过去20年,我给几百家企业提供管理变革工作,我发现很多职场人发展受限都归结为一点,那就是偏执的专业主义。
现代职场专业分工是必要的,这是工作效率和质量及风险控制的需要。但是,我们也不要忘记,企业运营是一个整体,无论是客户还是公司要的都是经营结果。
专业能力可以作为职场人的生存之本,也是工作之本,但要对准经营结果,不要为了专业而专业,很多职场人有偏执的专业主义,这样会害死人的。
我举一个例子,有一个中小企业老板希望人力资源部门年底了盘点一下人才,其实老板背后的目的是精简人员,降低人力成本。
但是,人力资源经理最后却做了一个需要6个月才能完成的人才价值评估方案,详细论证了世界知名的几大人才价值评估模型,而且为了科学评估,还要先建立一些岗位的任职资格体系,然后为了公平公正,再一轮轮地做人才价值评价,先让员工自评,再团队内部互评,再领导评价,再专家小组评,太复杂的。
这就是陷入了偏执的专业主义。
虽然,工作方案需要科学性、公平性,这没有问题,也有必要,毕竟我们也不能拍脑袋决策。
但是,你花费很大精力建立各岗位的任职资格体系就能科学评估了吗?你的任职资格又如何证明科学性呢?你用世界最先进的人才价值评估模型就能科学了吗?有一些中小企业,裁人哪还需要这么多动作,一轮一轮所谓的人才价值评估,你认为员工是傻瓜吗?6个月才能完成?6个月已经搞得人心惶惶了,本来不想裁的人都走了。
管理动作,一定要简单直接有效,用最短的路径实现管理目的最重要,而且一定要了解工作的前置条件和限定条件,比如无论采取哪种方法开展工作,这个工作一定要在什么时间完成。
你完全可以参考一些专业模型,然后结合公司实际情况,做一个简单的2-3个维度的人才评价表,把人才做一个ABCD分级,评价的流程可以先自评,然后上级评价,最后公司决策委员会讨论确定人才筛选结果就行了,接下来就是人力资源如何和相关员工沟通的问题了,这个过程最多要在2-3周内完成,快刀斩乱麻才行。
身在职场,如何理解管理目的,如何诊断问题很重要。
就像医生,好医生和差医生的差别,你认为是在开药方环节吗?其实不是,真正的差距首先是诊断环节,医生如何识别真正的问题,判断真正的根因,这才是厉害的医生。
这也是我开发《管理诊断技术训练营》的目的,希望所有职场人都能掌握这个提高问题解决力,打开自己的职业发展瓶颈的方法。
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