自动驾驶的“人才荒”

当下，汽车人才与就业市场真是“冰火两重天”。当许多传统汽车人正在被裁员的焦虑困扰着时，自动驾驶人才却是供不应求，HR们正在为招不到合适的人而发愁。

尤其是在中国，随着华为、理想、长城等公司正在加大对自动驾驶技术的投入，市场对自动驾驶人才的需求非但没有受到新冠疫情的影响，反而在“逆市上扬”。

8月22日，在电动车百人会主办的GIV2020第三届全球智能汽车前沿峰会的“智能网联汽车人才发展”分论坛上，清华大学教授姚丹亚、领英中国公共事务总经理王延平、北汽集团副总经理蔡速平、华晨宝马人力资源高级副总裁上官楠林、蔚来汽车人力资源副总裁周全、文远知行人力资源负责人张碧君等共同探讨了自动驾驶的“人才荒”问题。

作为一门新兴产业，自动驾驶对人才的综合能力要求极高，通常，只有具备跨学科背景的技术人才才能满足要求；然而，真正满足这些条件的存量人才极少，而增量人才的培养机制尚不成熟。在此背景下，车企对自动驾驶人才的需求，往往就体现为对增量人才的“争夺战”。

有自动驾驶初创公司反映，有好几次，他们跟人才“一切都谈好了”，但在签合同的前一两天却被大公司“截胡”。但大公司们彼此间的竞争更惨烈，某自动驾驶巨头更是成为其他巨头挖角的重点。

令人意外的是，来自猎头机构的数据显示，与传统车企中的头部玩家相比，被资本市场更看好的头部造车新势力，在自动驾驶人才的招聘上反而遇到了更大的挑战，他们需要付出比传统车企更高的价格才能吸引到人才。

互相争着开高价争抢存量人才，只能解眼前的燃眉之急；而治本之道，还得靠产业跟高校携手，加快增量人才的培养。

一．人才供求严重失衡

2018年下半年，有一位服务于自动驾驶公司的猎头在文章中说：“之前碰到一位图像算法工程师，沟通起来木木的，情商低到没朋友，我很担心他没人要，但用人单位领导的想法是：‘能干这个事情，先来吧，情商低的，我招聘几个管理的来补吧，或者我自己多花点管理精力和成本来补吧。’”

用人单位领导愿意接受一个“低情商”的员工，关键原因在于，技术人才实在太稀缺了。如果技术人才好招的话，谁愿意做这样的妥协呢？

也是在那段时间，上述猎头在朋友圈内随口说了一句：上海、广州、深圳、苏州、北京寻自动驾驶算法人才。然后就收到了如下几条回复：

2018年，是资本对自动驾驶的热情最高的一年。

那一年，Waymo先后与捷豹路虎和FCA签署了购买62000辆车的订单，并于年底推出商业化试运营项目Waymo One，摩根士丹利给Waymo做的估值一度高达1750亿美元；Cruise向软银、通用和本田三家总共融资超过60亿美元；Zoox融资5亿美元；丰田联合电装和爱信精机斥资28亿美元成立了Uber ATG。

在中国市场上，Roadstar、文远知行在2018年的融资都达到了1亿美元的两级，而Pony.ai和Momenta的融资额更是超过了2亿美元融资。融资到手后，这些公司无一例外地扩张了自动驾驶团队，使原本就稀缺的自动驾驶人才更加炙手可热。

据波士顿咨询公司在2019年初发布的一份报告称，未来几年，全球自动驾驶产业将需要3万名“受过广泛训练”的计算机工程师，而这一数字，是同期符合条件的毕业生人数的6倍。

2018年底以来，资本对自动驾驶的态度就开始变得冷静起来，但头部公司的吸金能力仍很强。在2019年，Nuro、Cruise、Aurora、Uber ATG、Argo等头部公司都获得了超过5亿美元的融资；在细分赛道上的公司中，图森和智加科技都获得了超过2亿美元融资，末端配送、环卫、矿山赛道上的初创公司们也获得了数千万到1亿元人民币的融资.....

在拿到钱后，这些公司都加入了“抢人大战”，使人才稀缺问题愈演愈烈。

据全球招聘网站INDEED上面的数据，以年度为单位统计，自动驾驶相关的职位正在以27%的速度增长，但同时每年去投递这些职位或者搜索相关词条的人数仅以15%的速度在增长，所以这中间就有一个比较大的缺口。

德国是汽车工业最发达的国家，但受限于德国的职业教育体系重机械轻软件、德国缺乏互联网产业带来的人才储备不足等原因，德国车企很难在本国招到自动驾驶的算法人才。不得已之下，宝马在美国成立了自动驾驶团队，但仍然招不到人，因为，美国的自动驾驶人才也是供不应求。

中国的人才问题比美国更加严峻。

据领英此前提供的数据，“中国的自动驾驶人才中，拥有5-15年工作经验的人才占比最高，达64%（5-9年：32%；10-15年：32%），但在美国，拥有16年以上工作经验的人才才是行业的主力军，占人才总数的41%。”“高经验值人才明显不足”成为中国车企面临的关键性问题之一。

人才不足的后果是，企业常常被迫让一个人干着原本分属于几个岗位的活儿，无法形成专业化分工、难以深入，并且，项目进度延期也是常有的事，甚至，很多项目根本无法推进。

二.高校培养不出自动驾驶所需要的“复合型人才”

总体上，算法人才比硬件人才更稀缺，薪水也更高。但自动驾驶产业最稀缺、也最贵的人才其实是“系统架构师”。在无论美国还是中国，均是如此。

无人车是一个很复杂的系统，这个系统里感知、地图、定位、决策规划和控制等各板块都彼此依赖，因此，只有那些对各环节都有所了解的复合型人才才能真正理解自动驾驶系统。

波士顿咨询在之前的一份报告中指出，自动驾驶系统工程师需要成为跨职能的“修理工”，精通数学、物理、人工智能、机器学习、机器人技术、数据科学和软件等领域，而不是像如今的底盘或动力总成工程师这样的专业人士。

蔚来汽车人力资源副总裁周全也说：“要把不同学科和不同领域的知识捏合到一起，这种人才类似于软件里面的架构师。汽车的架构师不但要对传统的汽车底盘、车身、内饰都有所了解，还要对芯片、控制器等智能硬件及软件都有所了解。“

此外，由于自动驾驶的技术环节复杂、产业链又极长，那些关键岗位上的人，往往需要跟不同环节的同事、甚至是直接跟不同类型的客户做大量的沟通，这就需要他们具备很强的沟通能力，甚至是一定的商务知识。

如法雷奥中国CTO顾剑民说，他们的客户中既有传统的OEM，也有蔚来、理想等造车新势力，还有BAT等科技公司，这些公司的话语系统各不相同，如果自动驾驶供应商的系统架构师无法准确地理解不同客户的语言，则跟客户沟通时就会“鸡同鸭讲”。

然而，传统的教育机构——学校、大学和职业学院——很难跟上市场的变化，他们的课程体系还无法满足自动驾驶产业对复合型人才的需求。

在“智能网联汽车人才发展”论坛上，国家863主题项目首席专家、清华大学自动化系教授姚亚旦说，企业对自动驾驶人才的需求，让他这位来自高校的代表“听了直冒汗”。

如清华对硕士和博士研究生的培养，都侧重于学术方面，但实际上，大部分人在毕业后又都不会去做学术，而是要进企业；尽管也在跟一些企业合作培养偏实践的工程博士，但并未作为重点。

传统的大学人才培养模式，都是以院系为核心确定人才培养目标，设置教学内容，而在清华，与自动驾驶相关的院系有汽车学院、自动化系、电子系、计算机系。尽管每一个院系都可能培养出与自动驾驶相关的跨学科人才，但短板都很明显。

简单地讲，汽车专业培养出来的搞汽车发动机的人，对计算机管理和控制、通讯能够完成什么事情不是很清楚，而计算机程序员、搞IT的人，也不能完全了解汽车行业的需求。

既然高校无法培养出自动驾驶所需要的复合型人才，那企业之间互相“挖墙脚”便成了常态。并且，为了让人才挪窝，挖人方需要支付不菲的薪水。

三.大公司vs新势力的抢人大战

进入2020年之后，本已处于下行期的汽车产业又受到新冠疫情的打击，营收同比负增长30%以上是十分常见的事情，连宝马、奔驰这样的豪门也不得不宣布裁员。但诸多车企都是一边宣布勒紧裤腰带过日子，一边宣布“再穷不能穷自动驾驶”，因为，自动驾驶代表着未来，日子再难过也必须挺住。

在这次论坛上，物联网与AI数据公司高新兴科技副总裁吴冬升也提到，他们在跟车企的业务合作中发现，尽管当前国内车企都面临着非常大的财务压力，但对智能化、自动化的投资力度反而在加大、进度正在加快、对供应商的要求也在提高，“新四化是中国车企弯道超车的机会，他们当然不肯错过了”。

在过去几个月里，车企加大自动驾驶投入的代表性公司是：国企联盟“中汽创智”、民营车企长城、造车新势力理想。

中汽创智是一汽、长安、东风等投资160亿元成立的合资公司，作为T3科技平台的运营主体，其一项重要使命便是发展自动驾驶；理想在6月份公布了自动驾驶路线图：2022年在全新车型X01上标配可支持L4级自动驾驶功能的硬件，到2024年左右，L4的软件功能成熟；长城在最近宣布向科技公司转型，其中，自动驾驶是重中之重。

有可靠消息称，某车企最近发布了100人的自动驾驶人才招聘计划。不过，要招够100人并不容易。

国内的自动驾驶存量人才基本都在百度及一众初创公司手里，但华为在去年下半年加快了对自动驾驶团队的扩张速度，很多自动驾驶公司的骨干力量（甚至包括创始团队成员）都跳到了华为，有人在跳槽后对原同事说：在华为，我能做成在XX公司(老东家)做不成的事情。

华为在今年第一季度宣布做自动驾驶整体方案供应商，这意味着，算法也是十分重要的一部分。华为建算法团队，将使原本就十分稀缺的算法人才更加稀缺。

华为虽然当下遭美国封杀，但其强大的组织能力对真正想干事业的人才还是具备很强吸引力的；况且，华为能给的薪水也高于其他自动驾驶公司。

最近，不久前刚融到5亿美元的滴滴自动驾驶公司也表示计划在年底之前将自动驾驶团队从200人左右扩张到600人。不到半年就新增400人，这个数字，已超出了文远知行等头部初创公司的规模。

蔚来在任少卿加入之后，也表露了自研自动驾驶的决心。据Q2的财报，蔚来的毛利已由负转正，其股价涨势很猛，接下来，蔚来也将加入这场“人才争夺战”中。

据猎头提供的信息：因为有华为这个“参照物”，车企要想从优质自动驾驶初创公司挖人，并不容易。“初创公司给人才付的薪水都很高的，车企出的价并没有什么优势；在很多情况下，车企们只能退而求其次，去Tier 1挖人。“

令人感到意外的是，尽管造车新势力代表着未来，但自动驾驶人才加入头部造车新势力的意愿却低于加入传统车企的意愿。通常，同样的岗位，造车新势力需要支付比传统车企高10%-40%的薪水才能让人才“心动”。

以上数据均来自猎聘网公开信息，时间段为2020年7-8月

笔者特意向这位猎头人士确认：造车新势力究竟是“愿意”为人才支付比传统车企更高的薪水，还是“需要”这么做。对方的答复是：需要。

因为，对造车新势力来说，自动驾驶就是他们的“命”，如果不做自动驾驶，公司的存在就“没有意义”，因此，他们对自动驾驶的投入决心也就更大，然而，在一些风险承受能力低或缺乏远见的人看来，造车新势力意味着“不稳定”。毕竟，蔚来在去年大规模裁员的故事至今让许多人记忆犹新。

此外，长期以来，机器人、互联网、航空航天背景的人也在自动驾驶公司的团队中占据相当高的比例，但Cruise及Zoox等明星公司前一段时间的裁员，让一些行业外人才开始对自动驾驶望而却步。

对了，也许还有一些公司打算接收一些从美国回来的华人工程师。那么，看好了，以下是Waymo、Cruise、Argo.ai、Aurora和Zoox几家公司最近向美国外国劳工认知办公室提交的外籍员工薪资（年薪，不含奖金，单位为美元）数据：

如果要从美国公司挖人，提供的薪资应当不低于这个标准。

四.挖来的人能不能留下来、能不能跟其他人和谐相处？

比挖到人才人更难的，是留住人才、用好人才。

在2015年2月，Uber“一口气”从卡内基梅陇大学机器人研究中心挖走了Raffi Krikorian等40多位顶级专家（占了该中心人员总数的1/3），组成了Uber的自动驾驶部门，这就是后来的ATG（Advanced Technology Group）的雏形。

为了照顾这些专家们上下班方便及与家人的团聚，Uber并未将ATG的办公地点设在硅谷，而是在匹兹堡的卡内基校园边上，可以说，这些专家在Uber饱受尊重。

然而，在2016年8月份之后，一度担任Uber ATG负责人的Raffi Krikorian及工程技术主管Peter Rander、感知团队主管Drew Bagnell等纷纷离职。据不完全统计，从2017年9月到2018年3月，Uber ATG离职的技术骨干超过20人。

这些人的离职，都与Otto创始人莱万多斯基及联合创始人Don Burnette空降Uber ATG并分别担任CEO和CTO有关。一方面，随着空降兵的加入，原团队的许多骨干人物都被“贬官”，另一方面，空降兵掌握大权，导致Uber ATG内部出现了严重的文化冲突。

“学院派”们曾多次给时任Uber CEO的卡兰尼克上奏折提出抗议，但当时过于急切的卡拉尼克竟力挺“激进派”，于是，“学院派”们被迫出走。

在车企，与自动驾驶人才相关的文化冲突则以另一种形式呈现出来。

蔚来汽车人力资源副总裁周全举例说：“我们研发团队有两波人，一波从传统主机厂过来的，一波是从互联网公司过来的，主机厂过来的研发同事讲究的是‘一次性把事情做好’，因为如果前期规划没做好，日后推倒重来的成本是非常高的；但从互联网过来的同学更讲究的代，‘不管行不行，先把这个东西推出来，再不断优化，不断迭代。’”

两拨人在一起做车研发的时候，很容易出现“鸡同鸭讲”的情况。周全说，过去五年多，蔚来研发团队内部吵得非常厉害，“大家在遇到碰撞和冲突的时候需要有同理心，能够换位思考，这样才能很好地合作”。

要做到换位思考，也需要各方对彼此做的事情有一些基本的了解。

如传统车企背景的人，需要了解软件产品快速迭代的规律，而自动驾驶人才也要对传统汽车产业的安全理念有基本的敬畏之心，不能简单地把对智能手机的理解套到智能汽车上。你开放一个手机APP，遇到闪退的问题，用户只需重启一下就可以了，但对汽车的用户来说，这种错误是无法容忍的。

上文提到的猎头人士提到，车企需要在招聘环节就考虑到人才进来之后的文化融合问题。

“虽然一些初创公司的人比大公司的人更贵，但车企最好还是从初创公司招人，因为，大公司的文化积累很深厚了，人才加入后很容易把老东家的文化带进来，你很难改变他们；而初创公司‘本来就没啥文化’，人才融入车企要更容易一些。”

五.增量人才，没有“文化包袱”的复合型人才

同行之间互相挖角，只能解决一时的燃眉之急，从长期看，自动驾驶产业的健康发展，对增量人才的培养必不可少。而增量人才的培养又分高校培养和企业内部培养两种模式。

据姚丹亚教授介绍，当前，清华正在对研究生的培养机制做改革，以使学生的知识结构跟市场的需求更匹配。最重要的就是增加“工程硕士”培养方向，并且，工程硕士在人数上要比学术硕士放得宽。

工程硕士对学术能力要求更低一点，更会跟产业密切结合。清华对工程硕士的培养实施“双导师制”，即一个学校的导师、一个来自产业的导师。工程硕士第一年在学校上课，第二年所做的研究就是这个行业的研究。

但工程硕士的培养周期至少两年，企业等不及啊。当前，最常见的做法是，企业会招一些虽然“专业不对口”、但很有潜质的应届生由企业自己培养。

如华为在2019年以200万年薪招到的“天才少年”秦通博士，自进入华为后就一直在干自主泊车的技术方案。如今已成为华为自主泊车项目的骨干。

如文远知行招的毕业生，除了计算机、电子工程和机械、自动化等跟自动驾驶直接相关的专业，还会招一些数学、物理、统计、运筹学等专业的毕业生，并在公司内部安排导师进行一对一的指导。

文远知行实施“跨组的导师制”，即学员和导师分开在不同的组，他们可以就一些技术问题或者是工作上的方法论等进行讨论，互相学习。

文远知行内部还非常鼓励轮岗或者是换组，鼓励每个员工不断地去寻找自己非常感兴趣的方向做新尝试。换组条件不成熟的人，还可以参加一些跨组项目，夸组项目一般由临时团队组成，在这个临时团队里，大家不分你我，亲密地合作，就是要把问题找出来，在这样的工作状态之下，临时团队成员能够迅速去了解其他组的技术栈。

无论换组还是跨组项目，都可以鼓励或促使员工不断地跳出自己的舒适区，从而快速成长为自动驾驶产业所需要的“复合型人才”。

企业对人才的培养不是朝夕之间便可以实现的，尤其是，如果员工没有终身学习、持续迭代的意识和习惯，那企业再怎么投入都是白搭。因此，能否建设起一个学习型的组织非常关键。这个学习型组织要建立起有效的激励机制和容错机制，鼓励人才发展。

通常，应届生的可塑性都比较强，因此，企业内部培养自动驾驶人才的一个“额外”的好处是：更容易避免“文化冲突”。