教育管理的几种类型

           教育管理是一项系统的工程，不仅考验着管理者的管理能力和水平，而且更考验着管理者的管理思想、管理理念、管理模式以及管理方式，这是一项综合的工作管理，从管理的实质上就意味着对“人”“事”和“物”的管理，从本质上其实就是对人的管理，因为人既是“事”和“物”的知情者、使用者、维系者，所以管理在某种程度上来说就是管人，但从管理的效果来看，管人不如管心，管心不如暖心，暖心不如知心，知心更离不开动心。

      在此意义上，管理更重要的是人的管理，因此从对人的管理维度上，教育管理大致可以分为以下几种模式或者境界。

     一是专制型管理。专制型管理的特点是一言堂，管理者一个人说了算，尽管会有征求意见或建议的形式，但是这只能是一种流于表面，尽管有时候管理者会采纳一些正确的意见和建议，但是这毕竟属于少数情况。专制型管理的优点是管理者可以按照自己预设的情况实施管理举措，在某种程度上来说管理者的意志容易实现，但是专制型管理最大的问题是由于管理者的管理意志可能会有违民心，从而导致被管理者的集体抵抗行为，或者“非暴力不抵抗”行为，集体抵抗行为表现被管理者群体的对于管理举措的抵制，可能在一定情况下会引起管理者的关注，从而在一定范围或者一定场合改变管理行为，而非暴力不抵抗行为则就会更加糟糕，非暴力不抵抗行为最大的特征是管理者在推行某些管理举措后，被管理者表面上好好是是，但是却迟迟不见行动，而这种行为不仅会出现表面上的和和气气，而实质上的对工作的不推动。

     二是过分的民主型管理。民主是管理的一种进步，但是过分的民主则会带来管理者在推动管理举措时的议而不决或者迟迟不决，因而容易导致工作被动拖拉。过分的民主管理表面上看你好我大家好的和谐的氛围，而从深处看，则标明了管理者对其管理思路、管理方法和管理行为缺少足够的自信，从而导致了管理工作的被动和拖拉后果。尤其是在涉及到岗位、绩效等非常敏感的管理内容时，此类管理者更容易出现一次次的会议、一次次的协商而最终无疾而终，最终的结果是管理者失信于民，从而让管理行为举步维艰。在一定程度上来说，此类的管理属于典型的不作为管理行为，而不作为管理行为的出现则导致了集体无意识，从而导致管理低效，人心涣散。

    三是尚方宝剑型管理。尚方宝剑型管理属于典型的管理自信的缺失，一旦遇到比较集中或者难以处理的问题时，管理者就会拿上级的文件、要求等说事。此种管理行为偶尔可以用之，但长期的使用则会带来被管理者的质疑或者不买账，甚至会出现“仗势欺人”的不良舆论氛围。上级制定下发的文件当然要执行，但是不是原版的不切合实际的照本宣科的执行，而是将上级的问价精神与单位的实际相结合，制定出适合于本单位的可操作的具体方案，这样才具有执行力。当然，管理者也意识到了这个问题，并且在具体的管理行为中也进行了校本化，但是由于管理的方式方法或者激励措施不当等都可能会导致被管理者的懈怠或者疲于应付等现象，遇到类似的问题如果一推了之到上级部门，那么就会带来被管理者的消极情绪，从而导致政策执行的夭折。或者也有类似的这样现象，管理者并非单位的一把手，因此在执行单位的相关政策或者推动某些工作时，可能会力度有些消减，因此管理者往往会将单位的一把手推出来“仗势欺人”，而这里的仗势，只会给被管理者冠以无能等称谓，从而引起被管理者的不满情绪。

     四是过分制度管理。制度管理在管理发展历程中是一种进步，也是管理相对完善的结果，其实质是依靠制度管人做事，依靠制度来对人对事，表面上看是一种对事不对人的管理行为。制度管理最大的优点是制度面前人人平等，没有制度之外的人，没有制度之外的事，这样的管理的确省却了管理者的很多心思，在管理过程中会表现出一种对制度的依赖，在处理一些问题和事情时往往会照本宣科，按照制度规定的条条框框做事，这样不仅可以省却了很多解释的时间，也可以在管理过程中让被管理者有一种无可奈何花落去的感觉。但是制度管理的前提是制度是好制度，会随着事情发展的变化而进行不断的调整，并且这样的制度是代表了组织中绝大部分成员的心声，经过组织中职工代表大会讨论通过。同时制度管理的缺点是对于不同的人群制度的适切度并非一样，对于不同的事情制度的适应情况也不一样，因此，过分依赖制度往往会走入条条框框的误区，从而给人以制度刚性有余而柔性不足，尤其是对于一些突发的变故，在制度执行过程中可能会导致过于僵化的局面。我们所说的制度无情而管理有情则凸显了制度之外的对人性的兼顾。

     五是文化管理。文化管理是管理的最高境界，是一种适合于组织内部成员并被广泛认可了的一种管理行为，从而内化为组织成员对本组织的文化自觉和自信，从而换发出管理的生命和活力。文化管理要求管理者要为每一位组织成员构建一副组织发展的提高努力可以实现的美好愿景，而这样的发展愿景不仅要考虑到组织成员的专业化发展水平并围绕提升专业化发展水平而具有可以实施的举措和行为，而且还要考虑到组织成员一荣俱荣一损俱损的集体发展情怀，同时还要围绕愿景的实现制度出分阶段分步骤实施的计划，从计划制定到计划实施具体到每一个环节、涉及到每一个人，让合适的人做适合的事，事事有人抓，事事有人做，时时有人管，处处有人问。随着形势的变化还要在愿景实施过程中进行及时的校正，以免走偏。