任何一个容易进入的公司,或者行业,我强烈建议不要参与,门槛低的行业会让你面临可能是无序的,无规则的竞争,甚至,常常要在灰色地带接触和碰撞,虽然这种环境下特别培养人的丛林意识,但那些能长久生存下来,都是想尽、用尽一切法子达到目的人,如果你不够狠,就请提高自己的门槛,找个门当户对的行业或者公司工作吧!
而门槛低所带来的负作用,就是对行业创新的抹杀,产品不容易大面积推广和市场化。我曾感受到货代业正往无门槛方向发展,比如,我们发现只要你有资源,你有货源,有客户,你就可以这个行业里随意跳槽和选择,原因就在于这些公司没有核心竞争力,全部门槛建立在“人”的基础上;另外,一些货代企业的招聘条件极为简单,甚至不经任何考试和培训,基本面试过了直接上岗实操,而带来的伤害不仅仅是从业者自己,还有公司,甚至整个货代行业,不经严格的培训和考核,还会增加流失率,企业文化无法得到传播和传承,这也是许多货代从业者始终不看重货代这份职业的本质。
组建成功销售团队的核心是招聘和选拔优秀人才,如果雇用不合适的人,又不经严格培训,不但产生浪费,还会带来运营风险。货代企业在招聘和选拔员工时,要具备多种策略和方法,以避免团队中的二八效应和员工流失率,面对不同水平,不同条件的应聘者区别应对,通过笔试、面试、简历三层招聘工具筛选录用。
货代公司主要通过网络渠道公开招聘,另外,还有广告,校招,行业推荐,内部推荐,猎头等,不同渠道录用人才的目标不同,各渠道录用的人员必须设计岗位针对性,有些条件还要依据岗位设计,比如必须有某类工作的经验,具备某些专业技能等,而高端人才以猎头和推荐为主,普通销售与操作岗则由公开渠道招聘为主,此外,货代物流行业里还存在一部分内部推荐,比如某管理层人员流动后,会带着下方的员工一起流动到新平台,虽然录用方存在很多利弊,但我们要看到和利用好的一面,这也是行业里的惯例。
货代公司在招聘和选拔时,除了看应聘者的显性信息时,还会洞察一些看不见的隐性信息,比如简历上没有写的社会资源、个性、态度和其它技能,招聘方会通过面试或者后续的试用和培训期继续考察。
人的个性和态度或许已先天注定,后期可能与企业文化相容或者发生冲突,但很多企业还未将此纳入招聘内容,另外,特别注意的是应聘者的社会资源和技能,资源不用多说,而技能就是自己真正实力和平时的积累,其它技能这里不讨论,就拿当下的自媒体来说,如果你有将自己平时工作、生活的所思所感记入到自媒体,而且也有朋友或者客户通过自媒体了解你、找到你,这会让招聘方更真实的认识你,大大提高录用你的概率。
说到这,或许以后每个个体的自媒体资源,会成为各行业招聘时必备的技能和条件,这让我想到货代企业内部也应设置某些适应社会市场环境的新岗位,比如互联网媒体运营,以增加企业的核心竞争力。
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