团队建设的最高境界。有一种说法概括的特别好，叫做心相通。那么怎样才能做到心相通呢？心相通就是要走进别人的内心，走进别人的内心，应该说是很难的。但是，有一些方法还不错，值得我们尝试一下。一个团队最重要的事情就是建立默契，这默契的表现是什么呢。其中的一点，就是心相通能够相互补位。
无限极是中国保健品行业的一个龙头企业他的高管团队乃至下面的一些团队，经常会用一种叫做背景分享的方法，来进行团队建设。
这背景分享说白了，就是讲自己的故事，特别是在高阶团队里边，在团队建设的过程中，经常坐在一块儿使用这种方法，每个人都要讲讲自己过去的故事，很像我们饭桌上吹牛，只不过他们做的比较正式，那为什么要做背景分享呢？
目的就是要建立默契，力争做到心相通，我们可以看到一个人遇到事情的时候，他是怎么做的，这是我们看到的，但是如果你能知道他为什么这么做，你对这个伙伴的了解就深入了一步。
那么，如何深入这一步呢？这里面有个逻辑链条，任何人的思考过程一定来自于他的过去的经验，而这个思考呢，又决定他现在和未来的行为，所以要了解他过去的经验，就特别重要。所以我们每个人的想法都是，由后面那一层东西，也就是背景，故事来决定的。那层东西可能包括我们在什么样的家庭里长大，我们成长的过程中有什么难忘的事情，哪些人对我们的价值观影响比较大，我遇到过什么样的困难，是感觉到最大的困难，当我们遇到这些困难的时候，我们又是怎么做的等等。
如果你了解一个人了解到了这层，毫无疑问你就了解到了他的历史，然后你也会了解到这个人是如何建立起他现在这样思考问题的方式的，你就深入了一层去了解了他,多了这层了解当这个伙伴遇到特定问题的时候，他会怎么做，以及为什么这么做，你就更容易理解了。
一个人的行动，是受他的思维指挥的，而他的思维也不是无端来的，和他的背景经验有关。无限极公司进行这种背景分享的目的，就是希望了解到同事之间，思想深处那些最本源的东西，然后用这些内容去理解他的想法，他的行动，甚至预测她的行动。进行背景分享还有一个好处，就是可以更好地理解一个人的优点和缺点，了解它的特点，大家相互了解了之后，就可以互相包容，取长补短，另外，也只有看到了别人的优点和自己的缺点，才能够真正地建立自信，有自信的人，才会更加包容别人，才能更好的和别人合作或者交流，才能够更有效的进行团队合作动作互补建立团队默契。
背景分享是一个实现心相通，走进别人心里的一种方法。管理学家卢梭在1990年提出了一套心理契约的理论。心理契约的概念，是说一个人在加入到一个组织的时候他们对于组织能够给于他们的东西，他们自己需要付出什么，是有一个心理预期的，这是一个心理上的核算过程，它是基于期望和想象的盘算，是在每一个人心理上进行的，他没明说出来。
但是，作为一种交换的协议，是很多人决策的基础，心理契约和一般就业签订劳动合同不一样，他要比劳动合同丰富得多，也深入得多。现在的劳动合同千人一面，是大家都明确说出来的东西，范围比较窄，而心理契约呢，人人不同范围更大，很多内容都没有明确说出来，可是它却起着决定性的作用，比如我们在应聘的时候，常常有这样的体验，面试人会问你，你对未来的工作有什么设想？你为什么选择到我们这家公司？你准备在这家公司得到什么东西？坦率地说对于很多人来说，他们和一家公司打交道。只有在面试的时候才会谈论这些问题，甚至可能是他和公司唯一的一次最接近讨论心理契约的时候。可是，很多时候面试结束了，这些涉及到心理契约的东西，就都过去了。因为公司一旦接受了某一个人，组织接受了某一个人，这个时候他就不再重视这个人，到底心理上是怎么规划自己的，我们觉得这人合格，前面面试里边的很多细节，很多信息我们都不想。
所以我们的工作是忽略了他的心理契约，可是实际上一个人对于工作是不是投入，他是否决定离职，其实主要是心理契约决定的，正是对这个心理契约的满意，或者不满意才决定他的行为，是投入一点呢？还是选择离职，这种东西，对于多数人来说常常是锁在内心的，每个人都不会随便对那些，我们并不信任的人来说这些事。所以，信任对于团队建设是多么重要。让员工敞开心扉地讲一讲他们的心理契约和心理核算过程，因为了解一个人在心理上他对于工作的期望他的付出感和收获感，比了解工作合同执行的情况，重要得多，更本源。如何建立一个让人能够说话的环境，是非常重要的，心相通的前提是要让人家能够说话，曾经企业的一个传统叫民主生活会，这其实是一个非常好的工作经验和做法。但是，后来很多地方都搞成一言堂了。其实，好的领导者应该学会让人家说话，别人把话说出来又不妨碍你最后决策，你怕什么，所以最理想的情况是让大家可以通过一个公开的场合公开的方式，来表达自己心里的话，实在做不到这一点，也可以退而求其次，通过个别沟通的方式，让人家把话讲出来。
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