案件代理多数情况下是个定性的工作，重心是论证某些或个别条款的适用问题，不牵扯到复杂的定量计算。
可有的案子偏偏不定量无法定性，比如关于工资发放的问题，不弄清楚员工的薪资结构和发放标准，根本无从判断有没有发多发少？
我曾代理过一起员工诉请支付加班工资的案件，源于单位种种不合规的操作，刻意营造数字迷宫，律师差点被晃倒。
单位是上海一家连锁酒吧，员工张三是店里的调酒师。因为给客人上了不新鲜的水果拼盘，又错误调制鸡尾酒，影响客人消费体验招致客诉，店里就让他整月待岗反省，当月发最低工资。
张三不服公司处罚，在公司通知其返岗培训时，张三短信告知要解除劳动关系，要求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金还有加班工资。
“你说哪有这样的员工？让他上班跟我说走法律程序，90后的员工不要太盛气凌人哦！”坐在对面戴眼镜的男子有些激动，他是店里的主管陈经理，正在用上海腔调的普通话为我们介绍案情，偶尔也会穿插几句方言补充细节。
① 首先是单位是否应该支付经济补偿金？根据陈经理出示的员工检讨书和微信聊天截图，张三工作失职受罚应该是事实，单位安排待岗反省有一定依据，发最低工资情有可原。只要单位不是恶意克扣工资，员工主动辞职基本不会判罚经济补偿金，仲裁没有支持，一审问题应该也不大。
② 剩下比较难厘清的是加班工资。关于加班工资，主要看两方面，一个是基数，一个是时间。我们注意到劳动合同约定的月工资标准为5,500元，没有其他的组成名目，仲裁予以认可，将其作为加班工资的计算基数。至于加班时间，员工提供了电子考勤记录和手工考勤签到表，证明平时加班X小时，休息日加班Y小时，法定节假日加班Z小时，应支付加班工资P1=5500/21.75/8*（1.5X+2Y+3Z），仲裁认定公司已经支付了加班工资P2，剩余待支付加班工资（P1-P2）。
陈经理对此嗤之以鼻：“工资条是张三自己制作的，拍脑袋想出的数字，可能之前招他的人没有说清楚，绩效奖金哪有固定发放的？我们就是按照劳动合同设定的工资结构，张三只有基本工资，他提供的工资条没有单位的抬头和落款，连仲裁都没有采信！”一席话说得理直气壮，不由得让刚切入案件的我们深以为然。
仲裁没有支持员工提出的经济补偿金，仅支持了部分加班工资，结果对单位还不算太差。颇有经验的主办试探性询问陈经理：“单位仲裁自己打得很好，为什么一审要找律师代理？”
陈经理笑着说：“一审比较关键，毕竟法院和仲裁不是一个系统，要是一审输了，二审想翻可就难了，我们出于谨慎还是决定找专业律师，希望保住仲裁的胜利成果。”
主办笑道：“我们尽力，案件细节还要再捋一下，工资争议什么的总是很琐碎。”
“那是当然，就麻烦两位律师了，有问题随时交流。”陈经理起身与我们握手告别。
目送陈经理大踏步离开，主办边收材料边说：“案子听下来没什么问题，开庭时间临近，有时间再过一下。”
我知道这样说表明主办成竹在胸，有时间再过显然不是一个强制性的任务分配，在经办案件连轴转的工作安排中，这意味着我可以看着办，把时间投入到一些疑难案件的准备。
我得承认，有了“优势在我”的认识，自己过于松弛了，以致于没有透过表象看清实质。
开庭前一个礼拜，主办找到我面露难色：“案子可能有点问题，单位加班费的计算跟员工的考勤记录对不上。例如按员工提交的考勤表，其某月在休息日未出勤的情况下居然给算了32小时的加班工资？虽然仲裁时公司认可员工总的加班时间，但公司提供的工资表显然和考勤记录有较大出入，不能一一对应。”
看着主办在稿纸上一本正经的验算，我试探性的发问：“会不会是员工提交的考勤表有误？据陈经理讲他们是打卡机坏了后才改用手动签到考勤的，中间会不会有遗漏？”
“看着不像，关键在工资争议中，单位要对员工考勤承担举证责任，现在公司提供不出其他的考勤文件，裁审机构只能按员工提交的考勤记录作为定案依据。“
“加班时间虽然对不上，但单位工资表做的数额是员工确认的，这不就说明没什么问题么？”主办抬头看向我，“这正是我们巨大的风险点，还存在另一种可能。”另一种可能？因为之前状态过于松弛，我发现大脑没有跟上节奏。
员工之所以对工资表不持异议的另一种可能是他正常出勤就能拿这么多钱。我有些疑惑：“按陈经理的说法，员工不是只享有劳动合同约定的基本工资么？不算加班工资的话明显低于实发工资数，难道你的意思是员工真实工资不止于此？”
主办露出赞许之意：“如果按员工提供的工资条，他每月还有额外的固定绩效，公司所发的加班工资其实对应的是这部分绩效，就会出现加班天数和考勤记录对不上的现象。”
电话接通，主办开门见山：“陈经理，我们发现考勤记录与公司统计的加班天数对不上，加班工资的支付似乎没有依据，您知道是怎么回事么？”
“应该是员工自己的统计有误吧，反正最后的薪资支付以工资表为准，仲裁也是认可的。”电话那头传来的声音比较斩截，带有一种无需纠结的告诫意味。
高水平律师懂得引导客户，低水平律师只能顺从客户，主办显然属于前者，他不慌不忙回应道：“一审是全面审查，法院会比仲裁抠得细，现在公司不能提供考勤记录，法官只能采信员工提交的考勤表，但是公司统计的加班天数与考勤表又对不上，存在员工主张的事后拼凑加班工资的嫌疑。”
电话那头陷入沉默，主办接着又说：“按员工提交的工资条，如果他每月享有固定绩效，公司支付的加班工资其实是固定绩效，这样便能解释加班天数和考勤记录间的矛盾。”
“可能性大么？”对面的声音有些微弱。在没有优势证据的情况下，这样认定的概率极高，而法官一旦采信，则意味着我们存在补发风险。
“好吧，跟你们说实话，过试用期员工的薪资结构确实包含1,000元的绩效，全勤时发放。最近一段时间因为疫情叠加，店里效益不好，再加上员工接二连三的失误，不服从公司指令，所以我们干脆扣发了他的这部分绩效，反正合同里又没有约定。”
“所以，在他看来则是我们没有支付他加班工资？”主办一语概括。
“是的，我做的工资表都是严格按照绩效金额计算当月加班工资，继而换算的加班时间，所以存在和真实的考勤记录对不上的问题。关键这样的员工不止张三一个，都是劳动合同约定工资低于实际发放工资，然后用绩效部分折抵的加班工资，要是出了上网公示的判决书，会酿成管理上的系统性风险。”陈经理说的比较恳切。
“张三是怎么知道公司的薪资结构的呢？你们不是没有向员工发放工资条么？”
“那是以前离职的人事告诉他的”，陈经理有些悻悻地说，“不然员工只会知道这是不固定的奖金，或者我们付的部分加班费。”公司的骚操作让我们哭笑不得。
主办定了定神：“本案员工掌握考勤记录，如果不能否定这份证据，则只能根据考勤记录核算员工的加班工资，这样就会和工资表产生矛盾，继而让法院采信员工提出的工资结构，认为公司是拿员工应得的绩效冲抵加班工资，大概率会判罚补发，公司能考虑调解吗？”原以为在合规层面，公司已无选择余地，但陈经理的反应相当灵活。
他指出仲裁确实是拼凑的加班工资，当时只考虑与员工的实发工资吻合，这次可以考虑按照考勤天数重新拆分工资，让一审维持仲裁的认定。
“这不好操作吧，肯定会和实发金额出入。”我们都有些不敢相信。
“没事儿，我先试着拆分一下，剩下的金额可以解释为不固定的绩效。”他说。
主办听完无奈的向我做了个鬼脸。
三天后果然收到了陈经理发来的新工资表，以5,500元作为加班工资基数，根据员工提供的考勤记录核算加班工资，余下部分以绩效奖金的名义进行调整，结果虽与实发工资数额保持一致，但浮动的绩效奖金显得异常没有规律，多则上千，少则几块钱。
就在陈经理洋洋得意于自己的数学天赋之际，主办却告诉我：“尽管数字吻合，但法官肯定会让我们提供绩效考核的依据，像这种没有规律的浮动，很容易被认定成恶意拆分。”
一审法官果然如主办所料，要求公司提供绩效考核依据，本来陈经理还想临时杜撰，主办制止了他：“现在编造考核文件，没有员工签字确认，缺乏公示公信效力，即便交了采信度也很低，甚至可能承担伪造证据的法律责任。举证之所在，败诉之所在。法官如此分配举证责任，已经是内心确信员工主张，想让我们知难而退，还是尽量调解吧。”
陈经理犹豫不决。主办进一步展开，上海是根据实际履行标准核算加班工资，算上每月1,000元的固定绩效，员工及其代理律师其实可以主张按6,500元计算加班工资，现在他们没能意识到这点，但久拖待变，等他们反应过来将会是公司更大的风险。
现代公司的薪资结构愈趋复杂，出于成本控制和士气激励的角度，存在固定工资浮动化的趋势，于是很多不合规的薪资拆分应运而生。
有的公司把固定工资拆分成绩效、奖金和各类津补贴等非常规性、福利性和风险性项目，变相降低员工的各类薪资计算标准，使合同约定工资与实际发放工资倒挂的现象十分突出。
律师经办此类争议案件，往往不能偏听偏信，更应该拿起纸笔来亲自算一算。“多算胜，少算不胜，而况于无算乎”是代理效果的真实写照。
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