1.
给下属布置的任务，刚开始下属执行较快，到了第三次怎么喊都不动，发到工作群也没人回应第一次第二次下属完成的比较快，一是因为下属给你捧场，给你面子。二是因为下属还不了解你的管理风格，如果你只是负责下达任务，并没有管理痕迹，那么下属对你的内心评价就是“光打雷不下雨”，以后也就不会畏惧你，这也就是为什么你第三次怎么喊都不动，发到工作群也没人回应，说白了就是下属就不买你帐了，你没有威信了团队完成一个任务好比大家一起在拉一辆马车，有人在前面拉，有人在中间扶，也有人在后面扯后腿，前面拉的都是心态积极，有能力和有目标有追求的自律员工，他们是我们口中常说的优秀员工。
在中间扶的员工能够跟上队伍，可是缺乏自律，业务能力不算突出但是可上可下，容易被他人影响情绪。在后面扯后腿的员工自然就是缺乏自律的员工，也代表着一些业务能力薄弱的员工，这类员工往往容易情绪化，制造麻烦，也容易产生负面情绪，容易影响他人。团队第一次做任务时，大家都是在试探，试探你的性格好不好相处，试探你的管理风格，在中间扶的下属看到前面的人在很使劲的在拉，他也就会跟着推。
后面的员工看到前面和中间的都在卖力了，最后扯后腿的下属也不好意思了，自然也不敢捣乱，这也就是为什么你第一次没出问题第一次任务完成后，前面拉的下属发现你仿佛看不到他们的努力，那么他们第二次就会有针对性去确认自己的判断是否正确，果不其然，他们验证了自己的结论了，发现你就是“光打雷不下雨”那么他们也就不会买你的帐了，一旦走在前面的人消极了， 中间的人 也就跟着消极，后面扯后腿的就开始跳了，这样整体的团队气氛就一下子消极了， 你也,就再也喊不动他们了，这样的解决说是巧合，其实也是必然会导致的结果。
所以我们总结出了一个很重要的原因，你有管理痕迹吗?那我们应该怎么做?①责任人:即使再小的事情，也一-定要分解到责任人，因为安排到责任人，才能培养下属的责任心②观察:下达任务后不代表你就可以只看结果，不看过程，把握过程中谁努力了谁没有努力，有功则奖，“甩手掌柜”产生的问题就是最后出现问题了你都不知道出在哪。
③督导:对于自律性差的，给予监督;对于业务能力弱的，给予引导帮助;这就是督导的意义了④检查:‘下达任务的时候一定 要事先说好检查时间，到了时间一定要准时去检查，无论下属是否完成，完成的质量好与坏，到了时间就都要去检查,一开始最好不要抽查，而要去普查⑤总结:把所有人召集在一起总结下之前每个人的情况，哪些人哪些地方需要提高，哪些人值得表扬，就事论事，公平公开，少打击多鼓励，其实不仅是你在观察，哪些人做的好哪⑥根据总结，对于没有完成任务的下属和质量完成不过关的下属，再次提要求，并且这次可以提前告知如果完成不了会有处罚，给这部分下属适当的压力，同样还是要提前告知检查时间，同样再观察，再督导，最后再检查。
我们会发现有两种结果:一种是大部分人甚至所有人都能够保质保量完成任务，这种情况就达到了我们要的结果。另外一种就是只有一半的人甚至大部分人完成不了， 出现这种情况， 那就不是下属的问题，而是你的问题了，后期要有规律的展开针对性的培训，并且培训完后下达检核要求，直到所有人都能完成。所以，你知道你的问题出在哪了吗?
2.也可能是我要求太高，寄希望别人和我一样的执行力员工的执行力和你自认为的要求高不高没有关联,在公司里，即使再严格的标准也没有部队里的标准高，那为什么部队里所有人都能完成呢?关键还是看你怎么引导，我们作为管理者存在的意义本就是让下属做出和你一样好的执行力，这也是为什么上级要让你来做管理的原因，你可以按照上面的流程来执行，慢慢的提高标准，重点还在过程的把控，有了好的过程，自然有好结果3.哪都有几个刺头，做事很不积极，各种推卸怎么解决?这也是很多管理者最为头疼的烦恼，说轻了不.起作用，老油条，说重了立马就和你顶着干主要可以通过以下几个方法：①沟通(1对1私聊) :其实不仅是刺头，我们应该每个月有一次针对所有下属1对1的沟通聊天，及时了解下属的动态，聊聊最近发生的事情，聊聊下属最近工作心情，聊聊有没有困难可以给予帮助的,聊聊下属的家庭，聊聊下属对团队有没有什么建议或者意见，这样下属才会从内心去尊重你，因为你尊重他，在沟通后，有些刺头就会被你慢慢转化掉。②谈话(口头警告) :讲明下属问题在哪，这次给你机会暂且不追究，下不为例，如有再犯，提前说好会有处罚，先礼后兵，机会给他了，就看他能否自省，走到这一步也许又能转化掉部分的刺头③处罚:之前再三提醒过了，若有再犯，会有处罚，这次处罚合情合理;屡教不改，加大处罚力度以上方法总有一款适合他，所以，你知道你的问题出在哪了吗？
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