商法半月谈 | 又到年底离职潮，聊聊企业留人那些事儿
法商半月谈，系法律商业双驱动的万程通商团队的半月学习会，以商业内容的学习为主，并结合法律做分享交流。本期分享内容为我们第4期的内容，主要学习交流了企业如何留住员工的相关内容。本期作者：周梦、项泮慧。
【以下为正文】
01 劳资市场的现状？
回望2021下半年，千万教培从业者被裁员，百万保险代理人被裁员，社区团购、互联网金融、本地生活服务等行业的从业者大面积被裁员。做好亏损准备的爱奇艺也终于撑不住，开始大面积裁员。今天是2021年12月30日，2021年的余额只剩1天。一边是，裁员这个被动离职的故事还是继续，另一边，是无数准备跳槽的心，蠢蠢欲动。跳槽跳出新机会，是劳动者跳槽的主观动力；在年底跳槽能够避开“金三银四”招聘季的竞争压力，是选择在这个时间点跳槽的客观原因。据前程无忧第四季度职场跳槽调查显示，随着后疫情时代的经济复苏，有跳槽意愿的人同比增长10.3%。2021年度47.6%的受访者表示会跳槽，明确表示不会跳槽的受访者不到10%。并且，“年底跳槽”的微博热搜话题也降至众多职场人的首页，年底跳槽的氛围就此拉开序幕。 02 离职潮的成因？
对于员工来说，到企业工作，首先是谋生，其次是谋发展，所以他要求的无非就是薪资提升与能力提升。马云曾总结两点员工要离职的原因：一是钱没给到位；二是心里受委屈了。在我们所观察到的案例中，心里受委屈比之于钱没给到位，是员工离职更加主要的原因。钱是否给到位，绝不是一个静态问题，而是一个需要持续跟进解决动态的问题，一旦薪资水平低于员工所创造的价值所对应的报酬，员工会第一时间想到的虽然不是离职，但是这种委屈心理会随着伴随着其他委屈不断积累、膨胀。企业若不能妥善处理这个问题，员工离职便是迟早的事。除了薪资与能力不匹配之外，我们认为“员工无法从企业获得进一步成长”和“员工无法适应企业的环境”也是可能导致员工心理受委屈的两点重要原因。从企业端讲，众多中小型企业，能在激烈的市场竞争中存活下来已经十分不容易，更罔论企业内部能有多么健全的培养机制；在大企业中，虽然设置有相应的培养机制，但又因为企业太大，对于人员的培养也大多处在流水线式的、走行使式？的培养模式，很少真正能为员工的成长带来帮助。“在工作中成长”成为企业培养人才的主要方式。从员工端讲，“在工作中成长”这种方式对于想要快速成长的人来说，算是可以分分钟完成的任务。而一旦他认识到自己的成长已经出现瓶颈的时候，跳槽在所难免。相比于成长缓慢的员工而言，迫切想要得到成长的员工的跳槽概率更大。因为他们富有欲望，试图通过不断锤炼自自身，为企业、为社会创造价值，他们追求的不仅仅是企业的认可，而想要获得社会的认可。一旦企业不能给员工提供可持续的成长条件，年底就成了这类员工“秋后算账”的日子。各家企业都有各自独特的企业环境和企业文化，很难评价它的好坏，只能说，这家企业的环境和文化是否匹配到了员工的喜好或性格。有的员工，富有创造力，能为企业带来产品的新想法、经营的新思路，但却极有可能不配合公司的机械打卡制度；有的员工虽然经常犯点小错误，但其领导除了指责外并没有提出帮助改善的建议；有的员工对荣誉比较看重，但公司在其获得荣誉后并未对其付出应有的关心和赞赏；有的公司承诺员工完成某项任务后会给予奖励，但没有按照约定时间兑现奖励……凡此种种，都会导致员工对企业环境产生排斥感。 03 我们给企业年底留人的几点建议
我们对于企业留人的建议，归结到一点上，就是要满足员工的需求。但在方法上，绝不是员工需要什么，就给什么。年底突击涨薪，许诺专业培训等等，都是不可取的做法。管理学大师德鲁克的“三个石匠”的故事，有必要在年底这个特殊时间，拿出来和大家重温一下：1. 第一个石匠，不是单纯给钱，而要让他体面地拿钱第一个石匠，只想混口饭吃。要谋生。这也是大多数企业首先想到的留人办法，但通过加薪留人，用不好就是下策，用的好才是上策。在年底这个敏感的时间点，不论企业加薪多少，员工都会认为这是他付出的劳动所应得的报酬，企业通过加薪留人改变的仅仅是他离职的时间而已。加薪只有在员工完成了某项重要工作、企业因员工的工作取得优异成绩，或者借由其他与员工日常工作表现良好的契机进行，才能发挥“加薪留住人”的功能。这就是我们说的，让这个石匠，体面地拿钱。关于体面地拿钱，海底捞的员工对待也值得我们学习。据说，海底捞在发工资的时候，会把一部分钱打给他们的父母，让父母也感受这份自豪。给钱给到这份上了，能不让员工感到体面吗？这类员工，就是前面提到的，会快速触及公司成长天花板，复有创造性，或许对机械打卡制度有一定抵触情绪的人。在阿里，有个晋升制度叫“我的级别我做主”。阿里每年问员工一遍，今年你想不想晋升？如果想，自己提交申请报告。然后，阿里会安排晋升需要的培训、轮岗和考核。这些培训、轮岗和考核的强度可能很大，所以，你以前，每次经过阿里的园区，即使到了凌晨1、2点，都还能看到灯火通明。别问为什么，因为他们在为自己的职级努力。众多中小企业，可能无法推行这个制度，但有一点是可以做的，那就是协助员工进行职业规划。通过这个方法，企业可以充分了解员工提升的需求，了解他想要什么样的机会，进而将员工的成长需求与企业的发展需求结合起来，甚至，让员工向企业需求的方向成长。当他确定好成长的方向和所需要的机会，企业要做的，就是尽可能提供他需要的成长资源，放手让他去做，即使失败了也不要责备他。虽然，这种机会或资源的倾斜，对企业来说可能是冒险的，但如果一家企业较好地实现了员工与企业发展的结合，那么在这种良性的发展格局中，员工通常不会产生离职的想法。梦想这件事，早已经在实践中被用烂了，以致于每当我们提出一个梦想，员工通常会认为，你在给他“画大饼”。但让员工拥有梦想，或者帮助员工通过工作实现他的梦想，这件事是正确并且值得去做的。但是在方法上，我们认为，必须要让员工认可企业这个实现梦想的平台。也就是，打铁还需自身硬。至于如何让员工认可企业？这就是需要从多方面进行考虑了，例如企业的硬件设施是否干净、整洁；企业的价值观是否积极、正能量；企业的制度是否合理、公平；企业内部的社交关系是否简单、纯粹；企业的社会责任是否有所体现等等。总结而言，我们认为企业得到员工认可，应当提升以下几个方面的内容：04 写在最后
员工选择在年底离职，绝不是冲动的决定，而是经过深思熟虑的结果。讲真，企业很难通过突击的方法让在年底把人留住，因为留人问题是个系统性问题，需要在日常的企业管理过程中斟酌推敲，反复调整，最终达到企业发展和员工需求的动态平衡。单点发力留人，是最后的选择。和我们一贯主张的一样，企业能否留住人，本质在于，这家企业是否是一家有价值的企业，是否是一家能够创造价值的企业，更进一步说，这家企业是否是一家，能为员工创造价值的企业。最后，因本文为原创文章，开启了微信赞赏功能。您的全部赞赏，我们都将投入团队公益池，用于团队开展公益活动及团队建设的各类开销。有您的支持，我们将会为您创造更大的价值。
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