个亲戚在管，经常说他进货价高货次，采购销售习惯跟原来不同，常向王老板告状。而经理也感觉这些元老不听话，向王老板诉苦。王老板痛下决心，召齐人员，明确所有一切必须听经理的。这一下，亲戚都撒手不干了。一段时间后，自以为找到人才的王老板却发现几个店生意依旧，甚至比原来还差。而经过重新调整后，几个骨干都已萌退意，员工也人心浮动，原料款还欠了不少。王老板无法，和经理商量，想把几个店的效益直接与经理的工资挂钩。当他一提这建议，经理倒提出把这店直接盘给他算了。而此时，骨干已都不在，人员全是经理的人，自己做只得重起炉灶，王老板追悔莫及，却已无法挽回。而经理拿出一堆付款单告诉王老板，公司应付款还有一大堆。经过测算，三个分店一个厂的成本几乎和债款持平，投入好几十万的店就这样被聘请的人才用十几万并走了。

　　同样的事在我市其他企业也层出不穷，引进人才要么未尽其用，要么和原先旧臣、老同事摩擦不断，有时甚至是引狼入室，连企业也成了他人的。这样的事一多，不少企业就畏缩了，还是家族企业好，管理发展虽然不快，但还能稳定发展，能有稳定的收入。　　

　　缩手缩脚，人才还是走了      
　　与王老板全部放手放权相反，大多企业用人还是谨小慎微，对外地人才虽重用，但既不敢放手，也不敢放权。不少外地人才到我市私营企业后感觉束手束脚，难以施展拳脚，因此私营企业人才“跳槽率”最高。私营企业是我市经济发展支柱之一，企业内部人员的频繁流失无疑会使企业发展严重“供血不足”。为什么私营企业留不住人才呢？

　　一位熟人告诉记者，他所在的企业，老板是个工作狂，也要求员工同他一样敬业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，甚至一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后还要工作到10点以后（该企业提供食宿），一天24小时基本上都在工作。此种作息时间让人长期处于疲劳状态，以致这位老兄“衰老加快”、苦不堪言。这在我市一些广告公司、展销公司、代理公司等小公司中十分常见。老板跟着业务走，一有业务加班已成习惯，甚至通宵工作，其他人员看老板这样，也不好意思一下班就走，老板感觉理所当然，但员工久而久之就心生怨言。 

　　一位在某企业担任营销总监的朋友打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“奸细”颇多，说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，天天惶恐不安。在私营企业，类似这位朋友的遭遇很多。我市私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些人一旦在企业担任职务，外面的人才便很难施展开来。一个新人想在新的企业、新的环境“建功立业”，就必须要对企业的“诟病”大动“手术”，也就必然要触及原先一些人的利益。而私营企业由于各部门都是亲戚连亲戚，一旦他们感觉有人动了他们的“奶酪”，便会联合起来，或向老板打小报告、说坏话，或对其大加威胁和恐吓，让新人“孤立无助”，最后不得不离开企业。

　　对我市不少企业老板常碰到的“能干的不听话，听话的不能干”的情况，可以借鉴一些跨国公司的经验。在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，简单说就是“一人多岗”和“一岗多人”。一旦有人离开某个岗位，立即有相关人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。同时，替代岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞争意识，因为储备一定量的后备人才，个别人也不会因为岗位重要、能力突出而有自我膨胀的心理。