模块二：如何建构学习型组织

二、组织学习和学习型组织

对“组织学习”和“学习型组织”的研究最早可追溯到20世纪60年代，但直到1990年麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉（Peter M. Senge）出版了“The Fifth Discipline: the art and practice of the learning organization”（第五项修炼——学习型组织的艺术与实务）一书，才激起了对组织学习与学习型组织研究和实践的热潮。对组织学习和学习型组织的研究和实践首先是从企业领域开展的，这个时期科技的迅猛发展、组织环境的剧烈变化，已经把组织学习历史地推到了非常重要的位置上。它的诞生绝非偶然，而是组织模式适应组织效能需要的必然产物。在时间上恰与教育领域学习化社会思潮的流行相对应。尽管两者的研究对象不同，分析层次也有差异，但作为同一社会、文化背景下的诞生物，其思想内容、主要观点并行不悖。

“组织学习”（organizational learning）的概念实际上是从“个体学习”（personal learning）借鉴引申而来的。组织是由个体构成的，个体学习是组织学习重要的前提和基础。另外，组织不是个体的简单相加，组织学习也不是个体学习的简单累计。组织具有有记忆和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。因此，个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。阿吉瑞斯和萧恩(Agris and Schon)等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系，他们指出，组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。②要了解一个组织是否在学习，必须满足以下三个条件：（1）能不断地获取知识，在组织内传递知识并不断地创造出新的知识；（2）能不断增强组织自身能力；（3）能带来行为或绩效的改善。因此，组织学习是一个持续的过程，是组织通过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身实力，并产生效能的过程。

关于“学习型组织”(learning organization)的定义，圣吉指出，学习型组织是这样一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”③井口吕野(Ikujiro Nonaka)用“知识创造型公司”来描述学习型组织，指出知识创造型公司的特征是“发明新知识不是一项专门的活动……它是行动的一种方式，是存在的一种方式，在其中，每个人都是知识工作者。”派得乐(Pedler)等认为：“学习型组织是促使组织中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织。”加尔文(Garvin)指出：“学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。”马恰德(Marquadt)指出：“系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。”科姆(Kim)则认为，几乎所有的组织都会学习，不管其是有意还是无意。学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织；而非学习型组织则对组织学习听之任之，从而一步步削弱了其学习能力。④上述界说虽然不尽相同，但以下观点是共同的：在学习型组织中，学习的动机是内驱的，人们充满了对未来的美好憧憬，并且通过学习实现组织和个人目标。

圣吉指出，构建学习型组织必须进行5项修炼：第一，系统思考（system thinking）。应屏除僵化、片面的思考方式，以整体性为视野，观察事件发生的环境因素和互动关系，避免为了追求问题的迅速解决而忽略了问题的整体性。第二，自我精进（personal mastery）。培养组织成员自我挑战的胸怀，确认以达成的目标，并全力以赴、专心致志；克服情绪性的退缩反应，作出适当的反省、调整和修正。第三，改善心智模式（improving mental models）。与传统的组织不同，学习型组织的信念是愿景、价值观及心智模式；惟有鼓励组织成员有多样化的观点和意见，才能在意见交流或行动实践的过程中，激发团队智慧、凝聚共识。第四，建立共享愿景（building shared vision）。这是一项自下而上的组织沟通过程，而且愿景的建立有其进阶的指标，是一项永无止境的任务。第五，团队学习（team learning）。关键在于组织成员间的“对话”（dialogue）和“讨论”（discussion）的能力，这种对话强调同中求异的原则来探索真理，透过对话能让组织成员正视自己的思维屏障，进而面对事实，学会欣赏不同的意见，发展更高层次的共识。

构建学习型组织不是容易的事情，因为我们以前的组织文化与学习型组织所倡导的观点有很大的冲突，按照台湾师范大学张明辉教授的观点，构建学习型组织主要存在以下障碍：第一，本位主义（I am my position）。由于专业分工的影响，成员只关注自己的工作内容，思维空间受到局限：每个自我都是世界的中心。第二，归罪于外（the enemy is out there）。由于成员习惯于以片段思考推断整体，当任务无法完成时，常归咎于外在原因。第三，负责的幻想（the illusion of taking charge）。领导者常认为自己应该对危机提出解决方案，忽略了与其他成员共同思考问题。第四，缺乏创意（the fixation on event）。当问题产生时，人们通常只专注于问题本身,而忽略了问题其实是经由缓慢、渐进的过程而形成的，往往只是预测，而缺乏创意。第五，煮蛙效应（the parable of the boiled frog）。成员应该保持高度的觉察能力，重视造成组织危机的某些缓慢形成的因素。第六，从经验中学习的错觉（the delusion of learning from experience）。组织中的许多决策结果，往往要延续多年后才会出现，因此，组织成员难以完全从工作经验中学习。第七，管理团队的迷思（the myth of team management）。团队系由不同的部门及具有专业经验能力的成员组成，为了维护团队凝聚力的表象，团队会抨击不同意见的成员，久之，团队会丧失学习能力。只有设法克服以上障碍，才能为构建学习型组织奠定坚实的基础。

注 ②转引自邱昭良：《学习型组织“即将到来的组织革命》，《决策借鉴》，1998.3

注 ③Peter M.Senge,The Fifth Discipline:the art practice of the learning organization,Currency Doubleday(a division of bantam Doubleday Dell Publishing Group,Inc.),1990

注 ④Peter M.Senge,The Fifth Discipline:the art practice of the learning organization,Currency Doubleday(a division of bantam Doubleday Dell Publishing Group,Inc.),1990

【相关资料】 确定学习型组织的共同愿望

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