过去20年，我给几百家企业提供管理变革工作，我发现很多职场人发展受限都归结为一点，那就是偏执的专业主义。
现代职场专业分工是必要的，这是工作效率和质量及风险控制的需要。但是，我们也不要忘记，企业运营是一个整体，无论是客户还是公司要的都是经营结果。
专业能力可以作为职场人的生存之本，也是工作之本，但要对准经营结果，不要为了专业而专业，很多职场人有偏执的专业主义，这样会害死人的。
我举一个例子，有一个中小企业老板希望人力资源部门年底了盘点一下人才，其实老板背后的目的是精简人员，降低人力成本。
但是，人力资源经理最后却做了一个需要6个月才能完成的人才价值评估方案，详细论证了世界知名的几大人才价值评估模型，而且为了科学评估，还要先建立一些岗位的任职资格体系，然后为了公平公正，再一轮轮地做人才价值评价，先让员工自评，再团队内部互评，再领导评价，再专家小组评，太复杂的。
这就是陷入了偏执的专业主义。
虽然，工作方案需要科学性、公平性，这没有问题，也有必要，毕竟我们也不能拍脑袋决策。
但是，你花费很大精力建立各岗位的任职资格体系就能科学评估了吗?你的任职资格又如何证明科学性呢？你用世界最先进的人才价值评估模型就能科学了吗?有一些中小企业，裁人哪还需要这么多动作，一轮一轮所谓的人才价值评估，你认为员工是傻瓜吗？6个月才能完成？6个月已经搞得人心惶惶了，本来不想裁的人都走了。
管理动作，一定要简单直接有效，用最短的路径实现管理目的最重要，而且一定要了解工作的前置条件和限定条件，比如无论采取哪种方法开展工作，这个工作一定要在什么时间完成。
你完全可以参考一些专业模型，然后结合公司实际情况，做一个简单的2-3个维度的人才评价表，把人才做一个ABCD分级，评价的流程可以先自评，然后上级评价，最后公司决策委员会讨论确定人才筛选结果就行了，接下来就是人力资源如何和相关员工沟通的问题了，这个过程最多要在2-3周内完成，快刀斩乱麻才行。
身在职场，如何理解管理目的，如何诊断问题很重要。
就像医生，好医生和差医生的差别，你认为是在开药方环节吗？其实不是，真正的差距首先是诊断环节，医生如何识别真正的问题，判断真正的根因，这才是厉害的医生。
这也是我开发《管理诊断技术训练营》的目的，希望所有职场人都能掌握这个提高问题解决力，打开自己的职业发展瓶颈的方法。
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