OKRs：本质上是目标管理法
OKRs (Objectives and Key Results)，即“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。
OKRs本质上是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，是一个自上而下地明确公司目标，自下而上通过反馈不断修正路径的过程。这套系统起源于德鲁克，1999年诞生于Intel，后来被约翰·都尔推广到Google、甲骨文、领英等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
许多技术驱动型企业开始导入OKRs，随着个体价值的崛起和外部环境的快速变化，如何有效激活个体及拥抱变化将成为越来越多企业必须思考的命题，以激发内驱力及灵活应变见长的OKRs将迎来春天。
OKRs：有效分割目标管理和评价体系
OKRs最明显的一个特征是有效地将目标管理和评价体系或者说和绩效考核脱钩。克服与绩效考核挂钩的弊端，超额达成目标获得较高奖金、达不成扣罚奖金，难免会影响员工自发挑战高目标，在目标值的高低上双方陷入博弈，甚至在完成目标上可能会出现短期性甚至违背公司利益违背客户利益。
关于这点即使推行KPI体系的企业也可以在研发等部门进行尝试。2007年合易咨询给浙江一家上市高科技公司导入KPI体系的时候，研发部门的考核结果不与奖金挂钩，只基于KPI开展绩效沟通、部门间协同、绩效分析改进等绩效管理工作。
OKRs:与绩效考核合力并行
OKRs与绩效考核脱钩后，并非企业彻底摆脱了绩效考核，而是需要将绩效考核交给了其他管理工具。
OKRs发明者Intel公司非常重视绩效评估，也就是绩效考核，其前CEO安迪·格鲁夫在《给经理人第一堂课》中写道：“绩效评估的结果将会对下属产生一定的影响且会持续一阵子，可能是正面也可能是负面。因此绩效评估便成为经理人最具高管理杠杆率的活动。绩效评估并不是能让所有人满意，但我们的追求是提高效率，而不在于心里舒服不舒服。”绩效考核采用Focal Process，具体包括三个方面：员工自评三个三（三个主要贡献、三个关键优势、三个发展领域）、360度评估+团队评估会议、一个面试。
一般人看到OKRs都会想起Google。1999年，导入 OKRs，一直沿用至今。Google的人力资源体系包括年度绩效评估、月度绩效回顾、年度敬业度调查、年度经理人反馈、OKRs、优秀人才奖励制度。Google考核维度分为工作业绩完成度和能力表现，其中能力评估标准包含谷歌人（即符合谷歌价值观）、解决问题、执行力、思想领导力（创新和引领）、新兴领导力、存在感。年度绩效评估包含自我评估、同事评估、经理评估（参考OKRs完成情况、自我评估和同事评估）、校准会议、绩效面谈。
合易咨询曾为国内一家民营高端芯片研发制造公司导入了OKRs与专项奖金、职级发展合力并行的综合激励体系。通过OKRs实现全公司聚焦目标、高效协同、敏捷沟通，通过专项奖金、职级发展与薪酬挂钩的激励体系实现人员激励，未来还将导入股权激励等中长期激励。
OKRs和绩效考核脱钩，并非否定和抛弃绩效考核或者绩效管理，而是回归目标管理本质，让目标管理发挥其应有作用。建议推行OKRs的企业配套适合的考核激励系统，相互驱动，促进公司快速成长
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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）
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