恐怕每个企业都遇到过这种员工——在试用期时热情积极，工作完成度极高，让企业觉得自己发掘了千里马，可时间一长，却发现总是在关键时刻掉链子，给企业带来不少麻烦和损失。
面对这样的情况，只能考虑跟其拜拜了。要警惕的是，企业以不胜任为由，解雇员工的败诉率高达90%！合理合法完成不胜任解除劳动合同真的有那么难吗？今天我们就一起来探讨一下~
用人单位一定程度的经营自主权主要体现在如下方面:
1、招聘员工时可自行制定招聘标准及录用条件，择优录取。但与此同时，在招聘标准设置方面应避免构成就业歧视，如不得设置民族、种族、性别、宗教信仰、传染病病原携带者等限制条件；
2、可以自行制定公司工资标准、岗位职责以及规章制度等；
3、在劳动合同解除方面，用人单位享有一定限度的单方解除权，但该权利的行使须严格依法进行。对于员工不胜任工作时的单方解除权，是对用人单位经营自主权的再次肯定。
用人单位以不胜任为由单方解除的操作流程可以简要概括如下：
不胜任工作（标准自设）→ 培训或调岗 → 不胜任工作（再次考试）→ 培训或调岗 → 解除劳动合同
为避免法律风险，用人单位应按流程操作，不可省略或者更改前后顺序。
绩效考核是绩效管理的一个重要环节，其应在一个完善的绩效管理体系下进行。
整个绩效管理应为工作分析、建章立制、绩效考核、成果运用四个环节相连的整套体系。在整个绩效管理体系中工作分析是重要的基础。
通过工作分析可以全方位了解该岗位员工应具备的行为要素、素质要素等信息，从而形成职位描述、工作职责等一系列的成果。
因此，借助工作分析结果形成的绩效考核指标，可以使绩效考核依据更具科学性和针对性。
此外，为使考核依据合法化且便于操作，用人单位在制定绩效考核指标时还应遵循SMART ( Specific、Measurable 、Attainable、 Relevant、 Time bound)原则。因为，与工作相关、具体、可度量、可行为化、可实现、 有时限要求的考核指标不仅能帮助企业对员工工作进行有效、客观的评价和考核。而且因其方便评估而易被司法部门采纳。
最后，须注意将考评结果交由员工签字确认并保留考核依据，以最大限度降低违法解除的法律风险。
用人单位单方解除劳动合同，根据解除事由不同可以分为以下几类：
1、过失性解除，也就是员工存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同,而不需要支付经济补偿金，而且因员工过错给用人单位造成损失的,用人单位有权要求赔偿。
2、非过失性解除，即出现《劳动合同法》第四十条情形之一的，用人单位提前三十天通知员工或支付一个月工资的代通知金，可以解除劳动合同,但是应当向劳动者支付经济补偿金。
3、经济性裁员，即出现《劳动合同法》第四十一条所规定的四类情形，需要用人单位提前通知劳动者或者工会将进行经济性裁员。
用人单位单方解除劳动合同则必须具备法定的解除事由。一旦操作不当，就有可能面临赔偿。由于流程复杂繁多，实际操作中很多企业和HR都或多或少会踩雷，更有甚者会触犯低级错误，给企业带来巨额经济损失。
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