小企业无绩效？中小企业搞绩效总流于形式？绩效指标抄一抄，绩效制度仿一仿，真的可以搞定吗？HR究竟应该如何在绩效管理中大展伸手？
绩效管理在企业中听起来很美丽，但稍不注意，实施起来处处都是坑，那么我们又应该怎么样避开那些常见的绩效管理的坑？
第一坑：到底上不上绩效？
在很多企业领导人的眼中，绩效考核仿佛就是万金油，员工经常迟想绩效、员工产能不好也想搞绩效。领导知道员工反感，员工也知道领导想要，那到底上还是不上？
#避坑建议#
第一，要明确上绩效不等于上考核。
第二，摸清楚领导想要上绩效管理的真正意图到底是什么？
如果是为了约束行为，建议采用奖惩制度，而不是负激励政策；
如果是为了全面激励，建议先确定企业和领导的真正目标再自上而下进行目标分解；
如果是为了别人有我也要有，建议从领导希望员工实现的目标及企业核心价值观入手进行绩效目标的确定。
第三，摸清企业是不是适合上绩效？是适合上考核还是适合上绩效管理？
如果企业管理层对绩效管理的理解还停留在考核上，不建议马上上，而是先改变中层对绩效的管理再上；
如果企业员工对企业的核心较直观与企业文化了解不多，不建议硬上，应该先加强员工对企业文化及核心价值观的深度认知；
如果企业决策者对实施绩效的真实目标还有些模糊，不建议乱上，而是先帮助老板找到绩效管理的真正目标。
第二坑：只看考核不看管理
考核行为、考核产出、考核销售，但除了营销，基本上都是负激励；没有绩效辅导、绩效改进计划、绩效复盘。除了考核以外就是计算绩效工资，最终导致员工怕考核、中层厌HR。
#避坑建议#
首先，HR自己要先搞明白什么是绩效辅导、绩效反馈，懂得如何在内部进行赋能。如果自己也一知半解，根本无法推动绩效改进，自然无法实施绩效管理。
其次，搞清楚什么是绩效管理闭环，理解绩效管理闭环的含义，否则如果老板要你制定绩效体系的时候，你就只能上网找制度，生搬硬套。
第三坑：死盯个人，忽视企业
管理者们本末倒置，过于关注于员工的个人绩效管理，如工作态度、考勤等。每年年末没有进行绩效复盘，甚至不去考虑每个员工的绩效目标在这一年有何变化？与企业的绩效目标是否有关联和逻辑？
#避坑建议#
第一，绩效管理要真正落地，执行有效，务必要搞清楚老板的意图。
HRM要能够根据老板的意图摸清楚：企业的总体目标是什么？老板要的“大”结果是什么？而不是随意从网站找一堆指标库进行模仿。
第二，无论采用什么绩效考核方法，都要考虑个人与团队绩效之间的逻辑关系。个人绩效改进是否能促进团队绩效提升，进而促进企业总绩效目标完成？
第三，绩效管理一定要体现于企业现阶段的核心价值观和企业文化有关。
如：以人为本，以效为先。
其实在绩效实施的过程中，HR遇到的坑远不止这些。特别是当HR需要同时负责薪酬管理和绩效管理的工作时，更需要谨慎谨慎再谨慎。
绩效如何与薪酬、与晋升相结合？又该如何通过薪酬绩效管理提升业务管理水平和组织效能？薪酬绩效常见的运营问题与处理方法有哪些？
这些都是负责薪酬绩效管理的HR工作应该解决的问题，也是平时的工作重心所在，薪酬绩效，说起来容易，做起来真的难。
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