近日，中西部XX县中级教师职称评定工作开始，经过摸底，全县自愿申报中小学“一级教师”职称的达到400余人，然而，县人力资源与社会保障局分给教育局的指标仅仅8名，因400余人中有3人工作年限满30年获得直接申报资格，余下的人也就意味着要竞争剩余的5个指标，可见竞争的惨烈程度。
近年来，为降低教师职称晋升难度，各地对教师职称评审条件都进行了重大修改，如某省修改“申报人员任现岗位近5年以来年度考核结果为合格以上等次并须有1次以上为优秀等次”为“申报人员任现岗位近5年以来年度考核结果均为合格及以上等次”。可以说教师职称的条件越来越宽松，符合晋升条件的教师越来越多，但是这些举措并不足以解决教师职称晋升难问题。
卡住广大教师职称晋升的关键是执行严格的职称初、中、高级结构比例。如XX县人力资源与社会保障局近年来一直执行着事业单位专业技术高级、中级、初级岗位0.5：3：6.5的结构比，这就意味着该县2000名教师，高级教师的总量不能突破100人，一级不能突破教师600人。然而该县近十年内新增正式教师数量极少，临时聘用人员较多，在编的初级教师数量不但无法扩充并且在逐渐减少，导致现有高级、中级岗位人数实际上也已经超出了结构比例。随着现有教师教龄的增加，需要晋升职称的人越来越多，教师的初、中、高级职称晋升需求呈现出了较为明显的倒立金子塔形，但职称初、中、高级比例仍然是端端正正的金子塔形，中小学教师职称晋升数量少问题由此产生。
可晋升指标不多，但如果评审环节能够保证公开、公平、公正，广大教师也许会有一颗平常心。然而近年来各地职称评审环节问题不断。如职称评审标准和规则有针对性地量身定做，“一地一策”“一校一策”且年年变化，一些教师为晋升职称在所不惜，拉关系、撒金钱、造假证、搞诬陷……这些行为严重激化了领导与教师、教师与教师之间的矛盾，影响了学校风气和教师的心理健康，降低了教师的工作责任心和积极性，也丑化了教师的整体形象。职称评定不仅没有起到激发全体教师的积极性的作用，还成为广大教师心中的一把无形的枷锁，教师不评不甘心，参评特闹心，落评更灰心。
实质上，在现有职称晋升制度不变的前提下，各地也探索出了许多有效的办法可以缓解教师职称晋升压力。譬如：一些地方实行以校为单位的职称结构比例考核，不但让偏远学校有了稳定的师资，也较好的解决了教师职称晋升难题；一些地方实行初、中、高级教师统一标准的绩效工资，降低教师由于职称晋升带来的收入巨大差距，也激发了绝大多数教师多劳多得获得高收入的积极性；一些地方探索实践中小学行政领导“职级制”，学校领导不再与教师职称晋升抢名额，评审工作的透明性和公正性也大大增强。
教师的职业生涯中，一件重要的事情，就是职称晋升。很多教师终其一生，职称问题都没有很好的解决。各级党委政府，人力资源与社会保障部门、教育部门要深思这个问题，在目前职称制度方针政策不变地情况下，通过大胆创新来切实帮助教师解决涉及切身利益的实际问题，不要让教师对教育的满腔热情被职称消磨殆尽。
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