百度的骁将计划通过“重新定义高潜人才、打造混合式学习路径、量身定制职涯规划、全面评估”这四个步骤，打通了业务精英与基层管理者的成长通道。
文 | 朱平 百度上海分公司培训部
来源 | 《培训》杂志10月刊
随着百度战略转型和业务变革的展开，百度上海分公司的组织管理迎来巨大挑战。为了打通业务精英成长为基层管理者的通道，促使学员对“经理”这一角色有深刻认知，并把握经理岗位所需的关键能力，成为“即刻上任，无缝链接”的储备人才，培训部通过访谈关键人物、搭建经理岗位的胜任力模型以及分析经理的实际工作场景，最终制定出提升储备经理管理能力的骁将计划。
骁将计划项目流程图
该项目首先严格选拔业务部门精英，通过选拔的学员方能进入项目实践环节——覆盖课程教学、学习地图、管理实践和职涯规划四个模块的系统培训。完成三个月的实践环节之后，经过严谨客观的综合评估，项目将会输出一批合格的学员进入人才储备池。对于这些学员，公司会为其配备业务导师。导师、培训部和HRBP将共同为储备池学员量身定制个人发展计划，全程跟踪辅导。
重新定义高潜人才
在正式进入培训之前，百度上海分公司培训部首先从业务能力和管理潜力两个维度定义高潜人才，然后对优秀的业务人员进行甄选，选出具有高潜力的员工。
在评估学员能力时，从绩效和行为出发，由HR、业务部门协同培训部共同确定入营标准，筛选出符合资质的学员。
基于百度五级领导力模型，培训部提炼出了相应的领导力素质，包含追求卓越、自信乐观、决断力、积极高效、正直自律、持续学习、思维模式、激励他人、知人善任、影响力以及合作精神共11个维度，对学员的管理潜力进行全面测评。接着，结合测评报告，由业务部门负责人、培训部联合HR共同开展面试评估，确认最终入营人员。
五级领导力模型
前期的测评不仅关注业务精英已经展现出来的能力，而且会借助测评工具从发展的角度评估其潜在能力。通过面试，公司能进一步聚焦学员的管理能力，从而对当前的人才进行有效识别，增强培训的针对性和有效性。
打造混合式学习路径
骁将计划设置了逻辑严谨、循序渐进的课程体系，包含认识自我、培养团队、解决问题、推动业务四个步骤，主要为了系统导入管理知识，促使学员转换角色，拓宽学员的管理思维和视野。同时，课程会输出与业务相关的管理方法和工具，从而科学有效地指导学员在工作中的具体实践。
骁将计划课程体系
面授与体验相结合
课程教学实践模块主要以面授、案例研讨及角色演练等形式，将理论与案例研讨有机融合，在讨论中激发学员思考。这种模式能有效帮助学员突破固有的思维瓶颈，提升他们对管理角色的认知。
除了面授课程，培训部还为学员匹配了体验式沙盘。该学习方式通过模拟演练工作中真实的管理场景，拓宽学员思路，帮助其熟悉管理中的问题解决模式；触发学员思考，从而培养学员的管理思维模式。
开展学习工作坊
此外，培训部结合实际业务为学员匹配了相应的学习工作坊，包含“业务分析”“风险管理”等主题。学习工作坊运用促动技术引发团队共同思考，通过探讨和实践验证学到的管理知识，形成启发性的策略和解决方案。
这种在练中学的方式，能够培养学员管理团队时有效解决实际问题的能力。而对于学员在工作坊当中的研讨成果，培训部会在整理编辑后输出案例及解决方案，为业务部门解决问题提供参考。
绘制学习地图
为了进一步帮助学员将所学理论知识落于实处，指导实际的管理工作，培训部根据经理人日常工作场景和领导力模型，结合课程体系，为学员设计了一份学习成长地图。
骁将计划学习地图
学习地图以贴近工作实际为出发点，以任务内容为导向，帮助学员强化经理岗位体验。该地图从8个维度着手，拆分能力点并设置相应任务。学员每完成一项任务能够获得相应的学习积分。当学员完成全部任务之后，基于他们的任务完成情况，培训部会为每个学员量身定制一份经理人体验报告。
因才制宜，量身定制职涯规划
三个月的实践环节过后，在综合评估中合格的学员即可成为“储备经理”，进入公司的人才储备池。进入储备池后的一周内，根据学员的实际状态、能力特点，结合公司年度重点工作，以解决实际业务问题为目标，业务部门、培训部以及HR共同为学员定制个人发展计划。
该发展计划为学员设定了相应的目标和具体的行动措施，帮助学员在储备池期间进一步强化目标岗位的能力。
导师全程跟进，助力人才成长
为了使学员能够更加针对性地提升目标岗位所需的实战能力，培训部为每位在储备池的学员匹配了相应的直线经理作为业务导师。学员需协助业务导师进行部门管理；业务导师则负责监督学员的个人发展计划的完成情况，观察学员的行为表现，并适时给予指导和反馈。
在这一过程中，导师需要帮助学员管理期望值，定期与学员进行一对一沟通，并提交沟通记录表，及时与培训部沟通学员的成长状态。
此外，百度将潜力人才的培养与员工的个人职业发展相匹配，以双赢为目标，促使员工与企业共同成长。
投身管理实战，积累经验
合格的储备经理将进一步提升管理的经验和能力。该阶段以个人发展计划为指导，学员将以经理助理的角色协助经理进行部门管理。在此期间，很多学员将管理工具以及行动学习的方式迁移到实际工作场景中，以业绩目标为导向，高效解决了产品售卖中的实际问题。
此外，每个学员均须担任公司不同重点项目的接口人。此举以项目为驱动，给予了学员运用所学知识的机会，从而有效激发学员实践的动力，促进其管理知识转化为工作绩效。
全面评估，无缝链接
骁将计划不仅着力于人员选拔和项目实践环节，也重视评估。评估工作既存在于实践环节，也贯穿于整个储备池管理阶段。
阶段评估，输出人才
为了清楚培养实践的执行情况和效果，在三个月的培养实践之后，培训部会对学员进行系统评估，包括测评和面试两个环节。
测评环节
测评中，培训部将能力、潜力两项结果分别与入营前选拔的测评结果进行比对，并且结合学员在课程学习和学习地图任务完成的积分情况，验证学员在培养实践中能力的改变。
面试环节
在此基础上，培训部、HR联合业务部门对学员进行了面试评估，进一步确认学员的能力和潜力，从而输出合格的储备经理。
最终，培训部为每位学员制定了一份综合评估报告，帮助学员清楚地看到自己在培养期间的改变，从而有针对性地提升其能力。
持续评估，动态关注
在学员进入储备池之后，其业务导师会根据学员的个人发展计划的执行情况，及时对学员的行为、能力和态度进行客观评估。
此外，培训部也会定期与学员、业务导师进行访谈，跟踪了解学员的动态成长信息，并通过360度评估和反馈，帮助学员及时调整上任前的学习计划和任务设定，从而更加贴近目标岗位的要求。
总体来看，骁将项目自2011年成立以来，经过6年共30期的不断探索，在实践中不断地修正方案，最终形成了系统的知识体系以及严谨全面的培养方案。百度规定，作为业务精英晋升为中层管理者的必经通道，只有通过骁将计划的学员才具备竞聘经理的资格。
因此，现有业务关键岗位（经理、高级经理）中，大量管理者均毕业于骁将项目。骁将储备池中约40%的学员得到晋升，有部分学员已经成为高级管理者。
本文来源于《培训》杂志10月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“云学堂”立场。
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