商法半月谈 | 又到年底离职潮,聊聊企业留人那些事儿
法商半月谈,系法律商业双驱动的万程通商团队的半月学习会,以商业内容的学习为主,并结合法律做分享交流。本期分享内容为我们第4期的内容,主要学习交流了企业如何留住员工的相关内容。本期作者:周梦、项泮慧。
【以下为正文】
01 劳资市场的现状?
回望2021下半年,千万教培从业者被裁员,百万保险代理人被裁员,社区团购、互联网金融、本地生活服务等行业的从业者大面积被裁员。做好亏损准备的爱奇艺也终于撑不住,开始大面积裁员。今天是2021年12月30日,2021年的余额只剩1天。一边是,裁员这个被动离职的故事还是继续,另一边,是无数准备跳槽的心,蠢蠢欲动。跳槽跳出新机会,是劳动者跳槽的主观动力;在年底跳槽能够避开“金三银四”招聘季的竞争压力,是选择在这个时间点跳槽的客观原因。据前程无忧第四季度职场跳槽调查显示,随着后疫情时代的经济复苏,有跳槽意愿的人同比增长10.3%。2021年度47.6%的受访者表示会跳槽,明确表示不会跳槽的受访者不到10%。并且,“年底跳槽”的微博热搜话题也降至众多职场人的首页,年底跳槽的氛围就此拉开序幕。 02 离职潮的成因?
对于员工来说,到企业工作,首先是谋生,其次是谋发展,所以他要求的无非就是薪资提升与能力提升。马云曾总结两点员工要离职的原因:一是钱没给到位;二是心里受委屈了。在我们所观察到的案例中,心里受委屈比之于钱没给到位,是员工离职更加主要的原因。钱是否给到位,绝不是一个静态问题,而是一个需要持续跟进解决动态的问题,一旦薪资水平低于员工所创造的价值所对应的报酬,员工会第一时间想到的虽然不是离职,但是这种委屈心理会随着伴随着其他委屈不断积累、膨胀。企业若不能妥善处理这个问题,员工离职便是迟早的事。除了薪资与能力不匹配之外,我们认为“员工无法从企业获得进一步成长”和“员工无法适应企业的环境”也是可能导致员工心理受委屈的两点重要原因。从企业端讲,众多中小型企业,能在激烈的市场竞争中存活下来已经十分不容易,更罔论企业内部能有多么健全的培养机制;在大企业中,虽然设置有相应的培养机制,但又因为企业太大,对于人员的培养也大多处在流水线式的、走行使式?的培养模式,很少真正能为员工的成长带来帮助。“在工作中成长”成为企业培养人才的主要方式。从员工端讲,“在工作中成长”这种方式对于想要快速成长的人来说,算是可以分分钟完成的任务。而一旦他认识到自己的成长已经出现瓶颈的时候,跳槽在所难免。相比于成长缓慢的员工而言,迫切想要得到成长的员工的跳槽概率更大。因为他们富有欲望,试图通过不断锤炼自自身,为企业、为社会创造价值,他们追求的不仅仅是企业的认可,而想要获得社会的认可。一旦企业不能给员工提供可持续的成长条件,年底就成了这类员工“秋后算账”的日子。各家企业都有各自独特的企业环境和企业文化,很难评价它的好坏,只能说,这家企业的环境和文化是否匹配到了员工的喜好或性格。有的员工,富有创造力,能为企业带来产品的新想法、经营的新思路,但却极有可能不配合公司的机械打卡制度;有的员工虽然经常犯点小错误,但其领导除了指责外并没有提出帮助改善的建议;有的员工对荣誉比较看重,但公司在其获得荣誉后并未对其付出应有的关心和赞赏;有的公司承诺员工完成某项任务后会给予奖励,但没有按照约定时间兑现奖励……凡此种种,都会导致员工对企业环境产生排斥感。 03 我们给企业年底留人的几点建议
我们对于企业留人的建议,归结到一点上,就是要满足员工的需求。但在方法上,绝不是员工需要什么,就给什么。年底突击涨薪,许诺专业培训等等,都是不可取的做法。管理学大师德鲁克的“三个石匠”的故事,有必要在年底这个特殊时间,拿出来和大家重温一下:1. 第一个石匠,不是单纯给钱,而要让他体面地拿钱第一个石匠,只想混口饭吃。要谋生。这也是大多数企业首先想到的留人办法,但通过加薪留人,用不好就是下策,用的好才是上策。在年底这个敏感的时间点,不论企业加薪多少,员工都会认为这是他付出的劳动所应得的报酬,企业通过加薪留人改变的仅仅是他离职的时间而已。加薪只有在员工完成了某项重要工作、企业因员工的工作取得优异成绩,或者借由其他与员工日常工作表现良好的契机进行,才能发挥“加薪留住人”的功能。这就是我们说的,让这个石匠,体面地拿钱。关于体面地拿钱,海底捞的员工对待也值得我们学习。据说,海底捞在发工资的时候,会把一部分钱打给他们的父母,让父母也感受这份自豪。给钱给到这份上了,能不让员工感到体面吗?这类员工,就是前面提到的,会快速触及公司成长天花板,复有创造性,或许对机械打卡制度有一定抵触情绪的人。在阿里,有个晋升制度叫“我的级别我做主”。阿里每年问员工一遍,今年你想不想晋升?如果想,自己提交申请报告。然后,阿里会安排晋升需要的培训、轮岗和考核。这些培训、轮岗和考核的强度可能很大,所以,你以前,每次经过阿里的园区,即使到了凌晨1、2点,都还能看到灯火通明。别问为什么,因为他们在为自己的职级努力。众多中小企业,可能无法推行这个制度,但有一点是可以做的,那就是协助员工进行职业规划。通过这个方法,企业可以充分了解员工提升的需求,了解他想要什么样的机会,进而将员工的成长需求与企业的发展需求结合起来,甚至,让员工向企业需求的方向成长。当他确定好成长的方向和所需要的机会,企业要做的,就是尽可能提供他需要的成长资源,放手让他去做,即使失败了也不要责备他。虽然,这种机会或资源的倾斜,对企业来说可能是冒险的,但如果一家企业较好地实现了员工与企业发展的结合,那么在这种良性的发展格局中,员工通常不会产生离职的想法。梦想这件事,早已经在实践中被用烂了,以致于每当我们提出一个梦想,员工通常会认为,你在给他“画大饼”。但让员工拥有梦想,或者帮助员工通过工作实现他的梦想,这件事是正确并且值得去做的。但是在方法上,我们认为,必须要让员工认可企业这个实现梦想的平台。也就是,打铁还需自身硬。至于如何让员工认可企业?这就是需要从多方面进行考虑了,例如企业的硬件设施是否干净、整洁;企业的价值观是否积极、正能量;企业的制度是否合理、公平;企业内部的社交关系是否简单、纯粹;企业的社会责任是否有所体现等等。总结而言,我们认为企业得到员工认可,应当提升以下几个方面的内容:04 写在最后
员工选择在年底离职,绝不是冲动的决定,而是经过深思熟虑的结果。讲真,企业很难通过突击的方法让在年底把人留住,因为留人问题是个系统性问题,需要在日常的企业管理过程中斟酌推敲,反复调整,最终达到企业发展和员工需求的动态平衡。单点发力留人,是最后的选择。和我们一贯主张的一样,企业能否留住人,本质在于,这家企业是否是一家有价值的企业,是否是一家能够创造价值的企业,更进一步说,这家企业是否是一家,能为员工创造价值的企业。最后,因本文为原创文章,开启了微信赞赏功能。您的全部赞赏,我们都将投入团队公益池,用于团队开展公益活动及团队建设的各类开销。有您的支持,我们将会为您创造更大的价值。![](//image109.360doc.cn/DownloadImg/2021/12/3021/236866095_6_20211230090012396_wm)
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