（漫画作者：sara.s）
某团队李律师，在组建团队之前，一直以师徒模式带着一位小王助理。四年来，李律师从创收几十万到几百万，从默默无闻的小律师到打赢几个行业大案而名震四方。
小王助理和李律师一直默契配合，小王助理也从青涩的应届毕业生到嫁为人妻、成为人母。由于人生角色的变化，她对薪酬的敏感度也在增加，曾几次表现出对薪酬福利的期待，但感念师徒情分几次止于唇齿。李律师也因为业务繁忙，并未注意到这些细节。
终于有一天，小王助理提出了辞职，告知李律师某互联网公司给付了一份高于目前薪酬 15% 的法务 OFFER 。OFFER 是一个 Manager 的岗位，自己可以带团队，年底双薪打底，根据绩效奖金上不封顶，有年度国际旅游，除五险一金外，还给买一份额外商业保险。入职时间在 15 天后，需要立即办理交接。
李律师面对自己培养了 4 年的爱徒，开始思考：“也不是没给钱啊，薪酬年年涨，比同龄同岗位的其他成员高好几档。机会也给，每次判决书上也都有她的名字，可怎么就走了呢？”
“下周就有二审的案件要开庭，当即还要出几份律师函，明天要安排采访。手头有一堆的事要做，还要着急招聘接班的助理。”李律师陷入了反思。
这么多年，李律师完全忽略了团队建设的重要性，一心只忙业务，几年来只有小王助理一人，未做人员更替的风险防范，更没有在小王助理身上花费心思进行激励。之前李律师自我感觉良好，认为每年涨工资给钱就可以了，却完全忽略了小王律师作为员工的激励与发展需求。
虽然李律师也认为给小王助理的薪酬是同年龄、同阶段的律助里最高的，但换来的却仍是抱怨、不满，和人才流失。
美国心理学家费雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的双因素理论（two factor theory，亦称“激励一保健理论”）认为，薪酬只是保健因素，它只让团队成员不会抱怨和不满，但不会让成员产生满意感；而个人成长、被授权、被信任、和谐的团队文化、好的上级领导以及成就被认可的机会等因素才是激励因素，才能有效提高员工的满意度。
世界上最健康的组织，并不一定薪酬水平最高。兰西奥尼先生在《他为什么不满意》一书中提出提升员工满意度的三个因素：工作可以量化、工作被重视、工作对他人有影响。这强调，薪酬是员工满意度的重要因素，但不是决定性因素。
如果以更高的薪酬作为诱饵吸引不满意的员工继续留在不健康的组织，会让他们有被贬低的感觉，他们往往会寻找更好的去处。所以，团队 leader 或律所管理者在激励员工时不仅要运用高薪（这是前提，详见本公众号文章《低薪，是律师团队的节流还是羁绊？》），更要注重职业发展和团队文化等激励手段。
由于律师行业同仁目前的管理能力及领导力还有很多进步空间，像李律师这样一心只关注业务而忽视薪酬价值和战略人力资源管理的律师同仁不在少数。
中国领先人力资源的创始人李祖滨老师，在《聚焦于人——人力资源领先战略》一书中，根据赫茨伯格的理论，提出了全面薪酬体系的概念：有竞争力的薪酬、有安全感的福利、有成长感的职业发展、有归属感的团队文化。除了薪酬以外，我们需要在团队成员的激励层面，补充增加福利、职业发展、团队文化三个部分。
-01-
有竞争力的薪酬
如何合理地设计薪酬架构，可参见本公众号《为什么律所/律师团队设置薪酬要用“345”薪酬体系？》一文。
本文补充说明一点，律师行业的竞争力薪酬，其对手不仅仅是本地区的其他律师团队、律所，还有跨行业的企业法务。
就本文作者近半年的不完全统计，对于律师的人才竞争，企业法务是很有力的对手，这自然与该候选人的职业生涯选择有关。但如果人才进入一体化律所或者律师团队，成为授薪律师，没有案源压力，薪酬不再根据提成制取得，那么与公司法务在“基础生存”这一项上，其实并无差异。
-02-
有安全感的福利
除法定的五险一金外，团队增加差异化的福利项目，对稳定团队和激励团队成员是很有助益的。差异化的福利项目包括购买商业保险，年度旅游，请阿姨来做午饭、下午茶、晚餐点心，举办生日会、有团队健身时间和个性化定制的办公用品。
但福利设置中有一个“坑”需要注意，团队 leader 或律所主任要在月度发展面谈（详见本公众号文章《作为团队leader，你曾做过发展面谈吗？》）中详细了解团队成员对福利的期许和渴望，要“他觉得”而不是“你觉得”。即便我们行业目前还达不到大公司的高标准，但只要“走心”就好。
-03-
有成长感的职业发展
本文作者在面试时都会用 SWOT 模型对候选人完成一次职业生涯规划测试。在入职初期，就完成团队成员职业发展机会的定制。
律师行业不像其他行业可以分为“技能”或“管理”双通道模式进行培养。即便要形成管理通道的人才，也需要行业的发展与认知提升。
那么在专业领域模式下，给团队成员增加激励就可以从两方面进行：
1.在协助状态下给予挑战性的工作，包括独立开庭、独立承办案件、成为案件项目组成员、独立面对客户、进行一次所内知识分享；
2.增加外培机会，首推 iCourt 法学院的线上线下课程、少文私塾、青狮营法律技能课程。
如果一体化律所对律师部门进行了根据专业能力和执业年限的等级划分或有合伙人晋升制度，那么晋升也是极好的职业发展激励。
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有归属感的团队文化
文化是组织独特的气质，是全员认可和遵循的价值观、行为规范以及与之相对应的制度载体的综合，对团队成员既有凝聚和激励作用，也有导向和约束作用。
因此，本文作者多次在公众号系列文章中强调，提升团队 leader 的领导力和确保组织健康，是打造一支高绩效、高产出的具有凝聚力的律师团队的前提与核心，领先人力资源是在领导力与组织健康之下的落地行为。
团队 leader 要做到“以身作则、挑战现状、共启愿景、使众人行、激励人心”，组织“相互信任、良性冲突、互担责任、相互承诺、关注结果”的团队文化。优秀的团队文化，可以让团队为崇高的目标而努力奋斗，这岂不是团队 leader 最迫切的需求？
全面激励体系的各项因子是有先后顺序的，有竞争力的薪酬是前提，当薪酬低于市场水平时，其他的非物质激励就会因为缺乏土壤而导致效果大打折扣。只有薪酬具有竞争力后，福利、职业通道、企业文化才有价值与意义。这一点，请律师同仁们一定要注意。
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温馨提示
本公众号分享足够落地的律师团队管理方法，致力于建立一支高绩效、高产出的具有凝聚力的律师团队，我们下一期见。
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