目次
一、 问题的提出
二、 有因解任与补偿请求权：权利生成
三、 无因解任与补偿请求权：范围厘定
四、 司法裁判对解任特约的修正
五、 结论
来源：《南大法学》2022年第5期。
一、 问题的提出
董事任期届满之前，公司能否提前解任其职务，近年来已成为我国公司法理论与实践的疑难问题。认可股东得通过投票随时解任董事职务，这无异于在董事头上悬挂了“达摩克利斯之剑”，促使其勤勉地为公司工作，也可以强迫董事改变公司的经营管理，有助于对公司资源的有效利用。[1] 在此基础上，作为对董事履职的保障，法律规则通常要求在解任条件上遵守一定的程式（决议的特殊要求、通知董事等），并配置离职董事补偿请求权，以防止和弥补公司滥用任意解任权造成对董事合法权益的侵害。
然而现有研究中，我国学者更多于制度建构上讨论解任的法定立场和正当程序，[2] 并未重视董事职务期前解任与补偿请求权之间的密切关联。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（五）》（以下简称“《公司法解释（五）》”）第3条第1款规定：“董事任期届满前被股东会或者股东大会有效决议解除职务，其主张解除不发生法律效力的，人民法院不予支持”，最高人民法院第10号指导性案例亦强调公司自治原则，认定公司决议解聘高管的事由不属于司法审查范围。[3] 由此，董事对其在职务期届满前被解任并不享有法定的抗辩权利，而仅能在特定情形下请求公司予以补偿，这一立法思路同样被《公司法（修订草案）》第66条延续。
对于股东会能否通过决议在董事职务期届满前解任董事，域外公司法理论上存在有因解任和无因解任两种模式，二者区别在于公司解任董事是否须有正当理由（without cause）。目前，大多数国家公司法对于董事解任的规范立场从有因解任转向无因解任，虽然无须公司说明理由，但董事可请求公司赔偿其损害。[4] 例如，美国《示范商业公司法》（Model Business Corporation Act）第8．08条、《英国公司法》第168条、《德国股份公司法》第84条、《波兰商事公司法》第203 条、《日本公司法》第339条第2款、《韩国商法》第385条第1款等。值得说明的是，不同于各国立法明确解任后果为损害赔偿，我国司法解释及草案皆规定为补偿，虽然二者性质上并无本质差异，但足以窥见立法者对董事解任救济的审慎态度。
准此而言，补偿请求权不仅从根本上担负起董事被解任后的救济功能，维护着董事、股东与公司之间的权力制衡关系，而且补偿的范围还将反作用于股东（大）会的决议以及股东的解任意愿，对公司和股东利益产生影响。本文旨在探究不同解任情形下补偿请求权的运作逻辑与具体标准，以冀为审判实践指明方向，也对公司法修改背景下董事解任制度的完善有所助益。
二、 有因解任与补偿请求权：权利生成
即使在解任效果是否产生这一问题上，董事无法通过权利行使来阻却解任后果的实际发生。但是，有因解任并非全无实证法意义，因为公司是否具有解任的法律理由与董事的补偿请求权之间存在着密切的规范关联。在此，公司解任的有因与否决定了董事补偿请求权的产生。
实证法赋予股东通过决议随时解任董事的权利，是股东行使公司控制权的重要方式。但在董事被任意解任的场合，无不预设着公司有权在股东的批准下制定任意解任董事的规定，而无须法规的具体授权，据此有学者认为：“此种主张明显违背了规定董事会成员任期的规范意旨，为董事的任期规定一个明确的期限，其目的便是为了确保他们的行动自由和对股东的独立性。”[5] 为此，本文首先需探寻任意解任权的逻辑基础，解释股东与董事之间为何要以保护前者为制度出发点。
一直以来，对于《中华人民共和国公司法》（以下简称“《公司法》”）上权力机关的定位，普遍认为“现行法以股东会作为权力中心，在股东会和董事会之间，赋予了前者更多的实际权力”。[6] 但是，公司法主流学说目前却主张公司法改革应当走向“董事会中心主义”，[7] 认为“公司权力归属于董事会是公司治理的常态，是公司法的心脏条款”。[8] 因此，应由立法明确列举或公司章程事先明确约定股东会所具体享有的权限范围，而在此范围以外的其他公司经营决策权均归属于董事会。[9] 诚如学者所言：“由于股东会的被动性、决策追责的困难，以及股东的异质化等因素，股东会无法担当现代公司的权力中心，由此股东会的权限可采取'负面清单’列举的方式……即董事会享有除'所有者权’之外的'经营者权’，对于这些事项保有最终决策权力，是公司经营中的决策权威与权力中心。”[10] 上述主张也得到此次公司法修订的回应，最重要的体现在于《公司法（修订草案）》第62条删除了《公司法》第46条对董事会职权的法定列举，转而规定“董事会是公司的执行机构，行使本法和公司章程规定属于股东会职权之外的职权”。由此，进一步扩充董事会在公司治理中的法定权能。
针对公司内部的权力分配难题，域外传统公司法模式系由股东选举出管理公司业务的董事，再由董事会决议出公司的高级管理人员，也被称为公司治理的“法定模式”。但此种公司治理结构当中，董事有权无须考虑来自股东的命令或建议而自主地作出管理决策，甚至法院有时会以违背公共政策为由，否定股东们达成的意图规制董事应如何决策的协议。[11] 面对董事职权在各国公司治理中日益膨胀，董事不断从各种微观层面参与公司的运营，又加之商业判断规则（The Business Judgment Rule）的庇护，股东利益最大化本身并不会轻易地获得司法支持。相反，它依赖于司法之外诸多复杂的问责机制来间接执行，股东投票解任董事即为其中之一。诚如学者所言：“股东投票可以被妥当地理解为，它不是公司决策结构的一个主要组成部分，而是作为最后手段的一种问责机制，最多只能零星使用。”[12]
因此，任意解任制度使得股东拥有特别权利，要求董事把最大化股东利益当作决策标准，否则便处于问责机制的射程之内。此时，拒绝赋予董事固定或永久的任期，这一规则将公司的最终控制权牢牢地掌握在股东手中，而董事却必须如股东忠实的代理人一样恪尽职守。不过，此举是否构成对董事权益的不当侵害，成为权利行使中必须要回应的问题。对此本文持否定观点。
一方面，任意解任权并不会阻碍董事的履职激励。不同于政治体制中公务人员的任期相对固定，董事的任期之所以灵活，其背后的根源在于：公司董事、高级管理人员，其经营绩效直接反映在公司股价上，这直接决定着他们未来的薪酬，尤其在董事持有公司股票期权的情形。所以即使没有任期的保障，董事仍会尽职尽责，以谋求公司未来收益折现价值的最大化；而类似的监督和回报机制却并不适用于政府公务人员，若其职位朝不保夕，便很有可能“透支将来”，只图一时的政绩，而置长远谋划于不顾。[13] 如此，即便赋予股东以任意解任权，董事仍有足够动力为公司谋求更好的发展。
另一方面，任意解任权也不会过度泛化股东权利。实际上，对董事的选任和解任是防止其不顾大多数股东明确意愿行事的一种强有力的制衡，现实中股东很少启动该问责机制。在普通法上，股东虽然有权利以充分的理由解任董事，但这种解任并不常见，因为解任不仅要求理由必须充分且能够证明，而且程序较为繁琐，需预先提出指控、召开会议并对被告进行听证，所以一般最好是等待董事的任期届满，而不是尝试提前将其强行免职。[14] 为此，即便法律规定解任的发生只需经过股东会决议，但事实上“该权利在大型上市公司中很难行使，因为要争取足够的支持以使罢免董事的决议在会议上通过，可能是很困难的”。[15]
进言之，董事在已知股东有权将其解任的前提下，自始就不会忽视股东利益，因而股东也无须实际行权。由此可见，即便解任董事在实践中并不常见，但股东所保有的任意解任权已足以对董事形成掣肘，从而诱使他们实施增进公司价值的变更。[16]
我国1993年《公司法》第47条第2款和第115条第2款分别规定了有限责任公司和股份有限公司的董事在任期届满前，股东（大）会不得无故解除其职务，系对董事职务期前解任采“有因”立场。现行《公司法》将此规定删除，学理通说认为：“这意味着股东大会可以随时解除董事的职务，而不论其任期是否届满。”[17] 与此同时，司法裁判亦转向“无因”立场，契合了域外公司法的立法趋势。但也有学者进一步指出：“由于同时没有规定对在职董事被无理由更换后的保护措施与补偿方案，不免矫枉过正。”[18]
解释上，通常将董事被解任的法律后果类比民法上的任意解除制度。当下流行的论证进路认为，公司与董事之间有委派与接受委派、聘任与接受聘任的合意，二者之间存在委托合同关系。[19] 考虑到委托合同中双方均有任意解除权，因而公司可以随时解除董事职务，无论任期是否届满，董事也可以随时辞职，但为平衡双方利益，公司解除董事职务应合理补偿。[20] 司法实践中，裁判观点同样认为：“公司与董事之间实为委托关系，依股东会的选任决议和董事同意任职而成立合同法上的委托合同。合同双方均有任意解除权，即公司可以随时解除董事职务，无论任期是否届满，董事也可以随时辞职。”[21]
本文对此持反对观点。因在董事被任意解任的情形下，补偿请求权是否产生，不应依赖委托合同的规范结构。首先，股东解任权的行使受到程式化要件的约束，如决议的召集、表决等，并非如任意解除权一样仅需通知受托人即可，尤其在商事领域，委托人的任意解除权更应受到严格的限制或排除适用。[22] 因此，通过任意解除权来论证公司解任的无因性，其法理基础并不充分。其次，虽然大陆法系国家或地区，一些立法例明确规定“公司与董事之间的关系适用委托合同”，但细致考察后不难发现，上述立法要么借助于“准用”的立法技术，要么添加“除外条款”，均顾及董事解任的特殊性。如柯芳枝教授所言：“惟此一契约之缔结系以股东会之决议或政府或法人股东之指派为基础，而以处理公司之团体法上之事务为其标的，与一般之委任不应相同。因此，就董事报酬、解任等另设规定，而不适用民法有关委任之规定”。[23] 因此，在《公司法（修订草案）》已就股东解任与董事补偿问题加以特别规定的情况下，法律适用更不能轻易向委托合同的一般规则逃逸。最后，完全套用委托合同的结构，将完全背离董事补偿请求权的运作机理。依《民法典》第933条的思路，董事有无赔偿请求权，取决于其是否遭受损失，若无损失，亦无赔偿；合同有特别约定的，从其约定。[24] 然而，对于董事补偿请求权的成立，着眼点并不在于董事的损失，而仅关注公司的解任是否具有正当理由。换言之，即便董事因职务任期届满前被解任存在损失，若公司基于正当理由而行使任意解任权，董事也不得寻求救济。
比较法上，不缺乏将董事的补偿请求与公司的正当理由加以搭配组合的立法。例如《日本公司法》第339条2款规定：“公司负责人及会计监察人已被解任者，就该解任有正当理由的情形外，可请求股份公司赔偿因解任所遭受的损害”。[25] 《韩国商法》第385条第1款亦规定：“股东大会随时都可以解任董事。但是，在已定董事任期的情形下，无正当理由在其任期届满前解任时，该董事可以请求公司因解任而产生的损害赔偿。”《瑞士公司法》第705条规定：“股东大会有权罢免董事会成员和审计师以及选出的任何授权人员和代表。被解任者有权要求赔偿。”虽然法条语词中未出现“正当理由”，但苏黎世评注明确提道：“如果董事在不合时宜的时间被解任，其有权要求公司赔偿。但公司解任有重要原因的，不承担损害赔偿责任”。[26] 从规范目的角度，之所以将“正当理由”作为补偿请求权的产生基础，“是为了协调股东和董事的利益以确保股东对公司的支配权和稳定经营者地位，该规定并非以保障董事的薪酬请求权为主要目的”。[27]
综上，股东的任意解任权具有商法内在的价值独立性，而不必照搬民法上的任意解除权来判断董事是否存在损失。至于董事在职务期届满前被公司解任的，补偿请求权的运作逻辑应为：“正当理由”不能成为阻却解任权行使的抗辩措施，但其可以成为董事向公司请求补偿的正当化基础。易言之，“有因”对应公司的免责解任，“无因”则对应公司的补偿解任。
如前所述，公司有权不经董事同意而免责解任其职务，但作为例外规范，在无正当理由解任时须补偿董事损失。由于“主张原则规范之效果的当事人对原则规范之要件事实承担举证责任；而对原则规范之效果有争执的当事人则对例外规范之要件事实承担举证责任”。[28] 因此，董事若要主张补偿，个案中需举证公司解任“不存在正当理由”。此时，何种事由构成“正当”，便成为董事补偿请求权判断的重点。
现阶段，《公司法（修订草案）》新增第66条规定，“股东会可以决议解任董事；无正当理由，在任期届满前解任董事的，该董事可以要求公司予以补偿”。所谓“正当理由”系属不确定之规范性概念，必须在个案中依价值判断予以具体化。[29] 在此，本文试图揭示“正当理由”的法理内涵，以缓解司法判断的不确定性。
可资借鉴的是，各国实证法中会尝试列举一些“正当理由”的具体类型，尤其在司法解任的范畴。例如，2016年美国《示范商业公司法》第8．09条规定了董事如果对公司或其股东有欺诈行为、严重滥用董事职位或故意对公司造成伤害，则应同时考虑该董事的行为方式和其他可用补救措施，进而决定是否启动司法解任程序。《德国股份公司法》第84条第3款列举的正当理由则包括：重大的违反义务行为、不具备正常的管理能力、股东大会宣布不信任。学理上，日本学者认为决议解任的正当理由是指“被解任董事实施了不当行为或违反法令或章程的行为，生病以及因其他事由不能履行董事职务等的情况”。[30] 韩国学者则进一步认为：“股东和董事之间的不和等主观信赖关系的丧失是完全不够的，还要求董事做出了违背法令或章程的行为或出现精神上、身体上难以担当经营人职务的情况，抑或公司重要的事业计划的树立或推进失败，因此丧失对董事经营能力的根本信赖关系。”[31] 对此，我国也有学者指出：“当董事出现资格、能力欠缺，或违反信义义务，导致无法相信其能正确履职时，应认为正当事由出现。”[32]
通过上述归纳，公司解任的“正当理由”旨在强调董事客观上不再满足特定的行为标准。其中，正当的理由并不一定限于董事，特别是没有必要要求董事具有过错。[33] 至于董事出现何种情形公司可以免责解任其职务，通常聚焦于董事严重地违反信义义务或者丧失任职资格。在此背景下，虽然仅能通过个案的具体情况才能够判断什么是“正当理由”，但仍需归纳其共同的法律特征，厘清司法评价的界限。不然，诸如实践中发生的因控股股东变更而调整战略、董事业绩未达到预期标准、股东与董事之间在经营政策或者其他问题上具有不可调和的矛盾等情形下，是否符合有因解任的条件，并不容易做出回答。
本文认为，作为补偿请求权产生基础的“正当理由”，其构成本质源于“公司利益”要素，即判断董事的继续任职是否与公司利益相冲突。作为现代公司法的一大特质，董事负有为公司利益行事的义务是各国立法者的共识。特别在现代企业中，法律要求董事善意地为公司利益行事，更可以降低因所有权与经营权分离而产生的代理成本。[34] 因此，“公司利益”在表述公司机构的行为准则及其法律责任的标准时扮演着关键角色，这也表明公司董事在履职过程中应当尽力维护公司利益，放弃一切有损公司的行为，[35] 相关中文研究，参见杨大可：《德国法上的公司利益及其对我国的启示》，载《清华法学》2019年第4期，第172页。否则公司即获得了解任董事的正当化基础。
鉴于此，通过对“公司利益”要素这一规范目的的探寻，董事解任中引发“正当理由”的事实须取决于公司的“风险领域”（sphere of risk）。即对解任董事职务的一方而言，让其不去终止法律关系而仅等待约定的职务期届满，对公司无期待可能性，也损害公司利益。此时，可以将“正当理由”具体拆解为董事的“行为原因”与“个人原因”。前者主要指董事因严重违反职责而导致的解任，比如董事在职务期间通过关联交易损害公司利益，出现私人领域的犯罪行为（贪污贿赂），占用公司资产，向股东会提供虚假的报告，违反竞业禁止的规定等；[36] 后者则指董事无法进行适当的管理（但这必须为一种习惯性的无能），例如董事个人专业上的不足，即缺乏必要的知识、危机期间无法妥善管理公司，当然也包括个人领域的缺陷，例如法律要求的个人品质的丧失（私德问题），长期疾病、酒精上瘾、药物依赖等不适合进行人事管理，董事会成员之间的敌对行为，排斥相互合作，从而对公司利益造成严重损害等。[37]
针对实践中较为模糊的情形，司法评价还应兼顾董事的职务期限。如果董事任期即将结束，则在通常情况下原则上不允许免责解任。[38] 此外，考虑有因解任下董事无补偿请求权，故董事和股东单纯在经营政策方面的分歧不足以构成解任的正当理由。毕竟董事会有独立决策的权利，控股股东的更替或者单一股东（大股东）的不信任也不属于有因解任的范畴，[39] 除非董事多次经营判断失败导致公司无法信任其仍有益于公司利益。
三、 无因解任与补偿请求权：范围厘定
股东可以通过决议解任董事而参与公司治理，但投票权的行使可能受到双重限制：一是股东与董事之间自由达成的不罢免后者的协议，二是公司有义务向被解任的董事支付经济补偿。[40] 因此，即便解任董事是一个合理的选择，但补偿请求权的存在仍会限制解任权的行使，学理上有必要对补偿的具体范围加以厘定。
董事职务期届满前被股东会决议所解任的，由于在解任效果层面上董事无法主张抗辩事由，只能在公司无正当理由下寻求补偿，故补偿请求权实际上充当着董事被无因解任时的救济机制。为此，对补偿请求权的性质进行辨析，有助于理解权利运行的底层规则。究竟将补偿请求权归为违约请求权还是侵权请求权，在构成要件、责任形式、补偿范围等要件上均存在本质区别。
实践中，董事与公司之间的合同可能包含了有关董事提前解职的补偿条款。学理上通常认为，依合同法理，董事如被股东会无故解除职务，可以依据合同法寻求违约责任救济。[41] 对此本文持反对观点。民事责任上违约责任与侵权责任的二元划分，构成了民事救济体系的基石。与此不同，董事被无因解任时的补偿请求权，乃公司法特有的法定责任形式，系作为董事所独有的救济方式，因其构成上不要求公司对损害具有可归责性。
一方面，董事的补偿请求并非公司所要承担的侵权责任，因侵权责任的构成原则上须依赖于加害人的过错。日本学者近藤光男教授认为：“此处的损害赔偿责任并不是侵权责任（不法行为责任），而是对公司在无正当理由的情况下解任董事所要求的公司承担的一种法定责任，不需要故意或者过错等要件。”[42]
另一方面，董事的补偿请求也并非公司所要承担的违约责任。其一，对于违约损害赔偿的归责原则，虽然通说概括性地认为归责原则采严格责任，[43] 但针对方式性债务（并非结果性债务）而言，学者们仍坚持应判断义务之违反是否满足了行为人须践行的注意与技能标准，即过错归责。[44] 《国际商事合同通则》（PICC）第5．1．4条也规定针对结果性债务，当事人在该程度内有义务获得特定结果（Duty to achieve a specific result）；而对于方式性债务，当事人只需在履行活动时尽最大努力即可（Duty of best efforts）。据此，若认可公司与董事之间存在（拟制的）合同关系，违约损害赔偿就需要考虑双方过错。其二，从责任方式而言，补偿请求权所对应公司的责任方式也并不包括继续履行、其他补救措施等违约救济，而仅指向赔偿损失，此也有别于违约请求权。换言之，即便董事认为公司解任无正当理由，也不得通过主张决议瑕疵，进而要求恢复董事职务（恢复原状），否则将严重动摇任意解任权的根基。其三，董事与公司之间的法律关系应为公司治理结构所涵盖，不能以实践中个别公司与董事之间可能就补偿事项另行约定，就摆脱这种法定约束而一般性地转向违约责任，实践中更多情况下公司与董事之间也并不签订书面的任职合同。
总之，补偿请求权作为对董事的核心救济，系公司法上平衡股东与董事利益冲突的当然选择。《公司法（修订草案）》第66条为此新设请求权基础规范，是值得肯定的立法动向。此时，公司所要承担的是无正当理由解任董事的无须故意或过失的法定责任，其补偿的范围为被解任董事因丧失剩余任期而损失的可得利益（所得）。[45] 出于对被解任董事既有利益的保护，剩余任期的计算应自解任之日起，到规定的任期届满之日止。
公司无正当理由解任董事的情形下，应补偿董事可得利益的损失，但司法实践中如何计算具体的补偿金额，《公司法（修订草案）》第66条并未给出详细的规范内容，亟须进一步明晰与完善。
对此，目前学理上的主流观点认为：“公司在董事任期届满前无因解除董事职务，属于委托人单方行使合同任意解除权的行为。根据《民法典》第933条的规定，应当赔偿作为受托人的董事因此直接受到的损失以及合同履行后可能获得的利益”。[46] 然而，我国司法裁判中，却极大程度上强化了董事身份的模糊性，多以劳动合同处理董事解任补偿纠纷，将董事解任后的损害赔偿等同于雇员的离职经济补偿。例如，在“连云港众圣恒汽车销售有限公司与陈某上诉案”中，二审法院认为上诉人单方解除与被上诉人之间的劳动关系属于违法解除，应当支付违法解除赔偿金，须以被上诉人的工作年限、平均工资计算赔偿金数额。[47] 类似案件中，法院同样认为：“虽然严某某是伦教汽车玻璃公司的董事，但其同时也属于伦教汽车玻璃公司的员工，其法定权利应得到劳动法的保护，遂支持了离职经济补偿金的请求。”[48]
事实上，对于董事解任时的补偿基准来说，无论是民法保护还是劳动法保护，都不能很好地平衡董事与公司之间的利益状态。基于前者，如图1所示，董事如想获得解任补偿，首先要证明公司的无因解任给自己造成了损失。其次，还需要公司对解任事由存在过错。由于委托合同任意解除的损害赔偿系过错责任，[49] 《民法典》第933条文义上也将“不可归责于该当事人”作为损害赔偿的消极构成要件，因此虽然解除权人解除合同造成对方损失，但若解除合同系出于不可归责于解除方的事由，则排除解除方的损害赔偿责任。[50] 然如前所述，公司在无正当理由解任下的补偿义务乃法定责任，无须考虑公司主观是否可归责。况且，公司解任即便无正当理由，也不能一概评价为“可归责”。例如，在前述股东与董事之间出现单纯意见不合的情形中，股东行使解任权当然属于无因解任的范畴，董事有权获得补偿，但很难说此时股东存在过错，若依委托合同解除的损害赔偿分析，董事可能无法获得补偿。最后，还需要根据《民法典》第933条的规定，判断委托合同的性质究竟是有偿还是无偿，而“董事是否必有报酬，是各国公司治理中争论已久的话题”[51]。商事交往中，董事与公司之间往往存在“潜在对价”，比如甲与乙公司约定其担任董事并不享受报酬，但须在董事会上享有一票否决权或让其配偶担任采购部经理，这时有偿性的分析便较为模糊。鉴于此，完全套用民法的保护，虽然形式上有明确的法律分析进路，但具体效果上并不尽如人意，对董事利益保护稍有欠缺。
基于后者，则根本混淆了董事解任补偿与雇员离职经济补偿的内在机理。因为根据现行法只有劳动者无须理由可以随时预告解除劳动合同，而用人单位解除劳动合同的则实行事由法定主义。[52] 更重要的是，雇员享有的是法定的、强制的离职经济补偿，其目的在于救济和保障劳动者的生存权益，实践中将高管与公司之间平等主体的合同定性为劳动关系，按职工月平均工资3倍支付且年限最高不超过12年，对董事存在过度保护之嫌。
为此，应当将董事补偿请求权的计算标准，从以委托合同解除的损失为基准走向以公司正义理念的报酬为基准。补偿数额应相当于董事所余任期的应得报酬。[53] 其范围包括董事为公司服务期间应得的酬金、可分得的具有红利性质的酬劳以及相当于固定薪金性质的交通费等。[54] 普通法上，损害赔偿的金额取决于公司和董事之间是否存在职务期前解任的赔偿协议，如果存在，它将决定应付的数额；如果没有这样的协议，这种损害通常包括损失的工资和佣金（如适用）、对养老金和人寿保险减少的补偿以及公司为董事支付的保险费等。[55] 韩国汉城最高法院、日本大阪高等法院等诸多国家的判例均确认无因解任董事的补偿范围相当于董事剩余任期内的报酬。[56] 针对将董事的预期利益（如分红）也纳入补偿范围，是因为损害赔偿的“责任要件一旦具备，加害人就其加害行为所致全部损害，包括所受损失及所失利益，均应负赔偿责任，称为'全部赔偿原则’”。[57] 《欧洲示范民法典草案》第Ⅲ3：701条的评论中列举示例：E根据一项为期3年的服务合同，被任命为企业的销售经理，公司应支付其薪水和销售提成。12个月后E被非法解雇，此时她不仅可以主张剩下24个月的应计工资，还有权就可能获得的提成损失请求赔偿。[58]
至于为何将董事报酬作为解任的补偿标准，其正当性基础在于此举反映了公司利益观念，且兼顾了董事与股东之间的利益关系。具体来说，公司法上董事的报酬乃股东会所定夺之事项，在无因解任场合，要求公司补偿董事以报酬，不仅属离任董事的可得利益范围，而且此项补偿也契合股东先前作出的集体意思以及经法定程序形成的公司意思。考虑到《公司法》第37条明确非职工董事的报酬事项属于股东会的法定职权范围，第116条要求公司定期向股东披露董事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况，故举证责任上，董事请求报酬的具体数额应以股东会决议审议的金额为准，否则董事被解任后便无法享有相应补偿。进一步而言，纵使董事会确认了董事的薪酬水平，董事被无因解任也有损失，但该报酬未得到公司确认就无法获得相应补偿，以此充分保护公司利益。法理上，由股东会决定董事、监事的报酬，主要是防止董事利用执行机关的权限不当地设定高额报酬，而赋予股东以评价经营者业绩的职能。[59] 不过现有案例表明，如果公司章程确定了董事报酬的总额，而且已经通过（临时）股东大会以普通表决方式追认，仅由董事会具体决定董事的报酬数额及分配方案，也应认定为有效。[60]
以董事报酬为基准确定补偿金额，实际上划定了补偿请求权的最大范围。对此，《公司法解释（五）》第3条第2款规定：“董事职务被解除后，因补偿与公司发生纠纷提起诉讼的，人民法院应当依据法律、行政法规、公司章程的规定或者合同的约定，综合考虑解除的原因、剩余任期、董事薪酬等因素，确定是否补偿以及补偿的合理数额。”为补偿请求权的实际范围课以实体法上的诸多限制。不过，其中所列举要素不仅混淆了权利产生与救济的不同阶段，例如解除原因仅影响补偿请求权的产生，同时剩余任期、董事薪酬也并未揭示出限制要素的全貌。
1． 剩余任期长度
根据《公司法》第45条第1款、第108条第3款规定，“董事任期由公司章程规定，但每届任期不得超过三年。董事任期届满，连选可以连任”。作为持续性法律关系，虽然说较长的任期更容易使得股东解任权获得证成，但剩余任期的长度无疑加剧了无因解任下的补偿金额。域外法上，董事的任期通常为3年、5年，且公司不得随意延长期限，旨在规制滥用董事签订高薪的长期服务协议，以使得他们的解任费用如此高昂。[61] 在此背景下，即便公司章程、股东会决议批准了超出法定期限的职务期，在解任时董事也不得主张超额部分的报酬。此外，在剩余期限过于遥远时，法官也应结合其他要素考虑酌减的可能。
2． 董事薪酬水平
实证法可以通过强制规范限制董事任期，但董事薪酬作为公司自治的场域，法律规范无法也不应加以干预，通常仅依赖股东决议、公示等程序性规则予以控制。如此，也导致了在一些公司中，纵使服务合同的期限符合公司法要求，然而董事薪酬却使得公司解任仍需花费巨额补偿，严重违反公平原则。在此种场合，司法裁判应适时介入，使得董事向公司提供的服务与其获取的薪酬之间构成合理的比例关系。如果董事薪酬明显超过合理的范围或者董事根本未就公司业务履行法定职责时，法院应当限制全部或部分报酬请求权的行使。对此，可以结合董事的类型、服务内容以及职务履行程度、公司的财务状况等因素，参考《企业破产法》第113条第3款的规定，“破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算”，以此将解任董事的薪酬控制在合理水平。
3． 是否另行就职
无因解任虽不排除损害赔偿的权利，但决定此补偿的范围须考虑利益的均等化，例如以节省的费用、变现收益的形式。因此，董事职务期前被无因解任时，所节约的机会成本、时间成本等，“既非基于第三人的给付，也非基于自身的努力，而直接从损害事件中获得的利益即增加的财产以及节约的成本，属于可以扣除的利益，应适用损益相抵”。[62] 在此，须考虑董事另行就职的收益以及可以另行就职的利益（未继续处理公司事务所节省的费用），以限缩公司的补偿范围。若不如此，董事无疑享有了任期内的全部报酬，却无须实际履职，即通过解任事件而获益。
在韩国的一起案件中，监事无正当事由被解任，后在其他公司就职为常任监事并领取报酬，大法院据此认为：“该监事由于被解任而在其剩余任期内本应为公司处理委托事务而付出的自身的时间和努力，被用于从事其他工作岗位而获得的利益，与解任之间被认定为存在相当程度的因果关系的话，在计算因被解聘而请求支付的损害赔偿时，应扣减该等利益。”[63]
四、 司法裁判对解任特约的修正
实证法虽然为董事职务期前解任与补偿设立了基本规则，但商事交往中，基于风险控制或者诉讼经济的考量，当事人往往会通过合意提前达成有关董事补偿请求的特约。然而，如何看待此类行为的效力，在特定情形下，是否有必要重新审视解任特约的实质合理性，有单独讨论之必要。
通常而言，董事与公司之间的解任特约应当包括两部分内容：一是就如何解任加以约定，诸如章程中明确约定了公司仅能在若干情形下才能解任（有因解任）或者约定无论何种情形，董事职务均不得被解任。二是就解任后的补偿金额达成一致。由此，也导致了前述约定在效力判断上的二元划分。
对于当事人之间就解任立场的约定，其核心在于判断《公司法解释（五）》第3条第1款以及《公司法（修订草案）》第66条前段是否构成强制性规定。若认定无因解任属于强行法的领域，那么当事人之间另行约定有因解任乃至不得解任皆因此而无效。作为公司法的典型特征，公司可以随时解任董事，有其独特的历史背景。据学者考察，该强制性规则在欧洲大陆广泛传播，并不是因为欧盟的协调努力；相反，该规则在法国法的早期发展中有其历史基础，成为首次在拿破仑商法编纂中出现的一般规则，随后扩展至法国和德国法律体系中，至今还在欧洲大陆法系发挥着重要作用。[64] 具体而言，在十七世纪的海外探险特许公司时期，从事商业活动被认为是国家授予的特权。[65] 此时，董事通常是不可撤销的，甚至是终身制的。后来法国路易十四国王委托商人编纂不成文的习惯商业法，所有合伙人或管理合伙人都有权力管理公司。渐渐地，法国出现了一些具有股份公司特征的组织，他们的章程通常将任命和解任董事的权利分配给股东会，这些股份公司章程的雏形构成了拿破仑时期《法国商法典》的灵感来源。
虽然当下董事解任立场的历史因素不复存在，但赋予股东更多的权力治理公司、减少董事职务的不可撤销性等基本理念仍发挥着重要作用，此为“采用法定强制条款规定必备最低限度的公司治理规则”，[66] “也是股东会最为重要的监督权力”。[67] 根据《公司法》第37条、第99条的规定，股东会享有任免董事、监事并决定其报酬的法定职权，而就法律性质而言，应认为这些所有者权利当然只能归所有者的行权机构股东会享有，法律就此所作的规定具有强制性。[68] 在此，立法者之所以排除当事人意思自治的空间，其正当性建立在股东会所承担的代理成本和集体决策成本高于相应的信息成本之上。由于股东之间的利益冲突、信息不对称以及投资目的差异，股东会形成解任决议的成本通常较高，同时考虑到“董事积极行动，股东消极投票”（ boards act and shareholders react）的权力分配机制，股东往往承受着更高的代理风险。如学者所言：“从交易成本理论观之，该等无故罢免权的理由在于，董事称职与否抑或股东会对其信任程度，均属于'可观察但不可证实’的事实，因而宜适当豁免股东向法院的举证义务。”[69]
基于此，股东任意解任权作为成员根本性的救济手段，仍应属于强制性规定，否则即为变相地赋予董事固定任期，背离《公司法》修改的初衷。[70] 如此逻辑下，当事人自然无法通过约定完全排除任意解任或者对解任立场转采有因解任；反之，董事的补偿请求权同样属于强制性规定，公司不得通过约定加以排除或限制。反对学者可能认为，一概采无因解任立场将造成对公司较为重要的董事或专用性人力资本的董事无法获得稳定任期，会产生激励不足的局面。应认为，此时借助法定的补偿请求权即可实现对董事的法律保护，尤其是解任补偿特约。
由此，对于公司与董事之间就解任补偿金额达成的特别约定，原则上应肯定其效力，以贯彻私法自治原则，也更好地保障董事的合法权益。例如，公司可以在其章程或与董事签订的合同中加入违约金条款，约定如果董事被免职，他有权获得一定数额的赔偿，只要其数额不是作为一种惩罚而设定时，董事就可以像对待普通债务一样简单地执行该约定。[71]
在解任立场与解任补偿二元划分的基础上，股东的任意解任权不可排除，当事人意思自治的空间更多地体现在解任补偿领域，解任后所得或报酬的认定也就成为焦点问题。于此，这便为反收购措施的“金色降落伞”制度提供了适用基础。如学者所言：“在上市公司章程设计中，离职补偿制度被称为'金色降落伞’，是反收购措施的典型代表，部分上市公司规定董事离职补偿正是出于此目的。”[72]
所谓“金色降落伞”，即“高管的特殊补偿安排，这种收益就像一把降落伞让公司管理层从重要职位上稳妥离职，又因其收益丰厚如金，故名金色降落伞。在美国，金色降落伞是一种与目标公司高管之间的特别雇佣协议，在控制权变动时提供特定的财务担保”。[73] 目前的实务操作中，公司为了吸引或者激励有才能的董事，在“金色降落伞”条款中制定了极其高昂的解任补偿金，比如一些公司章程的格式文本规定“在公司发生本章程列明的恶意收购时，倘任何董事、监事、总裁或其他高级管理人员在不发生违法犯罪行为、并未丧失任职的要求或资格及未发生违反公司章程规定的情形下，未经本人同意，于任期届满之前被解除职务的，公司应按该名董事、监事、总裁或其他高级管理人员在公司任职年限内税前薪酬总额的五倍支付赔偿金。倘若高级管理人员已与公司签订了劳动合同者，则公司尚应按照《劳动合同法》的有关规定另外支付经济补偿金或赔偿金。倘若高级管理人员或核心技术人员在公司被恶意收购时主动提出辞职的，则公司仍应以该职位税前年薪及福利待遇为基数，支付三倍或足额的赔偿金”。[74]
就此而言，“金色降落伞”条款虽能够在理论上被证明为正当，但真正的问题在于如何在特殊情景下将解任补偿金额限制在合理的额度之内。
以“金色降落伞”条款为典型，如果董事与公司之间缔结了关于解任补偿的具体约定，那么可能出现的情况是，如果股东想要解聘董事，则其必须冒着使公司担负赔偿金或支付合同确定的补偿数额这一风险。对此或许可以认为是公允的，因为公司是自愿接受合同拘束。但事实上在一些例外的情形中，裁判者有必要对个案中的法权结构进行规整，以修正解任补偿金额的范围。
1． 程序标准
从形式上看，董事为了避免在职务期满前有悖于其自身意思被解任，与公司提前订立有关由公司支付离职经济补偿之外另行支付解任补偿金的协议，此等解任补偿金并不以执行职务的对价而予以支付，似乎不属于董事报酬的范畴。但实证法对董事报酬进行了严格限制，《公司法》第37条不仅将决定权牢牢掌握在股东会手中，同时第116条要求公司应当定期披露该事项。如此，能否认为董事的解任补偿约定不再受限于此程序标准？答案当然是否定的。既然《公司法》对董事在职期间的报酬给予了关注并施以严格限制，那么没理由对同属于这一范畴的董事离职补偿不予以严格限制。[75] 因此，即便实证法未对“解任补偿金”的程序标准进行规定，存在（公开的）法律漏洞，但解任特约中关于补偿金额的约定，仍应当类推适用《公司法》第37条的规定并要求获得股东会的批准。
2． 行为标准
程序标准虽为解任特约成为各方法律关系的内容提供了正当性基础，但在行为要件上还需要辅之以一定的标准，以矫正个案中当事人意思的异化。因为在议定解任董事职务所依赖的赔偿金支付条款时，董事在谈判过程中很可能会处于双边代理的地位。“股东们会发现，董事凭借服务合同的谈判巩固了自身地位，如果公司行使其成文法上的权力，通过普通决议免除董事职务——或者通过其他任何方式解除董事职务——则除非董事行事严重不当，否则公司必须向其赔付大笔金钱。”[76] 由此，在董事约定解任补偿金额属于自我决定、自我交易的范畴下，应将其看作是董事解任后仍承担忠实义务的“报酬”。此时，裁判者应基于公司的财务及经营情况、董事职务内容、远超之前标准的退休金及其制定经过等情况予以判断，若识别个案中离职补偿的规定将导致公司利益的损失，且侵犯股东利益，则应属于违反董事忠实义务的行为，不能仅以其经过董事会以及股东会决议为由，认定其有效。[77]
五、结论
从《公司法解释（五）》第3条到《公司法（修订草案）》第66条，董事职务期前的无因解任与补偿规则愈发清晰，但立法者的理念基础仍在于限制董事解任补偿权的行使。本文旨在就解释论层面澄清如下问题：第一，为何将公司无正当理由作为补偿请求权的前提性要件；第二，如何划定董事补偿请求权的具体范围。由于董事在公司日常决策、经营管理等事项上的广泛权利，因此法政策上，股东解任权的行使并不需要法定理由，以此诱使董事进行增进公司价值的活动。但既有解释进路将股东的解任权比照委托合同中的任意解除权，在补偿请求问题上将产生矛盾。对此，《公司法（修订草案）》第66条借鉴域外经验，将公司无正当理由作为补偿请求权的产生要件，于法权结构上更加精密，同时依赖本土实践以充实“正当理由”的内涵。个案中，董事若想主张补偿，须举证经公司决议通过或章程约定的报酬金额，并结合剩余期限、薪酬水平与是否另行就职等要素综合权衡，否则解任补偿的巨大代价将使得公司无因解任的规范意旨落空。在当事人间存在解任特约的情形下，裁判者更应借助董事的忠实义务以修正“畸形”的补偿金额，合理平衡股东与董事之间的利益关系。
作者：赵峰，中国政法大学博士研究生。
联系客服
