生产岗位薪酬机制
机制目的：明确薪酬数额
机制四大原则
1、谁用谁制定
谁用：生产部
2、利他
利谁：利公司，利员工
3、试运行
期限:一年
机制内容
岗位 基本工资 绩效工资 承担
副总 6000 10000 50%
经理（车间主任） 4000 6000 30%
主管（班组长） 2000 3000 20%
员工 0 计件 0
此薪酬机制按照月考核不累计，给公司造成的可量化的损失，按5：3：2的比例承担百分之百的责任，本月考核超过部分由公司承担。
制定时间
2020.02
执行时间
2020.02
人力资源部
生产部门
董事长（总经理）
审批
设计室薪酬机制（以影院为例）
机制目的：让工作责任到位，利益争取，多劳多得，少劳少得
机制四大原则
1、谁用谁制定
谁用：设计室
2、利他
利谁：利公司，利员工
3、试运行
期限：1年
机制内容
根据工作的数量和质量分配工资，达到奖惩合理，按劳分配。
设计室内部根据工作内容可分为：标书、图纸及效果图。
每个员工的底薪为2500元，根据个人情况发放工龄工资，与公司制度相同，每月除公休外全勤的发放全勤奖。
标书：根据难易程度分为三级：
易：标书要求简单或没有要求，表格填写的比较少；
中：要求较为复杂的，资料内部可以找到，金额不大的；
难：要求高、表格多、内容复杂、数额较大超过150万的。
十三个公司的标书，则难度上升一级。
易：150元 中：220元 难：300元
以上三种情况，如销售员要求图纸：根据难易程度分为三级：
易：三个厅以下直排，一个小厅的弧形或八字；
中：三个厅以上及两个、两个以上弧形或八字的，5000座以下体育馆的；
难：2000座以上会场影院的，5000座大型体育馆的；
极难：5000座以上会场影院，15000座体育馆的，方案较多的根据标准范围定（按最后厅数或座椅总数）。
易：25元 中：40元 难：100元 极难：150元
效果图：根据难易程度分为三级：
易：500座以下的报告厅或影院、体育馆的；
中：500座以上，1000座以下的报告厅或影院的，2000座以下体育场馆的；
难：1000座以上的报告厅或影院座椅，2000座以上体育馆的；
极难：5000座以上，业务员要求有具体的室内装修，或多层影剧院，或体育馆详细场景的，
方案较多的，每一个方案为一个效果图。
易：80元 中：120元 难：150元 极难：300元 除此之外，
资格预审：80份数较多较难的按标书算；
报价方案、招标文件：30；
报价表、资质文件：5；
白皮书：5；报关单：15张；图纸
总修改及方案增加：20；
修改图片、检验报告：5套；年底做的复杂更新、总结酌情而定
图等现成资料的准备、发邮件等，则为无偿。
工作中因自身失误造成的公司及业务员损失的：一股资料、图片、实量
标书因制作内容的错误导致非标的，扣除制作人员本次标书制作费50%。中标，奖励制作人员此标书制作费的100%。图纸因为数量或尺寸导致产生问题的（报告厅、影院数置失误区间1-3座；体育馆万座以上允许失误区1-200座），扣除绘图人员50元；效果图颜色和型号上出现重大失误的并造成损失的，扣除审计人员50元。
制定时间
2020.02执行时间
2020.02
人力资源部
设计部门
董事长（总经理）
审批
研发部薪酬机制
机制目的：提高公司竞争力，提高效益，减少因失误造成的损失。
机制四大原则
1、谁用谁制定
谁用：研发部
2、利他
利谁：利公司，利员工
3、试运行
期限：六个月
机制内容
1、公司研发人员每个月基本工资2500元。
2、木壳、软座椅，塑料壳影剧院类，座椅30天内出模型、并附图纸及电子版，公司认定兑现现金3000元，模型认定后确定开模具，开模具到出成品最长60天向市场推广认定后一周内，兑现15000元的奖励。
3、课桌椅/体育馆座椅30天内出模型并附图纸及电子版，公司确认后奖励2000元，确定开模具人员全程负责45天出成品。成品确认后向市场推广，公司认定后一周内，兑现10000元奖励。
4、研发人员必须首批生产跟单，直至安装完工，如因研发缺陷造成的费用由研发部门人员承担。
5、如需要改型，可由销售人员指定研发人员改型，并签订改型协议，此款座椅改型后，如销售人员没有签订单，此费用皆由销售人员负责。改型费用超过1万元的订单必须销售超过200座以上（保本计算），超过2万元的必须销售超过500座以上，达不到以上数量的，改型费用均由销售人员承担此项费用。
6、研发出来的产品或部件获得国家发明、创造专利的，奖励人员费用为20000元；获得实用新型专利的奖励10000元；获得外观设计专利的奖励6000元。所报专利生效后一周内，公开兑现以上的奖励。
7、研发过程当中除投资“模具生产费用”以外，生产前后所生产的费用，研发人员与公司各承担50%。
8、六个月内不能研发出产品的研发人员，自己另找其他工作。研发过程中所有的技术资料（所有权）均归公司所有，如出现出卖技术资料的行为，一切经过确认后将要承担此款产品研发全部费用的10倍为赔偿费，并遣送公安机关审查。
制定时间
2020.02执行时间
2020.02
人力资源部
研发部门
董事长（总经理）
审批
营销部薪酬分配机制
营销部门的成长速度决定了公司的成长速度，特别是对于销售型公司，只有将营销部门凌驾于公司所有部门之上，让营销部门建立强大的销售体系，公司才能快速的发展。
所以快速发展，必须解决两大问题：
1、营销部门的地位；
2、营销部门的分配体系。
营销人员薪酬设计：
——低底薪+高提成+超高提成。。。
举例说明：底薪1500元+提成，提成根据营业额提升，基数同步上升，比如10万元给予3个点；20万元给予4个点；30万元给予5个点。一句话就是必须让有能力的人先富起来，才能带动和引发更多的人提高积极性。
为什么大公司刚好跟我们的薪酬相反呢？？
1、大公司营销80%是靠品牌，20%是靠人；
2、小公司的营销80%是靠人，20%是靠品牌；
3、新客户开发提成高，老客户重复购买提成低；
4、大公司人员相对稳定，小公司人员流动性大；
5、大公司是做服务，服务性稳定；小公司是做产品，服务质量容易跟不上。
重要建议：
营销薪酬一旦制定下来，五年之内不得做出重大改动，只能升而不能降；只能优化而不能下滑。培养营销团队强大执行惯性是营销管理的核心政策。
薪酬公开机制
核心点：通过薪酬公开促使员工激发斗志，全心全意投入工作当中，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报率。
目的性：为了提高员工工作效率，激发潜力。让那些绩效不好的员工努力自身改进，亦难而上迎头赶上，形成良性循环和正面激励作用。
说明：
1、每日在公布栏公开员工前一天的所有工资状态，未公示一次，直接责任人自罚200元。
2、班组长或部门主管领导每日早上九点将员工出勤人数报到人力资源部。
3、班组或部门每月21日早上九点将本部门或本组员工的工资分配系数（工资分配系数机制由各部门或班组自行确定，然后签字）报到人力资源部，如果在规定时间内没有上报，部门或班组自罚200元。
4、员工由于工资分配不公，造成投诉事件，经调查确实由于负责人原因，负责人扣除当月岗位奖金。
5、员工试用期间（一般试用期为1个月），以基本保障工资发放；如果工作不满七天，不发放工资；试用期过后，则按现有规定的工资标准发放。
6、核对无误，全员签字后，交由人力资源部审批签字。
后勤分配机制
针对公司的后勤部门，公司业绩越好的时候，他们的抱怨越大，因为业绩越好，他们工作量越大，但是收入不会增加。
如果能让公司的业务量和后勤的收入有关系，这样的抱怨就不会再有，相反的，他们还会操心公司的业绩怎么样。
具体操作：
1、 由人事部经理对后勤部门的领导做思想沟通，找部门领导之后再找员工沟通。
2、 设定一个业绩目标，把超出部分按一定比例分配给后勤部门。
3、 后勤部门开会决定如何分配这些额外的收入，确定如何分配之后，公司领导签字确认。
还有比如：给后勤部的员工父母发放小心基金，给他父母送礼物等等。
后勤部门的收入跟业务量挂钩之后，就不会有抱怨，而如果能够经常性的关心他们的父母，那么员工对公司的融入感就会更强。
