本篇的开篇我又要重复一些无聊的话，我不是学经济学的，我无非就是上厕所实在来不及耐心找书了就从书架上随便抽了一本书看正好是曼昆的《微观经济学》。喘口气儿……我以后会专门用一篇来说说我所学的专业和管理学的关系。不过这篇还是谈经济学吧，因为经济学很多的理论都是假设人为理性人。而我们要学的就是这个理性人的心理状态。
其实我也没有完全研究明白经济学是什么意思，尤其是后面宏观经济学里相关国家经济的理论。不是不关心，而是看不懂……好吧，不在这里露怯了，毕竟是给别人布道的书总说自己也不好。那么请看，曼昆的《微观经济学》基础理论！
《微观经济学》里面开篇就是经济学十大原理，我们也从这十大原理入手，只不过我们没必要全都领会，还是撷取我们需要的即可。十大原理第一条：人们面临权衡取舍。这一条我们不用多解释，我不知道读者们都是什么时候自己做的第一次决定，我个人的第一次是大学填报志愿，我做的最重要的一次抉择是大学退学……等等，这些回来再说。作为管理者我们也一样，我们从走上管理岗位就已经面临了取舍，就好像前面说的刘邦一样，想获得天下不舍弃些东西是不行的。我们这些年轻的管理者们一样面临取舍，不过请不要纠结取舍的问题，因为取舍并不重要，重要的是取什么、舍什么。所以曼昆说经济学的学习要从理解权衡取舍开始，我说管理学也是如此，我们的管理也同样时刻面对着权衡取舍，比如说啊，我们下班应该是去看球、听音乐、泡MM（帅哥）呢？还是留在单位加班呢？在我面前的两个面试者一个听话、一个有着优秀的经历，要谁呢？有一个晋升职位给到我但是薪水没有提高很多，此时一个猎头送来了远远高出这薪水的offer，你怎么办？并且这些决定往往影响我们的管理结果和后面的人生。因此上我们必须在我们的人生管理中进行规划，在我们的团队管理中进行目标的制定已经计划的实施。简单的说，我们这些年轻人必须明白什么才是我想要的，我要付出什么得到他们，我是否真的有能力和魄力付出那些看似珍贵的东西。管理不是简单的取舍，但是我们的确每天都面临着抉择。
在上一段中我们初窥了一个显而易见的道理，那么下一条理论讲的就逐渐触及到了我们内心。这条的内容是：某种东西的成本是为了得到它所放弃的东西。乍一看去没什么问题，也是很通俗的说法。可仔细一想未必是这样的。我们去饭店吃饭，得到了食物失去了金钱。运用了第一条的理论，我权衡取舍了一下，发现去饭店吃饭所支付的货币比自己买菜在家炒菜做饭所支付的货币要多，于是我决定去市场买菜然后在家自己做饭。粗看上去我是省了钱，但是运用第二条理论来分析，我失去的仅仅是买菜的货币吗？显然不是，我失去的还要包括时间，也就是说自己做饭的成本是购买食材的价格加时间成本。这也不难理解为什么现在很多企业宁愿多给钱也要雇佣有工作经验的人而放弃刚毕业的大学生。不过，这样的决定是否正确呢？我不妄下结论，只是多年的培训生涯让我认识了一些外企的HR，我发现这些外企对于多数岗位他们更希望用刚毕业的大学生，然后自己加以培养。这些企业中我最推崇的是宝洁，宝洁的员工培养系统非常完善，有机会当再去学习。为什么会这样呢？请年轻的管理者们也分析一下，究竟哪个成本更高一些？
理论三、理性人考虑边际量。经济学家通常假设人是理性的。在机会成本为既定的条件下，理性人系统而有目的地尽最大的努力去实现其目标。上面这两句话都是书上的内容，管理者们我想应该非常希望自己团队的成员都成为理性的人。更有甚者则希望在做出取舍判断的时候他们理性，在忘我工作的时候他们感性。当然这个感性是容易被简单的激励做鼓舞那种。现在的管理者通常会疏忽一些边际变量，他们会吝啬于将一些本来边际成本不高的，却能给员工带来正能量的行动付诸实施。借口自然是所谓的公司规定和平均理论。这也是为什么，有时候一个简单的问候纸条，一个善意的微笑，一个坚定的鼓励和一个意外的生日聚会都能得到相当好的效果的原因。曼昆在书中提出了经济学的问题，为什么水便宜而钻石贵？因为水易得而钻石难求尔。这也是一种边际变量导致的经济价差。那么管理者们，请不要再在意你手里的那些“水”，因为如果把它们给了你的团队成员后，它们可能会变成钻石。不过，最后的有点残酷的是，我们千万不要忘记了一句话，假设人们都是理性的，且机会成本既定的条件下……
激励是引起人们做出某种行为的某种东西，例如奖励或者惩罚的预期。这就是第四条理论的核心——人们会对激励做出反应。某位经济学家甚至提出，整个经济学的活动可以概括为：“人们对激励做出的反应，其余内容都是对此的解释。”在此我不免要照搬一下这句话了。所有相关管理学的活动大概都是管理者们变着方儿的激励。照猫画虎难免有脱漏和偏颇，看官见谅。书中提到的案例看上去与经济学几乎毫无关系，而恰恰是管理学上的内容。决策者提出了某项提案，由于决策者未能周全的考虑提案的结果，从而产生了意想不到的结果。就好像我们管理培训者们经常说的那句话“今天的问题来自于昨天的管理”。对于一个管理者来说，用物质奖励这样的激励方式无异于商家用降价的方式刺激市场，带来的结果自然是短暂的繁荣和长时间的饱和。管理者也同样面临下一次的物质奖励究竟该给多少这样的困境。书中的案例则更加复杂，大家请看。
书中提到的案例就是美国似乎曾经在20世纪60年代出台过一个法规就是汽车必须把安全带作为标准配置出厂。此举来源于人们对于汽车驾驶安全的一些考虑，法规颁布后人们发现它带来的影响却是决策者们没有想到的。首先，直观的结果就是汽车驾驶者由于有安全带的保护在车祸中生还率大大提高了。不过，这却影响了人们对于汽车速度的控制。在安全带不是必须配置的时代，车速远远不够快，毕竟人们都是相对理性的，就是谁都怕死。可安全带的广泛应用却让开车人更加放肆的提高了速度，事实上经过后来人们的统计，车祸的死亡率的确在逐渐的降低，提高的却是车祸的发生率以及行人的死亡率。
来吧，年轻的管理者们，我们不妨梳理一下。在你们管理别人或者在被别人管理的时候有没有发生过这样的事情呢？我们的确不能指责做决策的人，因为这甚至不能归结为短视和长远目光那么简单。所以说，请管理者们做好心理准备，你们所做的激励都会引起下属的反应，至于这些反应是否向着你所期望的方向发展就未可知了。例子：你组织了一次会餐，团队里的五个人其中一个人家中老父病重心悬桑梓；一个刚和女友吵架只想喝酒且愤愤不平；一个事不关己低头猛吃；一个平日即沉默寡言三棍子打不出一个屁；还剩一个你，满心欢喜的激励带庆功宴席就生生吃成了堵心饭。那么你的这个决策算不是失误呢？这还算小事，所有的症结和团队成员状态尚可发觉，倘若是那些拖延时日才能显现结果的决策，年轻的朋友们，你们真的有信心摆平那些可能烂透了的结果吗？
可能有人会急于去问怎么解决呢？怎么才能让我们的决策尽量少给将来带来负面的影响？或者说我们该如何应对现今的决策带来将来那些未知的结果？如果我现在就把方法告诉各位的话，是不是有些人就要掩上书本直接找机会尝试了呢？我想还是卖个关子，放在后面说吧。毕竟，牵扯着时间管理、目标管理、压力管理、沟通技巧等等多种学问也不是一句两句就能说的清楚。因此上我们不妨在后面的内容逐渐解决这个问题，下面请先看关于经济学里面的管理学最后一条——贸易可以使每个人的状况都变好。
我们每天都在做着交易，用金钱换来衣服、食物、娱乐的快感；用时间、精力、脑力或体力换来金钱与尊重；我们用关心、温暖换来了家庭的归属感。这一切都是一场交易，我们不断的用自己拥有的物质和精神与身边的人贸易，我们努力能进入到对方的内心以获得更好的收益。这样可以解释为什么父母对我们是如此的无私，因为我们就是他们交易的成果。把一切人类的行为归结于贸易显然会被指责成为冷血动物，可事实就是如此。也只有这样的归类才能让我们更加看清楚团队管理的真谛，才能让我们从中摸索出团队管理的办法，因为每个人心里都有一把衡量交易的尺子。读读历史也就都知道了，韩信选择刘邦的原因不过也就是自己能在大汉的市场卖上一个好价钱吗！年轻的管理者们是否也领会到了管理的真谛呢？团队的所有成员在团队中付出，没有任何一个人是甘心情愿的，他（她）必然有所求，有的是求财、有的是求仕途、有的求显达、有的求心安……不过探求每名团队成员内心深处的那把衡量价值的尺子是不现实的。因为最有意思的就是每个人的尺子不一样是肯定的，关键就是一个人的话自己的尺子也会变。针对的对方不同尺子会变，针对的事情不同尺子会变，环境不一样尺子会变，心情不一样尺子还会变……这可真真如何是好呢？难为我们的管理者了，我们有那么多的事情要做，还要随时注意对方心里的尺子变化。我个人试过，也许是能力问题，我在探求三个人的尺子的时候就已经出现了力不从心的漏洞，并且产生了一些不良反应。于是，我放弃了找到那把尺子和变量系数的工作，反而转向了去定制一把都看得见的统一的，“大”尺子。
这把尺子并不是简单的公司和企业的规章制度，也不是某些私企领导拍脑门就杜撰出来的所谓企业文化。这把尺子是需要有弹性的、全面的、时时强化的内容，所谓的强化自然就是培训或者管理者的身体力行。显然这并不容易，让所有人都认同企业的价值观是非常困难的事。话分两头，我准备在我的第二本书《为什么要培训》中来详细阐述关于尺子和价值观的问题，那时候会连带着把人类的一些有趣现象也介绍给大家。那么现在回到本来的话题，管理者们需要辨析清楚管理学的自然本源和社会本源。如果我们都不明白管理的内涵究竟是什么？只是按照所谓的前辈的经验去执行，管理势必会造成混乱，我们不能用昨天的管理来解决今天的问题。那么我们的年轻的管理者们？你们准备好了么？你们的心态调整到经济学里面理性人的标准了吗？管理者需要成为一个理性的人，需要时刻分析团队的成本和利润，理性的判断团队的取舍，在这场交易中只有盈利与亏损，没有人和什么人情。
还有一点是我跳跃着看经济学的书体会到的。一个国家的总体经济运行有的可以量化有的不可以，在众多经济实体中美国似乎可以量化的程度最高。也就是说美国的经济最规范化，那些地下交易占美国的经济总量并不大，地下交易多指走私、毒品、卖淫等无法记入正规经济增长却有给国家带来收入的那部分。而想法南美一些国家例如委内瑞拉和哥伦比亚这类无法记入国家收入的收入则占了全国经济总值的一半以上。我想说的是，在团队中其实也有一些拿不上台面的东西，我们管它们叫小道消息或者流言。这些内容传播快、影响大，很多管理者就是处理不好这些东西而导致管理上出现很大的问题，置之不理自然不行，可本来就在桌子下面的内容却怎么都不能放在明面上，非常令人头疼。最近有本书叫《公司里的坏话》讲的应该就是这些，大家不妨看看，作者是李天田老师。这段话与本书的整体关系不大，只是一段偶然迸发的想法记录。略过也罢了。
请继续看管理者们是不是也要略懂些文学呢？
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